员工感知的组织伦理气候对工作场所态度的影响研究

本研究以结构紧张理论和社会认同理论为基础,探索了员工感知的组织伦理气候对工作场所态度（包括工作疏离感和工作满意感）的影响以及组织认同的中介效应。对448个员工样本的调查问卷进行统计分析,结果显示：（1）员工感知的自利导向伦理气候显著正向影响工作疏离感,显著负向影响工作满意感和组织认同;（2）员工感知的关怀导向和规则导向伦理气候显著负向影响工作疏离感,显著正向影响工作满意感和组织认同;（3）组织认同在员工感知的自利导向伦理气候和关怀导向伦理气候分别与工作疏离感和工作满意感之间具有部分中介效应;在员工感知的规则导向伦理气候与工作疏离感和工作满意感之间均具有完全中介效应。

员工感知领导信任对亲组织不道德行为的影响:组织伦理气候的调节作用

信任作为一种被管理层所普遍采用的策略,一定会带来好的结果吗?该文围绕这一问题,探讨了员工感知被信任和亲组织不道德行为的关系。在这项研究中,采用338份两阶段纵向数据样本,通过回归分析发现:员工的感知被信任与其亲组织不道德行为呈显著正相关;规则型伦理气候对下属感知被上级信任和下属的亲组织不道德行为之间起负向调节作用;关怀型组织伦理气候对下属感知被上级信任和下属的亲组织不道德行为之间的调节作用不显著;自利型伦理气候对下属感知被上级信任和下属亲组织不道德行为之间的调节作用不显著。这一结果可为"信任"的研究提供一个新的方向,也使管理者真正认识到信任作为一种管理员工的方式,也有其负面影响。

组织伦理气候与员工越轨行为道德推脱和离职倾向的作用

员工越轨行为是自发的行为，这种行为违反了组织准则，会威胁到组织的财产或组织中的成员[1]。国外有研究表明，特定组织伦理气候与特定的员工越轨行为存在相关性[2]。例如，在温暖、支持和奖励等积极的组织伦理气候中，员工越轨行为的发生概率会较低[3]。 道德推脱作为认知因素，与员工越轨行为和组织伦理气候也存在一定的相关性。道德推脱是指个体产生的一些特定的认知倾向，这些认知倾向包括重新定义自己的行为使其伤害性显得更小，最大程度地减少自己在行为后果中的责任和降低对受伤目标痛苦的认同[4]。

新生代员工人际行为影响差异比较研究——基于两类组织伦理气候视角

组织伦理气候是新生代员工人际疏离感和人际伤害行为的重要影响因素,而且人际疏离感在组织伦理气候和人际伤害行为之间具有中介效应。通过探讨关怀导向与自利导向两类组织伦理气候对新生代员工人际疏离感和人际伤害行为的影响作用,并针对影响差异进行比较研究。结果表明:(1)关怀导向伦理气候对人际疏离感、人际伤害行为具有显著负向影响;(2)自利导向伦理气候对人际疏离感、人际伤害行为具有显著正向影响;(3)针对两类组织伦理气候对新生代员工人际疏离感及人际伤害行为影响作用的对比分析,发现相比关怀导向伦理气候,自利导向伦理对人际疏离感及人际伤害行为的影响作用更大;(4)关怀导向和自利导向伦理气候部分通过人际疏离感的中介作用对人际伤害行为产生间接影响。研究结果有助于揭开两类组织伦理气候影响员工人际疏离感及人际伤害行为的"黑箱",对管理实践有较好的启示作用。

组织伦理氛围、价值契合度与酒店基层员工职业倦怠消除:如何让组织充满活力

以11家酒店企业的337名基层员工为样本,分析了组织伦理氛围对职业倦怠的影响,并检验了个人——组织契合的中介作用和感知价值的调节作用,以此提出让酒店充满活力的管理建议。结果表明:关怀型组织伦理氛围对员工职业倦怠产生显著的负向影响,且个人——组织契合起到部分中介作用;规则型组织伦理氛围对个人——组织契合具有显著正向影响;自利型组织伦理氛围对个人——组织契合具有显著负向影响;感知价值在个人——组织契合与职业倦怠之间具有调节效应;感知价值较高时,个人——组织契合对关怀型组织伦理氛围与职业倦怠之间的中介作用更强。研究结果有助于厘清组织伦理氛围对员工职业倦怠的作用机理,为我国企业情境下员工活力的提升提供新视角。