员工宽恕的前因与后果:多层次模型

采用问卷调查法,以50名直属主管和298名员工的配对数据为样本,考察了员工宽恕的前因与后果。跨层次分析结果表明:(1)宽恕氛围对员工宽恕有显著的正向影响;中庸思维对宽恕氛围与员工宽恕的关系具有正向调节作用,员工的中庸思维越高,宽恕氛围对其宽恕的积极影响越大。(2)真诚和谐对员工宽恕与其人际公民行为的关系具有调节作用,对于高真诚和谐的员工,其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响;而对于低真诚和谐的员工,其宽恕对人际公民行为并无显著影响。(3)表面和谐对员工宽恕与其人际公民行为的关系具有调节作用,对于高表面和谐的员工,其宽恕对人际公民行为无显著影响;而对于低表面和谐的员工,其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响。

上司冲突管理行为与员工宽恕的关系

基于社会信息加工理论,考察上司合作式、支配式和回避式冲突管理行为对员工宽恕的影响,探讨上司地位知觉、领导-成员交换和与上司共事年限对以上关系的调节作用。采用问卷调查法,以贵州、浙江和广东3省的11家企业295名员工为样本,运用层级回归分析、相关分析和验证性因子分析等方法进行统计检验。研究结果表明,上司合作式冲突管理行为对员工宽恕有正向影响,上司支配式冲突管理行为对员工宽恕有负向影响,上司回避式冲突管理行为对员工宽恕无显著影响。员工的上司地位知觉越高,上司合作式冲突管理行为对员工宽恕的正向影响越大,上司支配式冲突管理行为对员工宽恕的负向作用越强。对于与领导交换关系较好的员工,上司合作式冲突管理行为对其宽恕有显著的正向影响,上司支配式冲突管理行为对其宽恕有显著的负向作用;对于与领导交换关系较差的员工,上司合作式冲突管理行为对其宽恕有显著的负向影响,上司支配式冲突管理行为对其宽恕无显著影响。员工与上司共事的时间越长,上司合作式冲突管理行为对其宽恕的正向影响越大,上司支配式冲突管理行为对其宽恕的负向作用越强。

上行下效:工作场所宽恕的涓滴模型

宽恕作为一种积极地应对冲突与冒犯的策略,受到了学术界的广泛关注。以往研究对员工宽恕的影响因素有过一些探讨,但少有研究从领导视角来考察其对员工宽恕的影响。基于此,本研究根据社会学习理论,构建了领导宽恕通过影响员工宽恕,进而作用于员工的同事信任以及工作满意度的涓滴模型。采用问卷调查法,以47名直属主管和276名员工为样本,运用多层线性模型、相关分析、验证性因子分析等方法进行统计分析。跨层次分析结果表明:领导宽恕对员工宽恕有积极的影响;员工宽恕对同事信任与工作满意度均有显著的正向作用;员工宽恕在领导宽恕与同事信任以及工作满意度之间起中介作用。

辱虐管理与员工促进性建言行为关系研究

文章采用组织公正理论建构了辱虐管理与员工促进性建言行为关系模型,并探讨了员工宽恕行为在这一模型中的调节作用。基于668份调查问卷数据,层次回归分析结果表明:(1)辱虐管理对下属促进性建言行为具有负向影响;(2)组织公正在辱虐管理对下属促进性建言行为影响中具有中介作用;(3)宽恕行为可以调节辱虐管理与促进性建言行为之间以组织公正为中介的负向关系。

基于资源保存理论的资质过剩与员工时间侵占行为关系研究

以246名员工为调查对象,基于资源保存理论的视角,探讨了资质过剩对员工时间侵占行为的作用机制。研究结果表明,资质过剩会导致员工做出更多时间侵占行为;情绪耗竭在资质过剩与员工时间侵占行为间发挥部分中介作用;员工宽恕减弱了资质过剩对情绪耗竭及员工时间侵占行为的正面影响;员工宽恕调节了情绪耗竭的中介作用,在员工宽恕水平高的情况下,情绪耗竭的中介效应较弱。研究结果丰富并拓展了资质过剩和时间侵占行为的相关研究,对组织的资质过剩员工管理有较重要的借鉴意义。