高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

创新的新动力:智能时代人机关系驱动员工创新行为的影响研究

人工智能时代的到来使得人机关系表现出相互融合、相互协作的新形态,创新是企业经营和发展的重要源泉,企业应用智能机器协助工作对员工创新行为的影响则是当前组织行为学的一个重要研究点。文章基于资源保存理论和自我决定理论,通过引入中介变量学习目标导向和调节变量伦理氛围探究人机关系影响员工创新行为的路径。实证研究表明:人机关系正向影响员工的创新行为;学习目标导向中介人机关系与员工创新行为之间的关系;伦理氛围不仅可调节人机关系对学习目标导向的影响,还可调节学习目标导向的中介作用。根据上述研究结论,文章提出管理者应重视智能机器的引入对员工产生的影响,意识到学习目标导向的重要性,注重在企业中塑造良好的伦理氛围。

认知评估视角下领导底线心智对员工创新行为的双刃剑效应研究

通过来自创业和非创业团队的685个样本,从压力认知评估视角分析领导底线心智如何以及何时会对员工创新行为产生影响。研究结果表明:领导底线心智首先会让员工感知到基于底线目标的绩效压力;领导底线心智在一般情况下会对员工创新行为产生“双刃剑”影响效应,即领导底线心智在一般情况下不仅会通过员工对绩效压力的挑战性评估促进员工创新行为,同时也会通过员工对绩效压力的阻碍性评估抑制员工创新行为;团队类型在影响机制中起到了显著的调节作用,即创业团队中的领导底线心智主要通过绩效压力的挑战性评估对员工创新行为产生积极影响,而非创业团队中的领导底线心智主要通过压力的阻碍性评估对员工创新行为产生消极影响。

地位激励、自我效能与员工创新行为改善:机理、路径与策略

以地位激励促进员工积极主动创新,关键因素并非职位、头衔的高度,而是地位升迁变化所带来的新颖性、颠覆性、关键性冲击强度,这将直接影响个人的情绪感受和心理感知,刺激员工为充分胜任新工作而主动思考创新,并借由自我效能感、自我认定感作用于后续行为实施。领导者应善于以地位提升条件的具体化向下释放努力工作信号,以地位提升方法的务实性向下释放主动学习信号,以地位提升效果的去物质化向下释放积极情感信号,以地位提升影响的去功利化向下释放自信认同信号。在实施操作中,应突出地位激励的强度变化,注重员工对地位提升事件的心理感知,积极引导员工进行职位升迁归因的正向分析。

体面劳动如何促进员工创新行为:工作投入与工作自我效能的中介作用

经济全球化、自由化与数字化的深入使员工创新能力日益成为组织成功的关键要素,同时也给劳动者的就业质量带来了严峻挑战。在此背景下,国际劳工组织提出“体面劳动”的全球治理目标。本文基于一个七维度的体面劳动主观构念,探讨了体面劳动对员工创新行为的作用路径。通过对517份主管-员工匹配数据的结构方程模型进行分析,表明体面劳动的实现可以显著促进员工创新行为,且工作投入和工作自我效能在体面劳动和员工创新行为之间可以发挥部分中介作用。帮助广大劳动者实现体面劳动,对构建“知识型、技能型、创新型劳动者大军”,助推我国创新驱动发展战略具有重要现实意义。

动态能力、员工创新行为与数字化转型

随着物联网、人工智能、云计算、在线支付系统等数字技术的出现,数字化正在深刻影响企业的内外部环境。基于动态能力理论,探讨企业动态能力、员工创新行为对企业数字化转型的影响机制。使用多元回归方法,对11个省市23家数字化转型制造企业的207位企业员工调查数据实证分析表明:企业动态能力显著影响数字化转型目标;员工创新行为在企业动态能力与数字化转型目标之间起中介作用;组织激励和组织目标一致性调节企业动态能力与员工创新行为之间的关系,同时还调节员工创新行为与数字化转型目标的关系。因此,数字化转型企业要积极构建动态能力,激励员工创新活动和培养大数据人才,加强绩效管理引导员工行为与数字化转型目标保持一致。

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现:不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。

