组织承诺对薪酬管理和员工工作绩效的影响研究

薪酬管理与工作绩效的相关研究一直是当前我国学术界研究的热点,但当前关于组织承诺对于薪酬管理与工作绩效的中间调节作用的实证研究相对较少。本文以莆田市292份调查问卷为样本,实证研究薪酬管理与工作绩效之间的关系,引入员工组织承诺作为两者之间作用机理分析的中介变量,证明中间的相关性,设计薪酬管理—组织承诺—工作绩效模型,通过运用SPSS软件测量三者之间的信度、效度与相关性,研究三个变量之间的关系,论证提出的假设,并得出合理的实证结论,提出意见、建议与不足之处,对之后的相关研究作出充分的准备,以期对组织人力资源管理提升工作绩效提供理论依据。

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。

发展型绩效考核对员工工作绩效的影响机制

通过对湖南省14市97家社区卫生机构的970名员工进行问卷调查,显示发展型绩效考核对社区卫生机构的员工工作绩效产生了显著的直接影响。态度承诺在发展型绩效考核和员工工作绩效之间起着显著的中介效应;持续承诺在发展型绩效考核与员工工作绩效之间不起中介作用。用结构方程模型检验表明,发展型绩效考核对员工工作绩效的影响存在两条路径:通过态度性承诺影响员工绩效;通过态度性承诺影响持续性承诺进而影响员工的工作绩效。发现了在社区公益组织服务背景下,态度性承诺的中介作用效果最大。

人力资源管理对员工工作绩效的影响——基于HRM归因调节模型

本文基于归因理论,研究了前人尚未讨论的HRM归因对人力资源管理与员工工作绩效之间关系的影响。本文通过实证研究方法,检验了人力资源管理对员工工作绩效的影响发生条件,研究结果表明:(1)HRM归因调节HRM与员工工作绩效之间的关系,相对于利己HRM归因,利他HRM归因对员工工作绩效的正向影响作用更强;(2)HRM归因影响员工个人价值观对HRM与员工工作绩效之间关系的调节作用。

组织内部社交媒体使用影响员工工作绩效的过程机制研究:基于深度访谈的探索性分析

社交媒体(Social Media,SM)作为Web2.0的典型应用正迅速地融入现代人们的工作和生活中,成为影响人们沟通交流的重要工具。年轻用户越来越多地使用社交媒体,而他们逐渐成为组织的主力军,将社交媒体带入到工作场所中,会直接影响员工工作绩效。通过对23位使用社交媒体的员工进行深度访谈,发现:员工在工作场所使用社交媒体,一般是出于工作需求和社交需求;社交媒体使用不仅会影响员工的任务绩效、周边绩效和适应性绩效,还会导致反生产工作行为;员工使用社交媒体能够增加社会资本,与同事的社会交互更加频繁,更愿意信任同事,并形成共同愿景;员工在使用社交媒体的过程中,会面临技术压力,出现过载、入侵和不确定性等负面结果。最后提出命题,构建了初步理论模型。研究结论有助于组织使用社交媒体进行内外部沟通进而提高员工工作绩效,为组织根据实际情况采取使用社交媒体的实践措施提供指导,为组织发挥社交媒体的巨大作用提供理论支持。

人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响——基于情感事件理论的视角

基于情感事件理论,将员工情感反应、工作态度和工作行为作为中介变量,将参与决策作为调节变量,构建人力资源弹性实践与员工工作绩效的关系模型,研究人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响机制。对400份组织-员工配对问卷数据进行多层回归分析,研究结果表明:人力资源弹性实践正向影响员工工作绩效,积极情绪、工作满意度和组织公民行为在人力资源弹性实践和工作绩效之间发挥链式中介作用,参与决策在人力资源弹性实践和工作绩效之间起到正向调节作用。

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

企业薪酬管理的公平性在企业发展中是非常重要的,不仅影响员工工作的绩效,还能够推动企业的绩效管理,使企业实际发展的质量越来越高。但从目前的情况来看,企业的薪酬管理方式并不科学,没有做到公平,导致员工工作的热情不高。为此,本文在企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析方面做了一些研究,提出了有效策略,以推动企业的薪酬管理更加优化,促使企业获得更高的经济效益和利润。

员工工作绩效的影响因素与改进

员工工作绩效的构成要素主要包括组织因素、领导因素、员工个体因素以及交互作用的多因素。根据员工工作绩效的本质,其改进主要是从组织、领导和个人层面分别作出绩效管理制度、考评体系、理念与能力提升等多个层面进行。

企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证分析

劳动关系和谐度是影响企业经营管理的一项重要指标,也是影响组织和员工工作绩效的重要因素。在新时代发展形势下,越来越多的员工在选择职业或在工作中更加追求个性化需求,对企业的工作氛围、劳动关系和谐度愈加重视。甚至很多员工将这项因素作为是否参与或继续工作的衡量指标,对员工工作绩效发挥着重要的制约作用。因此,本文主要对企业劳动关系和谐度和员工工作绩效分别进行了概述,随之着重研讨两者之间的关系,以供参考。

福利满意度对员工工作绩效的影响

对于很多企业而言,经济效益永远都摆在第一位,但是企业的经济效益是需要员工的工作绩效来实现。员工的工作绩效与工作态度密不可分。员工工作态度会因为员工的满意度进行改变。综上所诉,了解员工福利满意度很重要,有助于企业建立健全相应的福利体系,通过提高员工福利满意度进而提高工作绩效,从而提升整个企业的经济效益。

个体智力资本对员工工作绩效的影响研究

为了探索个体智力资本与员工工作绩效的关系及组织智力资本在两者之间的调节作用,以西安市保险公司销售人员为例,结合线性回归分析方法进行实证分析.研究结果表明,高水平的个体智力资本和组织智力资本有助于提高员工工作绩效;市场型组织智力资本对个体智力资本与员工工作绩效的关系具有显著调节作用,而知识型组织智力资本的调节作用不显著.

