建筑公司员工外派管理面临的困境及对策探讨

建筑行业高度发展,员工外派成为建筑公司拓展业务重要手段。在实际操作中,外派管理面临诸多挑战,如文化差异、人力资源配置问题、员工福利与激励机制缺失,以及法律风险。本文通过深入分析这些困境,提出一系列针对性对策,包括加强跨文化沟通、优化人力资源配置、改进福利激励机制,以及增强法律风险防控。

员工外派的绩效评测与功效:一个社会调查的结果

从绩效评测角度对员工外派的管理问题进行了理论探讨,并基于122家企业的调查数据进行实证检验,检验的结果表明:(1)评测信息渠道的多元化不仅有助于改进企业的非财务绩效,同时也有助于提高企业的财务绩效; (2)及时的、面对面的反馈与沟通机制以及员工外派绩效评测过程中的弹性化,将有助于改进企业的非财务绩效,但对财务绩效的影响不太显著和稳健;(3)基于行为导向的绩效评测工具有助于改进企业的财务绩效,但对非财务绩效的影响并不显著。

中国跨国公司员工外派适应与绩效研究

随着中国企业的全球化扩张,中国企业外派人员数量也在不断增长,但对中国企业人员外派适应和绩效调查研究仍处于空白阶段。因此,本文综合现有文献,采用问卷调查法对中国跨国公司外派人员在海外情况进行调查,共获取255份有效问卷。并采用探索性因素分析、验证性因素分析和层次回归等多种统计方法进行分析,结果显示:在外派适应的三个维度中,只有工作适应对外派绩效具有直接的显著正向影响效果,互动适应和一般适应对工作适应具有显著正向影响。

当员工外派海外

外派员工到海外，对公司而言是一笔不小的花费．但是研究显示，外派回国的员工中．有近1／3在回国两年内便选择离职。如何留住外派员工，不要浪费公司的投资，成为重要的课题。

建筑公司员工外派管理中的问题及对策研究

外派员工在外地市场生产经营管理中发挥着积极的作用。这已成为当前建筑公司管理的重要课题,外派员工的忠诚与稳定,对企业价值的创造起着不可忽视的作用。本文通过对建筑公司在日常的外派员工管理的过程中所遇到的一系列问题,进行分析与研究,得出了一系列的解决措施与方法。

青建集团外派员工管理

在国际化水平不断提升过程中,企业外派员工管理面临新的挑战和需求。海外派遣人才高居不下的失败率是许多国际化企业长期面临的难题,基本可以总结为9个字:派不出,用不好,回不来。企业国际化外派模式下的人力资源风险广泛存在于管理的各个环节。青建集团股份公司(原青岛建设集团公司,简称青建集团)国际化水平高、走出去时间长,企业在40年国际化过程中,主要市场和业务份额均集中在海外,针对不同时期的外部环境.

“一带一路”背景下中方外派员工动态信息化管理平台的建设

在“一带一路”倡议的推动下,中国企业迎来了前所未有的国际化发展机遇,这为企业“走出去”参与全球市场竞争提供了广阔的舞台。随着“一带一路”倡议的深入实施,企业在拓展海外市场的同时,也在积极探索如何通过信息化手段提升跨境管理的效率和质量。

我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析

随着国际化水平的不断提高,我国跨国公司发展迅速,随之而来的员工外派需求不断增加。然而,在外派员工回任的过程中暴露出很多问题,这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。解决问题需要追本溯源,本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。

外派员工工作——家庭平衡的组织支持研究

随着中国企业国际化的加深,越来越多的员工面临着自身职业生涯的国际化。来自工作与家庭的冲突成为企业和外派员工共同面对的难题,且已危及企业和员工个人的发展。文章分析外派员工家庭难题及其产生的根源,探讨企业如何帮助外派员工解决家庭难题。提出了从制度和程序两个层面,外派前、中、后三个阶段制定实施组织支持策略,以期实现企业与员工双赢,员工职业成功与家庭幸福的和谐共融。

外派员工工作—家庭冲突及其干预策略研究

随着中国企业国际化的加深,越来越多的员工面临着自身职业生涯的国际化。来自工作与家庭的冲突成为企业和外派员工共同面对的难题,且已危及企业和员工个人的发展。文章分析了外派员工家庭难题及其产生的根源,探讨企业如何帮助外派员工解决家庭难题,提出了从制度和程序两个层面构建外派前、中、后三个阶段的组织支持策略,以期实现企业与员工双赢,员工职业成功与家庭幸福的和谐共融。