平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

互联网背景下的企业平台化趋势日益显著,与之相呼应的平台型领导逐渐受到企业和研究者的高度关注,这种新型领导方式已被不少研究证实其对企业与员工的双重积极作用,但是否对员工创新行为产生显著正向影响以及其影响机制如何目前尚未研究。文章基于社会交换理论和内在动机理论探究平台型领导与员工创新行为的影响及其传导机制。实证研究结果表明:平台型领导对员工创新行为有显著正向影响,团队心理授权在平台型领导与员工创新行为之间起到显著中介作用,组织承诺能够有效调节团队心理授权与员工创新行为之间的关系。文章为企业在管理实践中从培育平台型领导、提高团队心理授权、提高组织承诺方面促进员工创新行为提供了理论支持和实践参考。

幸福感视角下的工作重塑与员工创新行为:组织规划性人力资源管理系统的跨层次调节作用

尽管相较于组织传统的“自上而下”的工作设计,能够“自下而上”进行工作设计的工作重塑被认为更能激发员工的自主性与积极性,但这并不意味着“自上而下”的组织政策、资源及设计就不重要。因为现实中,员工“自下而上”的工作重塑一定会依托“自上而下”的组织政策和资源平台,两者应相辅相成。文章通过多时点方式调研了45家企业的351位员工,探讨了员工工作重塑对其幸福感及创新行为的影响,并基于自我决定理论,检验了员工幸福感的中介作用和组织规划性人力资源管理系统的调节作用。研究结果显示,员工工作重塑与其幸福感显著正相关;员工幸福感与其创新行为之间存在倒U型曲线关系,即随着员工幸福感的增加,员工创新行为呈现先上升后下降的曲线变化。员工幸福感在其工作重塑与创新行为之间表现出部分中介作用;组织规划性人力资源管理系统能够调节工作重塑对员工幸福感的影响;进一步地,工作重塑能够与人力资源管理系统交互,通过员工幸福感影响员工的创新行为。

绩效薪酬对员工创新行为的影响机制研究

基于公平启发理论,考察绩效薪酬对员工创新行为的影响效应,探讨绩效薪酬影响员工创新行为的过程机制与边界条件。运用统计软件对两个时间点收集的277份样本数据进行分析发现:绩效薪酬能显著地对员工创新行为产生积极影响;薪酬公平感中介了绩效薪酬与员工创新行为的关系;任务互依性在绩效薪酬与薪酬公平感的关系间起到负向调节作用,任务互依性越低,绩效薪酬对薪酬公平感的影响越显著;任务互依性还能负向调节薪酬公平感在绩效薪酬与员工创新行为关系间的中介作用,任务互依性越低,薪酬公平感在绩效薪酬与员工创新行为关系间的中介效应越显著。

战略人力资源管理对员工创新行为的影响机制研究:创新自我效能感的中介作用

创新已成为企业的核心竞争力,如何充分调动员工创新行为,为企业创造出更多效益,是管理者应重视的关键问题。本文以创新自我效能感作为中介变量,深入探讨战略人力资源管理对员工创新行为的影响机制。通过实证数据分析得出:创新导向的战略人力资源管理对员工创新行为有直接的、正向的影响,并能通过增强员工创新的信心即创新自我效能感,进一步激发创新行为。企业在应用创新导向的战略人力资源管理体系时,可更注重职位描述、内部流动、员工参与、深度培训、绩效评价、激励回报、职业安全等维度,更好地激发员工创新行为。

约束限制员工创新行为吗?——基于约束类型化的解读

约束会限制员工创新行为吗?为揭示约束与员工创新行为之间的关系,本文借助7S模型将信念约束、边界约束、纠偏约束及互动约束划分为软约束和硬约束两类,其中,信念约束和互动约束归类为软约束,边界约束和纠偏约束归类为硬约束。通过对210名员工的有效样本进行数据分析,文章发现了两类约束影响员工创新行为的差异化路径。具体而言,以创新为核心的软约束分别通过赋权、行为示范影响员工创新行为,硬约束正向调节软约束与员工创新行为之间的关系。在促进员工创新行为方面,软约束和硬约束之间存在互补关系。通过挖掘不同约束对员工创新行为的作用机制,为管理者厘清约束的作用、更好地激发员工创新提供启示。

领导长期导向对员工创新行为的双刃效应——基于一个被调节的双中介模型

如何挖掘中国优秀传统文化以指导本土管理实践日渐成为学界与业界关注的重点议题。基于中国传统文化视角,探究了领导长期导向对员工创新行为的影响功效、作用路径和边界条件。通过两时段对71名领导和365名员工进行了配对问卷调查,调查结果表明:领导长期导向对员工创新行为产生倒U形影响,且正向影响员工促进定向和防御定向;员工促进定向和防御定向分别正向和负向影响员工创新行为,且均在领导长期导向与员工创新行为间起部分中介作用;团队时间压力正向调节领导长期导向与员工创新行为间倒U形关系,且分别负向和正向调节领导长期导向与员工促进定向和防御定向间关系,并进一步调节员工促进定向和防御定向的中介作用。

