领导-员工交换、组织支持感与员工创新性实证分析

基于社会交换理论和自我决定理论,选取某地区6家科技型企业的245位研发人员作为研究样本,探讨领导-员工交换、组织支持感与员工创新性的作用机制。数据分析结果显示,领导-员工交换、组织支持感与员工的内部动机正相关;内部动机在领导-员工交换与员工创新性间起到完全中介作用;创新自我效能正向调节内部动机与员工创新性间的关系。从理论与实证两方面揭示了企业与员工间良好的社会交换关系,对激发员工创新性的重要作用。

善待员工的工作不满：工作不满与员工创新性的关系实证研究

普遍认为员工的工作满意可以产生好的组织绩效,工作不满则对组织绩效有负面影响,但本文基于186个配对样本的实证研究表明,在一定条件下员工的工作不满也可以产生积极的效应。研究发现:在特定的情境下,员工的工作不满可以激发员工创新性,员工的工作不满、持续承诺、同事有益反馈、同事帮助和支持以及感知组织创新支持交互作用影响员工创新性。在较高的持续承诺前提下,当同事有益反馈、同事帮助和支持、感知组织创新支持较高时,员工亦表现出高的创新性,从而推动组织创新。

浅谈服务企业创新性员工的选拔和培养

服务企业员工在新服务的开发过程中扮演了主要的角色,他们不仅是企业创新思想的重要来源,同时也是服务创新的推动者、执行者和接受者。因此,企业在进行新服务开发的过程中非常有必要把员工纳入到新服务开发的团队中。本文就对服务企业如何选择和培养创新性员工进行了探讨。

石油企业创新性员工评价与激励研究

随着经济的发展,企业竞争的加剧,人力资源管理在企业中的作用越来越明显,尤其是知识技术型企业,创新性人才的管理相当重要。本文分析了石油企业创新性员工评价与激励的现状,在问题的基础上提出了改革评价与激励的相关内容。

皮格马利翁效应对企业员工创新力影响研究

创新不仅仅是企业寻求生存与发展的动力源泉,更是企业面对瞬息万变的外部环境的核心竞争力。据此,以济南市企业员工为样本,首先提出了理论上的假设,之后建立研究框架,对皮格马利翁效应是否适用于工作场景进行了实证研究。结果显示,该模型中的创新性期望、创新性鼓励行为、员工创新性自我角色认同、员工创新性自我效能感与员工创新性间均存在显著的正相关关系。