员工持股计划与企业风险承担:激励还是自利

基于员工持股计划的“激励观”和“自利观”,选取2008—2022年的沪深A股上市公司数据,实证研究员工持股计划对企业风险承担的关系及其产生的机制。研究发现:员工持股计划实施显著提升了企业风险承担,经过一系列稳健性检验结论依然成立。并且,这一正向影响会因股权性质、管理层激励程度以及劳动力依赖程度等条件的不同,对企业风险承担产生差异化影响。文章证实了员工持股计划符合“激励观”而非“自利观”,这对深化员工持股计划的后续部署具有重要参考价值。

员工持股计划提高了企业全要素生产率吗?——基于激励与治理双重效应视角

本文以2014~2021年A股上市公司为样本,在国民经济核算体系(SNA)框架下,采用控制函数法,测算了剥离研发资本与数字资本的企业全要素生产率,进而利用机器学习中的因果森林算法评估了员工持股计划影响企业全要素生产率的政策效应。结果表明:(1)实施员工持股计划显著提高了企业全要素生产率,且在不同混改程度和不同要素密集度的企业间具有异质性,而在不同个体间不存在显著差异;(2)机制检验表明,员工持股计划通过吸引优秀员工、促进企业创新的激励效应,优化资源配置和提高内部控制质量的治理效应,提升了企业全要素生产率;(3)契约异质性分析发现,提高员工持股比例、合理控制员工参与人数和资金规模,均有利于强化员工持股计划的实施效果,且非杠杆型员工持股计划的实施效果强于杠杆型。本文的研究为员工持股计划的方案优化和“双向混改”的持续深化提供了理论参考与经验证据。

中国式员工持股计划与公司违规:监督者抑或合谋者

以我国员工持股计划重启为背景,以2011—2019年A股上市公司为样本,验证员工持股计划对公司违规的影响。结果显示,员工持股计划降低了公司违规概率与频率。机制检验发现,员工持股计划一方面通过促进中小股东投票与委派董事涉入公司内部治理,另一方面通过信息传递提升独立董事履职效率并增加分析师跟踪。进一步地,区分违规类型后发现,员工持股计划的抑制作用主要存在于信息披露违规与一般违规;区分员工持股计划方案后发现,员工持股规模高、锁定期长、高购买折价、无杠杆、无控股股东担保或兜底、无业绩条件的员工持股计划对公司违规的抑制更显著。经济后果分析发现,员工持股计划对公司违规的监督能够抑制股价崩盘风险。研究结论从公司违规角度验证了员工持股计划的监督者角色,为我国员工持股计划实施效果提供了新的经验证据。

员工持股计划与企业持续创新——基于人力资本结构升级视角

文章以2010—2020年中国A股上市公司为研究对象,构建渐进双重差分模型,考察企业实施员工持股计划前后对持续创新的影响与作用机制。研究结果表明:企业实施员工持股计划后能显著促进企业持续创新,且人力资本技能结构升级和人力资本教育结构升级是上述创新效应的重要作用机制。异质性分析结果表明,该创新效应在市场化程度更高地区和非国有企业中更明显。进一步地,在员工持股计划特征层面,员工薪酬及自筹资金的筹资方式、员工认购比例的提升,以及锁定期限和存续周期的延长,都会促进企业持续创新。

员工持股计划能吸引优秀人才加盟吗?——来自基金行业的证据

与留住优秀人才一样,吸引人才是一家企业推出员工持股计划的初衷。然而,相对于员工持股如何影响高管离任等“留住人才”的丰富研究,由于数据可获得性和研究场景的限制,少有研究考察员工持股的“吸引人才”效应能否实现效果。近年来,基金行业专业人士持股计划的实践为实证考察员工持股计划吸引人才的效果提供了一个难得的研究场景。本文利用中国2011—2021年基金公司数据,发现基金公司的员工持股计划能够吸引外部经理,但在吸引对象和持续时间上表现出一定的局限性。同时,本文发现员工持股计划如有更大的实施范围,将增强其人才吸引力。本文的研究为形成对基金公司员工持股计划表现的全面认识,进而为员工持股计划的设计策略选择带来启发。

歌尔股份员工持股计划实效分析

员工持股计划是一种重要的激励措施,通过将员工与企业利益紧密联系在一起,有效地调动员工的积极性和创造性,有助于改善公司的业绩。通过对歌尔股份员工持股计划的内容分析,发现该公司存在股票与资金来源单一、员工持股比例偏低、推出持股计划时间不合理、缺乏业绩考核机制等问题,同时对在实施过程中出现的问题提出相对应的股票与资金来源多元化、扩大员工持股人数、在合适时间推出员工持股计划、优化考核指标等对策,为其他企业在实施员工持股计划时提供有益的参考。

员工持股“疗效”差,基金经理激励究竟靠啥?