情感事件理论视角下领导正念沟通对员工创新行为影响研究

目的基于情感事件理论,构建一个有调节的中介效应模型以探讨正念型领导对员工创新行为的作用原理。方法利用两个时点收集的来自珠三角地区6家企业356名企业员工和61名领导的配对数据,运用SPSS和Amos软件进行实证分析。结果领导正念沟通对员工创新行为具有显著的正向影响;员工积极情感在领导正念沟通与员工创新行为之间具有中介作用:员工特质正念对领导正念沟通与员工积极情感的关系具有正向的调节作用,并进一步调节了领导正念沟通通过员工积极情感影响员工创新行为的间接效应。结论领导正念沟通有利于提升员工积极情感和员工创新行为,但会因员工正念特质水平而有所差异。

数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理研究——基于员工顾客双主体参与的中介作用和企业声誉的调节作用

数字化转型作为企业顺应数字时代的关键变革对企业创新实践产生重要影响,但其如何影响微观员工创新却不甚明了。鉴于此,分别基于企业内部与外部利益相关者视角,将数字化转型(企业变革)、员工/顾客参与(利益相关者参与)、企业声誉(企业身份信号)和员工创新行为(员工产出)纳入同一研究框架开展了两项子研究,旨在明晰数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理。子研究一聚焦内部员工视角,对来自30家企业的322份领导—员工两阶段配对问卷数据进行实证分析,结果显示:数字化转型、员工参与均促进员工创新行为;员工参与在数字化转型与员工创新行为关系间起部分中介作用;企业声誉正向调节数字化转型与员工参与间的关系,且进一步调节员工参与的中介作用。子研究二聚焦外部顾客视角,对来自4家虚拟社区(含22个分社区)的208份会员两阶段问卷数据进行实证分析,结果显示:数字化转型、顾客参与均促进员工创新行为;顾客参与在数字化转型与员工创新行为间起部分中介作用;企业声誉正向调节数字化转型与顾客参与间的关系,且进一步调节顾客参与的中介作用。研究结论拓展了数字化转型对微观员工创新行为的影响机理研究,并为企业通过数字化转型推动员工创新提供实践启示。

过程视角下数字化人力资源管理对员工创新行为的促进机制研究

基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据,使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设,结果表明:①数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关;②员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关;③员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用;④组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用;⑤组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。

工作场所数字化对员工创新行为的影响:一个被调节的中介模型

厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论,引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量,构建一个被调节的中介模型,探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析,结果表明:工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性,对员工创新行为具有显著促进作用;组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系,并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。

组织信任对员工创新行为的影响——基于社会交换和社会认同理论

关于组织信任对员工创新行为影响的研究成果不少,但有关二者内在机制的研究还有待深入。该文基于社会交换理论和社会认同理论,探讨组织信任对员工创新行为的影响,并从员工认知和心理视角出发,揭示组织认同与知识分享在该影响过程中的链式中介角色。实证分析结果表明:组织信任对员工创新行为有显著正向作用;组织认同和知识分享在组织信任与员工创新行为间起正向中介作用;组织认同和知识分享在组织信任与员工创新行为之间具有显著链式中介作用。该文加深了对组织信任的研究,对企业加强员工管理具有一定现实意义。

新生代员工地位威胁对年长员工创新行为的影响研究——基于压力交互理论和印象管理模型

随着当今市场竞争日趋激烈,组织越来越多地吸纳新生代员工以提高其竞争实力。新生代员工在为组织带来活力和生机的同时,也对年长员工在组织中的工作地位和职位晋升造成了直接威胁。文章以压力交互理论和印象管理模型为基础,以336名年长员工作为研究对象,使用层次回归、Bootstrap等方法建构了新生代员工地位威胁影响年长员工创新行为的链式中介模型。研究结果表明:新生代员工地位威胁正向促进年长员工创新行为;自我监控和印象管理两个中介变量可以部分解释新生代员工地位威胁对年长员工创新行为的影响机制,并且两个变量在其中存在链式中介作用。