企业薪酬管理公平性对员工工作态度的影响研究——以YD公司为例

薪酬被视为员工在组织中付出劳力的回报与激励,根据价值创造理论,它既保障了基本的生活需求,也是员工对其职业贡献期望的体现。薪酬不仅作为劳动力的货币化形式,更是个人价值实现和社会认同的象征,折射出企业的道德标准和未来潜力。因此,不论是从企业的战略视角还是员工的个人感受来看,薪酬公正的度量对员工的影响力深远,并直接影响其工作积极性和态度。

基于激励原则调整员工工作态度的实现路径探究

本论文探究了基于激励原则调整员工工作态度的实现路径。研究通过文献综述和实证研究的方法,从理论和实践两方面分析了员工工作态度的重要性和激励原则的基本原理。研究发现,员工工作态度直接影响其工作表现和组织绩效,并且激励原则能够在一定程度上改变员工的工作态度。基于以上研究发现,本论文提出了实现路径。首先,组织需建立积极的工作环境,提供有竞争力的薪酬和福利待遇,为员工提供发展机会和培训项目。其次,组织领导者需要制定明确的目标和工作标准,并向员工传达清晰的信号和期望。领导者还应给予员工足够的自主权和决策权,以提高员工的工作动力和主动性。此外,组织还应采取适当的激励措施,如奖励制度和激励机制,激发员工的积极性和创造力。定期的员工评估和反馈也是调整员工工作态度的重要手段。最后,组织需建立健康的员工关系和沟通渠道,以提高员工满意度和忠诚度。

组织内冲突管理方式对员工工作态度的影响机制研究

通过构建冲突管理方式、心理所有权、权力距离和员工工作态度(工作满意度、组织认同感和离职倾向)的理论模型,探索冲突管理方式如何作用于员工工作态度,以及其中存在的影响机理。对13家企业进行问卷调查,搜集到有效问卷347份。结果表明,合作型冲突管理方式正向影响员工工作态度,竞争型冲突管理方式反向影响员工态度。合作型与竞争型冲突管理方式可通过心理所有权作用于员工工作态度,权力距离对冲突管理方式与员工的工作态度(工作满意度、组织认同感)之间的负向关系产生削弱作用,对正向关系有增强作用。

家长型领导行为对民营企业绩效及员工工作态度的影响研究

以浙江省308家民营企业中高层管理者为样本,实证分析了民营企业最高管理者的家长型领导行为对企业绩效及员工工作态度的影响及其作用机理。研究发现:家长型领导行为的三维模式(威权、仁慈、德行)作为整体概念,对员工工作态度和企业绩效并无显著影响,主要原因是家长型领导行为中的威权维度的负向作用所致;家长型领导行为的仁慈和德行维度主要通过员工工作满意对企业绩效特别是静态绩效产生影响;家长型领导行为各维度具有交互作用,特定维度的行为组合可能会产生特定的效果。

战略型领导行为对员工工作态度的影响机制——基于劳资关系氛围的视角

战略型领导行为是否会通过劳资关系氛围中介作用对员工工作态度产生影响?文章以315名员工及对应领导者为研究样本,采用结构方程模型方法探析战略型领导行为、员工工作态度与劳资关系氛围各维度之间的关系。研究表明:战略型领导行为通过劳资关系氛围作为中介变量对员工工作态度具有显著影响作用;劳资关系氛围中的和谐性、即时性和冷漠性三个维度在战略型领导行为与员工工作态度之间起到了中介作用;任务导向和关系导向的战略型领导行为对劳资关系氛围和员工工作态度的不同维度产生影响作用的路径具有差异性。

京津冀战略性新兴产业研发类员工工作态度对离职倾向影响的调查研究

本文针对京津冀战略性新兴产业研发类员工高离职率问题展开研究。应用层次回归分析法验证了工作态度的核心因素工作满意度、组织承诺对研发类员工离职倾向的负向影响,同时,根据工作满意度与组织承诺各构成要素对离职倾向影响度的差异,分析发现京津冀战略性新兴产业研发类员工社交需求、尊重需求和自我实现需求均很迫切,亟需改进对应的人力资源管理措施,以改善研发类员工工作态度为抓手,打造稳定、高效的战略性新兴产业员工队伍。

解析人力资源管理强度对员工工作态度的影响

人力资源管理是存在于企业之中的重要管理之一，当今世界是人才的世界，企业吸收人才以及管理人才都需要人力资源管理部门去执行。这使人力资源管理的价值得到了体现同时也体现了人力资源管理强度与企业员工的工作态度之间的联系，员工能够高效的感知人力资源管理信息是人力资源管理中的重要部分。本文主要是针对人力资源管理强度与员工在工作时的态度进行了描写，希望大家能够增加对此的了解。

