探讨供应室护理质量控制对院内感染发生率及员工效能感的影响

分析和探讨供应室护理质量控制对于院内感染发生率和员工效能感的影响效果。方法 本院于2021.5月对供应室实现护理质量控制,则本次实验对象选取于2021.1月~2021.5月期间在本妇产医院住院的48例患者,并同步选取在2021.7月~2022.1月供应室质量控制期间住院的48例患者作为研究对象,其护理人员均为同一批次护理人员,对在进行质控前后,患者发生感染情况、供应室工作人员效能感评分以及相应工作人员对各项管理工作的评分结果以及满意度进行调查和统计。结果 1)统计结果显示,进行质控前,患者发生感染的情况为76%,而在进行质控后,患者发生感染的概率为32%,其概率有明显的降低趋势,组间差异较为明显,有统计学意义(P<0.05);2)在质控实施之前,工作人员的效能感评分为(29.37±5.98)分,而在质控后的效能感评分主要为(36.21±6.19)分,评分与之前的结果相比有明显提升,差异具有统计学意义(P<0.05);3)在质控前和质控后,对于相应的工作人员,针对各项管理工作我院均使用调查表对其进行了评分,质控后的结果显示各项评分均显著高于质控前,具有明显的差异(P<0.05);4)工作人员对质量控制的满意度在质控前后也有一定程度的改善,质控后的满意度明显高于质控前,差异较为明显,具有一定的统计学意义(P<0.05)。结论 医院加强对供应室的护理质量控制,可以有效降低院内患者发生感染的风险和概率,且能有效提高员工的效能感和满意度,值得临床进一步推广执行。

员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响

越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。

赋能,让员工效能奏效

组织不仅是一个资源配置、制度规定、实行奖惩的行动者,更是一个提供员工机会,赋予员工权力结构,促进员工发挥潜能的舞台。赋能可以激活员工的内在驱动力和心智能量以将其绩效指标转化为成果指标,促进人力资源的开发和持续改进,让员工的效能实现真正意义的奏效从而带来组织系统的优化,也将成为未来组织的重要职能。本文主要探讨赋能的价值和方法,思考组织如何在知识经济和管理3.0时代更好的生存和发展。

供应室护理质量控制对院内感染发生率及员工效能感的影响分析研究

探讨在消毒供应室实施护理质量控制,对降低院内感染发生率以及提高员工效能感的意义。方法 将2020年1月~6月未实施供应室护理质量控制期间设为质控前,将2020年7月~12月实施供应室护理质量控制期间设为质控后。对比质控前后院内感染发生情况、护理人员的工作质量、工作信心和满意度。结果 质控前的院内感染发生率为0.03 %,明显高于质控后的0.008 %(P<0.05);质控后的安全管理、包装区管理、无菌区管理、污染区管理、物品管理评分均高于质控前(P<0.05);质控后,护理人员的工作信心评分为(36.00±2.39)分,明显高于质控前的(29.75±2.66)分;质控后护理人员的护理工作满意度评分为(92.00±1.86)分,明显高于质控前的(82.63±2.33)(P<0.05)。结论 在消毒供应室还是质量控制,可降低院内感染风险,提高护理工作质量、工作积极性,还能提高其工作效能感和满意度。

浅析服务型组织在提高员工效能的实践

本文基于某国有施工企业在建项目的背景,通过对比分析项目前后两种不同管理模式,探讨服务型组织对提高员工效能的影响.

人工智能时代增强物流企业员工自我效能感研究

引言随着人工智能技术的不断发展,物流企业正在经历着前所未有的变革。在这个新时代下,物流企业需要更加注重员工自我效能感的提升,以适应快速变化的市场需求和不断升级的技术要求。物流企业是现代经济社会中不可或缺的重要组成部分。

员工效能感知视角下VUCA环境研发团队全流程敏捷新方法——基于研发过程改进的整合

本研究以VUCA环境提升研发团队敏捷为目的,基于企业研发过程改进的整合,分析员工效能感知影响研发人员行为的内在过程,提出研发过程改进优化方法和研发过程改进原则,构建研发过程改进杠杆,形成一种采用研发团队全流程敏捷的新方法。该方法认为,VUCA环境实现研发团队全流程敏捷要促进企业与“人”目标的融合,在战略层面要做到与客户共创价值,让研发人员责任有感,在组织层面要做到发展自组织团队,让研发人员角色有感,在管理层面要做到实现个体领导力,让研发人员权利有感,从而搭建形成研发人员效能感知环境,并在项目层面上实现研发人员工作价值观和工作态度的自我融合,促进研发团队敏捷性转型提升。

员工效能感知的企业运营绩效管理框架及应用——以L公司为例

以整合L公司企业运营绩效管理过程中的最佳实践为例,建立起一个可以影响员工能力行为的绩效价值度量机制,形成以工作责任、权利期望、组织角色为框架的员工效能感知环境,通过不断调节员工的价值感知水平,提高员工知识技能、工作动机与组织承诺,有力地推动了公司在企业管控、产品研发、生产制造等多方面绩效的全面提升,实践结果对组织绩效管理的理论和应用带来一定的启示。