持股比例低、惠及面窄等原因导致的分红力度不足、人才吸引力差,弱化了公募基金公司实施员工持股的激励效果。在提取管理费挣钱的路径依赖下,要想改变现状,除了政策环境的推动外,基金公司自身需要完善公司治理,丰富激励工具,尤其是真正提高可持续的盈利能力,以及对基金份额持有人的回报能力。

不确定环境下员工持股计划对企业创新效率的影响研究——基于企业生命周期理论的检验

员工持股计划在推进企业创新绩效方面具有显著成效,但在不确定环境下员工持股计划的创新激励效应是否依然奏效这一问题尚不明晰。通过选取2014—2021年A股制造业上市公司为研究样本,运用多元回归分析实证探究实施员工持股计划对创新效率的影响以及环境不确定性在二者之间的调节作用。研究发现,员工持股计划与企业创新效率呈现明显的正向关系;环境不确定性负向调节员工持股计划对创新效率的促进作用;员工持股计划对创新效率的促进作用在成熟期最强,在成长期和衰退期显著性较弱。研究揭示了外部环境变化和企业所处生命周期对员工持股计划与创新效率产生的影响,对企业在内外部环境下实施员工持股计划具有一定的指导意义。

员工持股计划对资本市场定价效率的影响及作用机制研究

利用2015—2021年中国A股上市公司数据,实证检验了员工持股计划对资本市场定价效率的影响及其作用机制。结果表明,企业实施员工持股计划可以有效提高资本市场定价效率,机制检验表明,企业员工持股计划的实施通过提高企业信息质量和增加分析师关注度来提高资本市场定价效率;进一步分析表明,员工持股人数和比例越高,资本市场定价效率就越高,研究结果能够对中国资本市场的高质量发展提供一定的政策借鉴。

上市公司员工持股计划的“双刃剑”效应研究:基于公司不当行为的视角

员工持股计划有助于企业保留核心科技人才,激发企业创新,对形成新质生产力与推进新型工业化皆具有重要意义,但在政策实施的过程中应警惕上市公司利用这一激励手段达成不当目的。基于2014-2023年中国上市公司A股的数据,实证检验了员工持股计划与公司不当行为之间的关系。研究结果表明,上市公司在员工持股计划持续期内发生不当行为的概率更高。其原因:一是部分员工持股计划沦为变向的高管绩效式激励工具,二是员工出于自身利益发挥了合谋掩饰作用。进一步研究发现存续期较短、由金融机构代管、存在杠杆融资及激励人数处于特定区间的员工持股计划与公司不当行为的正相关关系更加显著。类似于高管绩效式激励的“双刃剑”效应同样存在于员工激励中。基于此,提出针对性的建议实现对上市公司的强监管,以保障更好的政策效果进而提高上市公司质量。

员工持股计划、代理成本与企业绿色创新

企业绿色创新是推动国家绿色发展的重要基础力量,员工持股计划在推进企业绿色创新方面成效显著。文章选择2014-2022年沪深A股上市公司作为研究对象,采用控制年份和行业固定效应的面板数据模型,系统考察了员工持股计划对企业绿色创新的影响及其作用机制。研究发现,企业实施员工持股计划能够有效提升企业绿色创新水平。机制检验表明,员工持股计划通过降低代理成本进而提升企业绿色创新水平。调节效应分析表明,融资约束水平负向调节员工持股计划对企业绿色创新水平的促进作用。进一步研究发现,员工持股计划对企业绿色创新水平的促进作用在非国有企业、管理层平均年龄较低的企业中更加显著。研究结果为发挥员工激励效应、提高企业绿色创新能力提供经验证据,为推动国家绿色发展提供理论支撑。

内部控制能够改善员工激励吗?——基于员工持股计划视角

高质量的内部控制有利于完善企业内部激励机制,进而促进企业经营效率效果的提升。然而,现有研究多集中于管理层视角,对普通员工的激励效果则缺乏关注。从员工视角出发,以2014-2017年我国A股上市公司为样本,考察了内部控制对上市公司员工持股计划的影响。研究发现:内部控制质量越高,公司内部推行员工持股计划的可能性越大;同时,内部控制能够显著提高员工持股计划实施后的企业长期绩效。进一步地,内部控制对推行员工持股计划的影响在薪酬激励水平较低、非国有企业和业绩波动较大的企业中更加显著。这意味着,有效的内部控制不仅能够有助于推进员工持股计划,还将提升员工持股计划的实施效果。有效的内部控制将为完善员工激励机制提供重要的保障。