人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究

职工是单位发展的重要基石,是单位竞争优势的来源,只有让职工全身心地投入工作,才能发挥其潜能和创新能力,进而推进单位持续、健康发展。人力资源管理中如何将管理信息有效传递及被员工有效感知极为关键,因此,本文着眼于人力资源管理强度对员工工作态度的影响,对两者的概念进行了阐述,并在了解其影响作用的前提下,提出了几点管理建议。

企业绩效薪酬管理模式对员工工作态度与绩效的影响分析

随着市场竞争的加剧和企业管理水平的不断提高,越来越多的企业采用绩效薪酬管理模式激励员工提高绩效和促进企业发展。然而,该模式在实施过程中存在一些问题和面临着一定的挑战,因此,企业必须认真研究和掌握绩效薪酬管理模式的应用原理和实施策略,以确保其在企业管理中的有效运用。本文阐述了绩效薪酬管理模式的概念,分析了绩效薪酬管理模式对员工工作态度与绩效的影响,并提出了实施绩效薪酬管理模式的措施,以供相关人员参考。

领导-部属交换感知匹配对员工工作表现的影响

本文通过410个领导与部属的配对样本分析了领导-部属交换(LMX)的感知匹配及其对员工工作表现的影响。基于自评-他评概念模型,本文提出了LMX感知的四种匹配类型:双高匹配(高领导LMX/高部属LMX)、双低匹配(低领导LMX/低部属LMX)、员工高估(低领导LMX/高部属LMX)和员工低估(高领导LMX/低部属LMX)。分析结果表明:(1)双高匹配LMX对员工工作表现有正向影响;(2)双低匹配LMX对员工工作表现有负向影响;(3)员工高估LMX可以正向预测工作满意度和组织承诺,员工低估LMX可以正向预测工作绩效和组织公民行为。本文研究验证了LMX感知匹配模型在中国情境下的有效性。

浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略

薪酬是目前经济发展中各用人单位实现社会财富分配的基本手段之一。也是用人单位用来吸引人才和进行人力资源管理的有效措施之一。但是,目前我国的劳动力市场上离职率高、员工跳槽普遍的现象十分严重,导致了用人单位生产和服务效率难以得到必要的保障,人力资源管理成本持续增高的不良现象频发。本文对薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行分析,并对如何提高薪酬管理公平性做出了简要的讨论。

管理之道,臻与践行——提高员工工作投入度实践研究

员工工作投入度的高低直接影响到团队的绩效,本文分析出影响员工投入的原因,并针对原因从认知、情感、行为三个层面提出解决对策,通过转变职业态度,提供学习交流发展平台,建立竞争、评议、关怀机制等措施提升员工工作投入度,改善团队管理绩效和工作业绩。

治理结构视角下的家族企业传承绩效现状研究

治理结构是规范家族企业内部以及家族和企业间各种关系的制度与机制的有效表征,家族企业的有效传承及可持续发展更是家族企业财富累积过程中的最大挑战。文章梳理了大量国内外相关研究文献,探讨了治理结构视角下,契约治理、关系治理与家族企业三维绩效建构之间的关系。

变革型领导及其对医院管理的启示

变革型领导通过领导魅力、感召力、智力激发作用于员工工作态度,营造员工心里授权的感受和对医院的组织承诺,使员工最大限度的发掘自身潜力来实现最高水平的绩效表现.

浅谈事业单位服务质量的重要性

现今世界已经进入服务经济的时代。我国“十一五”时期服务业发展的主要目标是：到2020年基本实现经济结构向以服务经济为主的方向转变，目前服务业增加值占国内生产总值的比重超过50％，如何进一步提高服务业的市场竞争力，其中服务质量是服务业取得竞争优势的重要手段。

西方与本土:变革型、家长型领导行为对民营企业绩效影响的比较研究

以浙江省308家民营企业中高层管理者为样本,实证分析了民营企业最高管理者的变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响及其作用机理,研究发现:变革型领导行为对员工信任、员工工作态度与企业绩效均有显著正向影响,而家长型领导行为的三元模式作为整体概念,对员工信任、工作态度和企业绩效的影响多不显著,主要原因是家长型领导行为中的威权维度的负向作用所致;家长型领导行为各维度具有交互作用,特定维度的行为组合可能会产生特定的效果,领导者"恩威并施"在特定情形下也可能有效。变革型领导行为主要通过员工的认知信任——组织承诺与上下属沟通——企业动态绩效这一路径对企业绩效产生影响,而家长型领导行为则更多通过员工的情感信任——工作满意——企业静态绩效这一路径对企业绩效发生作用,过度的情感信任可能演变成"盲目信任"而妨碍组织沟通进而影响企业绩效。研究验证了变革型领导行为之于我国民营企业特定文化背景下的有效性,揭示了家长型领导行为对企业绩效的复杂作用关系,表明实践中既不能对其简单继承,也不能全盘否定,而吸取变革型与家长型领导行为中的有益因素并权变应用,可能对于提升全球化环境与中国文化背景下的民营企业的绩效更有裨益。