企业社会责任与员工情感承诺——基于酒店兼职员工的研究

服务企业尤其是旅游企业中兼职员工已经呈现出常态化与规模化发展,兼职员工逐渐从关注薪酬的经济人向注重自我发展的社会人转变,这一群体日益增长的非经济需求成为企业内部社会责任实践与研究所面对的重要问题。文章以酒店企业兼职员工为研究对象,在501份调查问卷数据基础上,围绕酒店兼职员工感知的企业内部社会责任对其情感承诺的影响作用,同时引入心理契约破裂与工作年限等变量展开实证研究。研究结果表明:酒店企业内部社会责任与兼职员工情感承诺之间存在倒U形关系,心理契约破裂在其间起到中介作用,工作年限正向调节酒店企业内部社会责任与心理契约破裂的正U形关系,拓展了对兼职员工这一特殊群体的研究,揭示了企业内部社会责任与情感承诺之间的作用机制。在此基础上进一步提出了提供良好的内部社会责任环境、关注员工心理变化状态、精细化管理不同细分员工群体等人力资源管理优化措施建议。

从经济人到社会人:旅游企业社会责任与兼职员工管理

兼职是一种偶发的短期工作形式,但本文在对澳门君悦酒店兼职员工的调查中发现,随着旅游企业对兼职员工需求的扩大,兼职工作呈现出常态化发展新趋势。在这一趋势中兼职员工和旅游企业之间的合作相对固定而且日益频繁,兼职员工成为了企业人力资源的重要组成部分。通过个体访谈和面上问卷等调查方式分析发现,从偶发的短期聘用到频发的长期合作,兼职员工与旅游企业之间开始出现重复嵌入的长期紧密关系,兼职员工的工作需求与期望不再限于薪酬,而开始关注培训、受尊重及自我发展等非经济因素。同时,兼职员工在企业社会关系网络中的身份地位发生变化,影响到其工作态度及质量,进而对旅游企业经营产生影响。文章进而借助嵌入理论分析,兼职常态化使得兼职员工从"经济人"向"社会人"转变,旅游企业必须从沟通渠道、工作压力、团队氛围、发展培训等非经济因素着手强化对其的社会责任与人文关怀,才能有效地应对这一新变化及产生的问题。

兼职员工声誉激励博弈分析

随着经济的不断发展,越来越多的人选择兼职。本文在总结出兼职员工特征的基础上,从组织与兼职员工之间的博弈关系出发,构建了兼职员工的声誉模型——一个简单的不完全信息动态博弈模型。本文得出了一个结论:只要组织与兼职员工之间博弈的次数足够多,就可以通过声誉的正负激励的效应,达到抑制兼职员工的机会主义行为的目的,并以此为理论基础,提出了构建兼职员工声誉激励的几条措施。

日本雇佣制度的变迁——兼职员工的现状分析

上世纪九十年代后,随着日本泡沫经济的破灭,一度被日本人引以自豪的终身雇佣制开始渐渐失去光芒。根据2005年日本厚生劳动省统计,日本兼职员工已经接近员工总数1/4,今后还有继续增加的趋势。本文仅从日本企业的兼职员工不断增加的现状入手,着重分析产生这种现象的原因。希望通过对日本兼职员工现状的分析并找出其变化的原因,为中国政府和企业制定政策提供一定的指导。

兼职员工是什么“人”？

随着经济的不断发展,人们的思想观念得到了巨大的解放.为了更好地满足自己的需要,越来越多的人选择到外面兼职.在这种情况下,对兼职员工的研究就具有重要的现实意义.本文在对兼职员工进行定义的基础上,提出了兼职员工需求特点,并分析了兼职员工与全职员工的区别.

