员工关注的热点、难点问题的解决办法及对策

本文从国有企业在发展进程中,如何解决员工关注的热点难点问题出发,研究当前企业管理中需要重点关注和思考的问题,有针对性地进行解决,使办公室工作更好地为凝聚员工力量发挥作用。

关注员工心理健康,保障油田科学发展

注重人文关怀和心理疏导,留住人才、激励人才,是油田改革发展中,员工生活和工作压力不断增大的情况下,必须解决的问题。建立健全心理疏导机制,是人才管理工作的重要组成部分,能够有效推进油田科学发展,促进和谐建设。

人力资源管理“轻”员工而“重”战略的转变

本文研究的目的是批判在人力资源管理(HRM)的角色中发生的由员工关注转向战略关注的变化。与同质性(unitarism)的假设相反,组织和员工的目标有很大的冲突。本文阐明人力资源管理专员如何将竞争战略放在优先位置。同时找到以下论点的支撑:即人力资源专员已转向战略关注。因而,人力资源管理专员已经忽略员工关注的责任及伦理活动。本文讨论员工关注减少的影响以及表明进一步研究发展的领域。

文化取向、共享动机与圈内-圈外知识共享意愿

动机和文化是当前学界研究知识共享意愿的两大主流视角,但这两个视角下的研究成果均存在一定局限性。一方面,两个视角的研究长期彼此孤立且各自内部结论存在分歧;另一方面,两个视角下的研究均存在对共享对象身份定位模糊的不足。鉴于此,从中国职场常见的员工身份标签圈内人或圈外人入手,将文化取向、共享动机与圈内-圈外知识共享意愿纳入同一研究框架,运用问卷调查法,以中船重工的技术和管理人员为样本,通过两项研究分别考察当员工与集体互动和他人互动时,相应的文化取向和共享动机对圈内-圈外知识共享意愿的主效应,以及共享动机在文化取向与圈内-圈外知识共享意愿之间的中介效应。研究1聚焦员工与集体互动情景,研究结果表明,集体主义取向、圈子情感和责任均促进圈内知识共享意愿,且均抑制圈外知识共享意愿;圈子情感和责任在集体主义取向与圈内-圈外知识共享意愿之间起部分中介作用。研究2聚焦员工与他人互动情景,研究结果表明,人情取向和互惠关系构建均促进圈内知识共享意愿,且均对圈外知识共享意愿无显著影响;互惠关系构建在人情取向与圈内知识共享意愿之间起完全中介作用,在人情取向与圈外知识共享意愿之间不发挥中介作用。在理论层面,将共享对象身份具体化为圈内人或圈外人,分别考察两种互动情景中文化取向、共享动机与圈内-圈外知识共享意愿之间的内在机理,既打破了当前动机与文化视角研究彼此孤立的僵局,且填补了已有研究对共享对象身份定位模糊的不足,并为后续研究其他文化和动机变量与知识共享意愿之间的复杂关系提供了思路和论据。在实践层面,建议企业应结合自身知识共享目标与员工互动关注点,挖掘员工共享动机背后的文化成因,灵活安排对员工文化取向的引导,进而激发员工知识共享意愿。