员工志愿行为的过程机理研究——基于“动机-行为-结果”动态性视角的案例研究

基于自我决定理论,以员工志愿服务团队作为案例研究对象,从"动机-行为-结果"的动态性视角探讨了员工志愿行为的过程机理。研究发现:企业通过非强制要求、团队建设和领导授权的方式将企业志愿行为动机外化为影响员工志愿动机的因素,满足志愿者的基本需求,从而使员工产生志愿行为动机。根据员工自我决定的程度将动机分为控制性动机和自主性动机,由于受社会情景因素的影响,在员工志愿行为过程中出现了控制性动机内化为自主性动机的现象。志愿动机促使志愿者实施员工志愿行为,通过社会支持的方式为受助企业提供帮助,长期的志愿服务对员工个体和企业发展都有重要影响。

善有善报?企业员工志愿行为对工作绩效的影响机理研究

企业志愿者已经成为中国公益事业的一支重要的新生力量,企业志愿行为会不会干扰企业的盈利是管理者和学术界都很关心的问题。本研究基于角色增益视角,构建了包括工具型增益和情感型增益的被调节的中介作用模型,并通过315份问卷进行了实证检验。结果表明,员工志愿行为对工作绩效有显著的正向影响;工具型增益和情感型增益在员工志愿行为和工作绩效之间起到部分中介作用;组织认同对情感型增益及其中介效应均起到增强型调节作用,但是对工具型增益及其中介效应没有起到调节作用。结论打消了企业雇主的顾虑,同时提醒管理者,高组织认同水平的员工参与志愿服务可以带来更多的积极情绪,进而提升工作绩效。研究有助于揭示了志愿服务作用于工作绩效的机理,促进企业志愿服务的发展。

青年员工亲社会价值取向对志愿行为的影响:被调节的中介作用

基于计划行为理论构建了青年员工志愿行为产生的被调节的中介作用模型,通过对386名企业青年员工进行问卷调查,就当前我国企业青年员工亲社会价值取向和志愿行为以及企业组织支持的内在关联进行了实证研究。层级回归结果表明青年员工的亲社会价值取向可以显著预测其志愿行为,志愿意愿在该影响过程中起到显著的中介效应;同时,组织支持的两个维度(情感性支持和工具性支持)在志愿意愿与志愿行为间起到调节作用;亲社会价值取向通过志愿意愿影响志愿行为的中介效应受到组织支持的调节作用。