兼职员工的产生、特征与发展趋势

随着经济的不断发展,人们的思想观念得到了巨大的解放。为了更好地满足自己的需要,越来越多的人选择到外面兼职。在这种情况下,对兼职员工的研究就具有重要的现实意义。本文在对兼职员工进行简要界定的基础上,分析了兼职员工产生的原因、特征与发展趋势。

社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑、难题及其破解

现阶段,社会组织兼职员工人力资源管理问题的关注与研究都很不够。社会组织兼职员工人力资源是一种松散型人力资源,有其不同于全职员工、甚至志愿者人力资源的特点。基于人力资源特点的差异,社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑不同于其全职员工与志愿者人力资源管理的逻辑。社会组织兼职员工人力资源管理逻辑是一种被动性管理逻辑。兼职员工人力资源的特点对社会组织相对自主的管理过程造成了巨大冲击,引发了资源获取难、固定难、使用难、风险管控难等问题。在深刻理解松散型人力资源特点的基础上,采取拓展组织负责人与管理者人际网络、提升组织经费筹措能力、做实线上培训与考核、转换时长管理思路、增强人力资源管理专业性、强化组织负责人保险意识与风险管控意识等措施,可能有助于解决兼职员工人力资源的管理难题。

基于JSP企业兼职员工信息管理系统的开发与设计

针对目前企业转向招聘兼职员工,降低成本创造更多价值的现状,提出设计兼职企业员工信息管理系统方案,以帮助企业达到员工管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的,将系统划分为招聘管理、员工信息管理、考核管理、离职管理、薪酬管理五个模块。

关于企业秘密保护、Facebook权利以及兼职员工问题

Q我如何才能防止员工泄露企业产品机密？ A防止员工泄露企业机密最好的方式就是鼓励员工关心企业的成功，并且让他们能够在企业获得成功后，

兼职员工组织承诺结构探索

基于245名实习生,本文探索了兼职员工的组织承诺结构。K均值聚类分析结果发现,不同于以往全职员工的研究,兼职员工中存在四类情感承诺与持续承诺的组合,分别为忠臣、情感型盟军、工具型盟军和自由代理人。

基于顾客参与视角的服务价值共创研究

服务创新是近年服务业研究的主流,联合顾客进行服务创新是第三产业的发展趋势。在企业微观层面,基于顾客参与视角,从经济学和管理学角度梳理了企业与顾客进行价值共创的理论研究与商业实践,探寻企业和顾客参与价值共创的动因。与顾客在传统服务过程中的被动享受服务不同,在价值共创中顾客将成为服务的参与者、传递者甚至替代者。服务企业应当从技术性、艺术性、知名度和相似性等多角度遴选参与价值共创的顾客,并通过强化顾客角色、合法化认同等方式强化价值共创模式,实现从顾客满意度提升到大众消费人群购买意愿提升的跨越。

合同约定非职务作品著作权归属条款的效力与解释——广州Y公司诉杨某、广州Z公司、广州D公司著作权侵权纠纷案

【裁判要旨】构成职务作品必须符合两个条件:第一,创作作品的自然人是单位工作人员;第二,作品是为了完成单位工作任务,根据单位下达的书面或口头指示而产生。员工并非为完成单位工作任务实施创作行为,完成的作品不是职务作品。当劳动合同条款约定非职务作品的著作权归属单位时,如果是双方真实意思表示且未损害公众和社会利益,该条款具有法律效力。因该条款属于格式条款,当发生争议时应当作出不利于提供格式条款一方的解释。

数字化劳动力的部署策略

与全职员工、外包员工,以及兼职员工这三大传统劳动力用工形式不同,数字化劳动力主要依托新型技术来完成企业对前端用户及内部员工的服务优化,以及中后台运营协同作业等任务。数字化劳动力作为第四种用工模式,为企业优化劳动力资源配置这一课题提供了新思路。传统劳动力与数字化劳动力相结合,可为企业建立“智能员工队伍”,通过科技赋能传统劳动力提高生产效率,降低运营成本,并优化员工工作体验。

格力电器当选福布斯“2020全球最佳雇主”!

近日,福布斯发布“2020年世界最佳雇主”榜单,格力电器再次上榜,位列第300位,成为人才认可度和满意度较高的企业之一。这是格力电器第七次进入该榜单。由福布斯和市场研究机构Statista合作编制,今年共调研了58个国家和地区的16万名全职及兼职员工,邀请他们以打分的形式表述向亲朋推荐自己雇主的意愿,以及对于雇主应对新冠疫情表现的满意度。调研还邀请受访者就企业形象、经济影响、人才开发、性别平等、社会责任等指标为自己的雇主打分。