外派员工管理制度的困境与对策

随着中国企业国际化的加快以及跨国公司对中国市场的重视，跨国外派越来越常见。而在国内，许多企业也在经历了初期创业阶段之后，进入全国化发展阶段，国内之间的短期外派也成为“流行”。一般意义上而言，所谓外派员工是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民。当然，国内的跨地区短期外派人员也属于外派员工的范畴。

集团公司国内外派员工绩效管理和激励机制研究

本文针对集团公司人力资源管理实践中最常遇到的集团公司国内外派员工管理这一棘手问题展开研究,提出了集团公司外派员工管理的三种模式,即全员外派模式、高层管理者及业务骨干外派模式、纯管理层外派模式,论述了各种模式存在的优劣势。本文在比较、分析集团公司本部员工与国内外派员工绩效管理方面存在各种差异前提下,进一步阐述了外派员工激励机制内涵及原则,重点探讨了集团国内外派员工物质激励及精神激励设计方法与要领,旨在为我国集团公司外派员工激励机制设计提供理论支持及方法指导。

论企业外派员工的流失问题

本文通过对F公司外派员工流失案例的分析,探究外派员工流失这一问题产生的原因,有针对性地提出加强公司内部管理、全面考察忠诚度、建立合理的薪酬制度、完善后期保障制度等措施以减少外派员工的流失。

安全氛围和外派员工的安全行为:跨文化适应的调节作用

为探究安全氛围与海外员工安全行为的关系,引入调节变量跨文化适应对二者作用过程进行分析。结果表明,安全氛围、跨文化适应均对外派员工的安全行为有显著正向影响;跨文化适应强化了安全氛围对员工安全行为的积极作用,工作适应、一般适应与安全氛围存在互补效应。海外施工企业未来强调安全行为时,除了营造安全氛围外,还应考量员工的跨文化适应能力。

试论当前跨国公司外派员工的培训开发

员工外派已成为跨国公司人力资源管理的常规工作,系统地培训开发是确保外派员工海外工作成功及避免归国后流失的关键环节。

外派员工损害赔偿问题研究

由于外派员工制度的结构较为复杂,涉及到多方主体利益,基于多个合同关系才能实施,因此,在员工和企业(单位)、企业(单位)与企业(单位)之间就损害赔偿如何承担的纠纷屡见不鲜。责任主体难以确定,责任承担方式无法落实,这都与外派员工制度本身的复杂性和多元性有直接关系。正确掌握外派员工制度需要从其多重合同关系入手,解决其中的法律纠纷则需要根据发生争议的双方当事人,确定具体的合同性质,选择恰当的法律规范。

尴尬:外派员工跳槽客户企业

很多企业都会遭遇到这样的尴尬,本公司的外派员工在客户公司项目完成或进行到某一阶段时,忽然跳槽到了客户公司.再见面,曾经的同事已然成了谈判桌对面的对手.的确,外派员工的流动问题-直是HR们乃至企业领导的一块心病.

外派员工法律纠纷与解决对策——以法律关系分析为视角

由于外派员工制度的结构较为复杂,涉及到多方主体利益,基于多个合同关系才能实施,因此,在员工和企业(单位)、企业(单位)与企业(单位)之间的纠纷屡见不鲜,责任主体往往难以确定,责任承担方式无法落实。完善外派员工制度需要从多重合同关系入手,解决外派员工纠纷问题要从单个合同关系入手,确定具体的合同性质,选择恰当的法律规范。

基于心理契约视角的外派员工管理对策研究

随着国家“一带一路”战略的实施，为中国企业“走出去”提供了良好前景和巨大的商业机会，跨国外派成为企业主要的发展趋势，外派人员是跨国企业与外部沟通的桥梁，是企业对外战略发展的关键。随着外派人员的增多，相关问题也逐渐凸显，这就需要跨国企业能够从心理契约视角考虑企业外派员工管理工作，有效提高企业外派人员的工作效率，为企业后续发展奠定坚实基础。

提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究

全球化背景下,我国跨国公司不断发展,员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率,这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流,造成企业人才的流失,严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。