股权激励:是高管独享还是全员持股?——基于《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》的思考

本文以2008-2015年沪深两市公布并实施股权激励的上市公司为样本,运用多元线性回归分析法,实证研究股权激励对象的选择对股权激励效果的影响,实证结果发现:股权激励对象的范围显著影响股权激励的效果,即股权激励对象的范围越大,股权激励的效果越好;股权激励方案中授予高管股份占激励总股份的比正向影响股权激励效果,但并不显著;产权性质和行业特征显著影响股权激励对象的范围,即非国有企业、高新技术行业企业与股权激励对象范围显著正相关。

健全企业激励机制的员工持股计划

实行员工持股计划是现代企业激励机制的重要手段 ,能使企业目标与个人目标结合在一起 ,能使经营者、员工、所有者统一起来 ,并在公平合理的激励标准下 。

股权质押下的员工持股计划:激励还是避险?——基于欣旺达和海洋王的对比分析

党的二十大报告指出,高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。员工持股计划作为混合所有制企业改革的长期激励机制,对促进企业高质量发展具有重要作用。现有关于员工持股计划的研究集中在员工持股对企业绩效的影响,鲜有文献将股权质押和员工持股计划纳入同一分析框架。文章基于事件研究法和案例研究法,以股权质押为背景,分析上市公司实施员工持股计划的目的,发现员工持股计划在股权质押的上市公司中未能充分发挥激励效果,且在一定程度上成为其提高股价、规避平仓风险和防止控制权转移的一种策略性手段,抑制了企业高质量发展。研究为完善上市公司大股东治理机制、促进企业高质量发展提供了证据。

员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较

员工持股制度使得劳动者得以参与公司利润分配,从而将员工的利益与企业的长远发展紧密联系在一起,提升员工对公司的责任感和忠诚度,员工获得归属感以及更多的收益,而公司也得以留住人才并获得更快的发展。本文以华为的员工持股计划为例,分析企业在不同发展阶段采取的股权激励策略,探讨华为成功实施股权激励的原因,并对比分析中兴通讯的股权激励计划,为我国企业实施员工持股计划提供案例支持。

员工持股计划激励作用的实证研究--基于陕西省非上市中小企业的历史数据

员工持股计划激励作用的实证研究基于陕西省非上市中小企业实施员工持股计划的历史数据,检验了员工持股计划的激励作用以及有效发挥激励作用的制度安排。结果表明:实施员工持股计划显著提升了企业绩效,从而检验了员工持股计划激励作用的存在;另外,需要强调的是,员工持股计划的激励作用存在边界条件,即受到持股人数的调节影响,具体来说,员工持股人数越多,员工持股计划的激励作用越小;再者,普通员工通过员工持股参与管理,可以显著提高企业绩效。

人力资本财务激励的市场效应——基于上港集团员工持股计划的案例研究

员工持股计划作为企业实施大范围人力资本财务激励的有效措施,需要合理的制度构架作为保障。文章以上港集团为案例研究对象,分析了该公司2014年度将广大员工作为激励主体的员工持股计划有关方案的设计要点,并通过事件研究法,考查了员工持股计划公告的短期财富效应。结果表明,虽然采用非公开发行方式作为股票来源会对现有股东权益形成潜在稀释,但并未影响员工持股计划公告扭转公司股价走势的局面。因此,上港集团的员工持股计划以其受益面广、成本低、管理机制公开透明等特点获得了市场的普遍认可,为劳动密集型企业实施员工激励以及国企混合所有者改革提供了先试先行的有益借鉴。

员工持股计划的激励效应及政策完善

员工持股计划使员工具备股东和劳动者双层身份,实现员工与企业利益共享与风险共担,因此其本质上属于一种长期激励机制。本文解读证监会2012年8月发布的《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》后认为,该办法具有积极意义,不过还存在一些缺陷,主要是忽略了员工持股计划是激励机制的本质特征,应以实现员工持股计划的激励效应为出发点,对该办法进行必要的修改和完善。

员工持股计划实施动因及绩效研究综述

一、前言员工持股计划(ESOP)指企业内部员工通过一定的政策程序,使得员工拥有企业股份的制度。ESOP最早起源于18世纪末的美国,在西方国家以法律形式对员工持股计划进行约束,之后很多西方国家也随之跟进,并逐渐趋于成熟。相对而言,我国的员工持股计划起步晚,前期发展缓慢。在现阶段,我国经济已经进入高质量发展阶段,以“共同富裕”为目标,员工持股计划对提高收入水平、缩小贫富差距等方面都有着重要意义。员工持股计划立足于人力资本理论,对员工起到一定激励作用,在一定程度上调动员工的生产积极性,也会提高员工对于企业的归属感。然而,随着时代的进一步发展,由于员工持股计划方案设计不同等因素,员工持股计划实施地动机逐渐复杂,其实施效果也存在诸多差异。