企业政策-实践一致性与员工工作绩效关系研究

基于社会信息加工理论,构建了一个被调节的中介模型,并通过对63家企业868位员工及其直接主管的配对问卷分析,从组织层面探讨企业政策-实践一致性对员工工作绩效的影响机制及其边界条件。研究结果发现:企业政策-实践一致性对员工工作绩效存在显著正向作用;组织信任、角色冲突中介企业政策-实践一致性与员工工作绩效之间的关系;员工-组织关系调节企业政策-实践一致性与组织信任、角色冲突之间的关系;同时,调节企业政策-实践一致性通过组织信任、角色冲突影响员工工作绩效的中介作用。

支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

近年来,随着经济迅速发展,人力资源部开始通过不断尝试实施各种人力资源实践活动来改善并规范企业的管理,人力资源工作人员也逐渐意识到支持性人力资源实践的重要性。支持性人力资源实践包含公平奖惩,员工参与和成长空间三个维度,正能体现组织认同员工贡献、信任员工并对员工进行人力资本投资。本研究以我国珠三角地区企业为主要研究对象,基于339个研究样本,采用文献研究法、问卷调查法,并运用相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和多元回归分析法等,来探讨支持性人力资源实践和工作绩效三者间的关系,并证明了支持性人力资源实践对工作绩效存在显著的正向影响作用。

有激励性工作游戏化设计对员工工作绩效的影响——以员工自我效能感为中介变量

由于技术的不断成熟与人们观念的转变,工作游戏化进入了企业管理的视角。通过问卷调查的方式,对新一代员工进行实证研究,检验了工作游戏化与工作绩效的关系,以及员工自我效能感在其中的中介作用。研究结果表明:工作游戏化对员工自我效能感和工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)均存在显著正相关关系,并且员工自我效能感在工作游戏化与工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)的影响中起部分中介作用。通过此研究,启示管理者应对工作进行游戏化的再设计,以及采取相应措施来提升员工的自我效能感,从而有效地改善工作绩效。

支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

在如今经济体系飞速发展的过程中，人力资源管理部门也同样开始利用不同形式的实践体系来对于企业的管理工作加以改善，并且人力资源的相关工作人员，也开始认识到人力资源实践工作的重要作用。主要针对支持性人力资源实践以及员工工作绩效关系进行了全面深入的研究，以期为我国人力资源体系的发展做出贡献。

变革型领导、沉默行为及员工工作绩效关系的研究——以安徽省文化产业为例

通过对安徽省文化产业中228名员工的问卷调查,研究变革型领导与员工工作绩效之间的关系,尤其是员工沉默行为是否在变革型领导与员工工作绩效之间发挥中介作用,研究结果表明变革型领导与员工工作绩效存在显著的正相关关系,并且进一步发现员工默许性沉默、防御性沉默在变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介的作用,而亲社会性沉默没有发挥中介作用。同时,员工沉默行为与员工工作绩效之间存在显著的负相关关系。

领导风格与员工工作绩效关系的元分析

为了探究领导风格与员工工作绩效的关系问题,本研究采用元分析的方法,对2005年迄今的国内外相关研究文献进行搜索和筛选,整理并获得了79篇研究,共包含22328名被试。根据所获取数据的特点,采用随机效应模型对二者关系进行了分析,元分析结果发现:(1)领导风格与员工工作绩效之间呈现中等程度的正相关关系(r=0.341);(2)调节效应分析表明,在领导风格与员工工作绩效关系中,领导风格的不同类型调节作用显著,魅力型领导、包容型领导、变革型领导、家长型领导、道德型领导、服务型领导和交易型领导对员工工作绩效的作用依次递减;(3)在领导风格与员工工作绩效的关系中,员工工作绩效的不同类型调节作用显著,团队工作绩效的作用高于个人工作绩效;(4)所使用的中介变量对领导风格与员工工作绩效关系的调节作用显著,使用积极中介变量所得到的作用高于使用消极中介变量;(5)各研究中的文化背景对二者关系的调节作用不显著。

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究

企业的薪酬管理对整个企业的运营有着至关重要的影响力。而管理制度的公平性的重要意义也就不言而喻了,它关乎员工工作的积极性、工资的发放、岗位的职责等各个方面。而如果公司能够有效地保证公司的薪酬管理制度,那公司的总体竞争力将会呈现直线状上升趋势。文章从企业薪酬的公平性对员工工作绩效的影响展开讨论。

高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型

优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气,关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理领域的研究重点。本文基于社会信息加工理论,探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响,并将员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型,构建了有调节的链式中介模型。同时,本文还基于湖南、四川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本,运用结构方程模型进行实证分析。结果显示:部门经理实施的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时,高绩效工作系统可以转化为更多组织支持感以及较高水平工作绩效;但在绩效转化的路径中,权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。

组织公民行为、社会资本与员工工作绩效关系研究

基于中国文化背景,研究了组织公民行为对员工工作绩效的影响及其内在的作用机制。研究结果发现:组织公民行为对员工工作绩效有显著的正向影响,社会资本在其中起中介作用;组织公民行为通过增加员工的社会资本,从而提高员工的工作绩效;员工自身的印象管理行为在组织公民行为和社会资本间起正向调节作用。据此,建议企业管理者注重员工的组织公民行为在提升员工绩效中的作用,注重利用社会资本在组织公民行为与员工绩效间的传导作用;企业员工要重视组织公民行为对自身社会资本积累及工作绩效提升的作用,并结合印象管理行为,提升组织公民行为的作用效能。