工作场所中员工创新的内驱力:员工创造力自我效能感

自我效能感在创新领域具体运用后,发展为创造力自我效能感,是指个体对创造成功的信念。以往的研究多集中于教育领域。随着员工创新在组织创新中地位提升,研究者发现,对创新成功所抱有的信念是支撑员工将创新行为实施到底的重要内在力量,创造力自我效能感的研究开始向组织领域拓展。文章对创造力自我效能感在组织领域的最新研究进行归纳,总结了影响员工创造力自我效能感的主要因素:领导支持、工作的复杂度等;提炼了员工创造力自我效能感与员工创新的关系,说明员工创造力自我效能感无论是作为员工创新心理的一个维度,还是作为一个独立变量在个体创新机制中起中介或者调节作用,均与员工创新紧密相关;最后,提出下一步的研究需要对员工创造力自我效能感的测量以及影响因素进行深入研究,为管理实践提供更多的理论依据。

劳动关系、员工职业自我效能感与组织绩效

和谐的劳动关系有助于组织提升绩效,且这一作用部分地通过提升员工的职业自我效能感来实现。基于社会认知理论,通过结构化问卷调查以粤赣两省584名企业员工为被试进行实证研究,检验了劳动关系对组织绩效的影响,并剖析了员工的职业自我效能感在二者之间的中介作用。研究结果表明:劳动关系对组织绩效具有显著的正向预测作用,劳动关系显著地正向影响员工的职业自我效能感,且员工的职业自我效能感在劳动关系与组织绩效的关系中起到了部分中介作用。为此,建议重视企业和谐劳动关系与员工职业自我效能感的培养,提升组织绩效。

企业社会责任对员工自我效能的影响

以提升员工自我效能为出发点,引入组织认同这一中介变量来构建企业社会责任与员工自我效能之间的关系模型。运用SPSS16.0和AMOS7.0软件进行统计分析。研究结果表明企业社会责任对员工自我效能有显著的正向影响以及组织认同在企业社会责任与员工自我效能关系中有部分中介作用。

有激励性工作游戏化设计对员工工作绩效的影响——以员工自我效能感为中介变量

由于技术的不断成熟与人们观念的转变,工作游戏化进入了企业管理的视角。通过问卷调查的方式,对新一代员工进行实证研究,检验了工作游戏化与工作绩效的关系,以及员工自我效能感在其中的中介作用。研究结果表明:工作游戏化对员工自我效能感和工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)均存在显著正相关关系,并且员工自我效能感在工作游戏化与工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)的影响中起部分中介作用。通过此研究,启示管理者应对工作进行游戏化的再设计,以及采取相应措施来提升员工的自我效能感,从而有效地改善工作绩效。

激励机制在提高职工工作效能中的策略研究

本文从激励理论出发,探讨了完善企业激励机制对提高职工工作效能的重要性,并分析了当前企业激励机制存在的问题,包括单一的激励手段、激励措施不合理等。文章提出了多元化激励方式,包括金钱和非金钱激励,以及建立科学有效的反馈机制来激发员工的工作动力和创造力。最后,对企业建立完善激励机制提高职工工作效能的意义进行了总结。

基于价值链培养人才

运用柯氏四级评估,科学设计新员工入职培训,制订针对性培养策略。企业年年招聘,不仅盯着即将毕业的优质大学生,同时还要招聘优秀的职业经理人,补充企业各关键岗位。然而许多企业只注重绩效先行,忽视员工入职培训,往往入职即上岗,有些新人束手无策,无法适应工作岗位,一段时间后只能选择离开。所以,企业管理者和人力资源从业者不仅要清楚新入职员工的成长周期,还要科学设计培养策略,这样才能留住新人,进而快速为企业创造价值。

组织智力资本与组织创新氛围对员工创造力影响的跨层次研究

以往对组织智力资本的研究多集中在组织层面,很少有研究涉及其对员工创造力的作用。本文研究了组织智力资本与组织创新氛围对员工创造力跨层次的影响。本文通过领导与员工配对的方式,共获得了367份有效问卷,在对构建模型检验的基础上,得出如下结论:组织智力资本对员工创造力有正向的影响;组织创新氛围调节着组织智力资本与员工创造力之间的关系,其中对人力资本与员工创造力之间关系的调节最敏感,社会资本次之,组织资本最不敏感;员工创造力自我效能感知在组织智力资本与员工创造力之间都起到部分中介作用。

浅谈企业管理之员工管理

随着时代的进步,现代企业越来越关注员工的生理和心理健康,一般企业对员工职业心理保健投入很少,但是员工的心理健康与否,在一定情况下影响着企业的发展。运用各种有效的方式去调动员工工作的积极性和创造性,使员工尽量的去完成工作,在企业管理中被称做员工激励管理。在我国企业员工激励管理还存在很多亟待解决的问题,与之相关的主要是企业员工的激励管理制度,为了提高企业效率,笔者将根据现代企业管理激励理论和我国企业管理机制进行调查研究,并提出一些可实行的解决建议方案。

领导更替时领导能力会影响员工主动行为吗?

以往企业领导更替研究聚焦于高管更替对组织和团队影响,却很少关注中基层领导更替时领导能力对员工主动行为影响。基于信号传递理论,采用四个时间点中基层领导与员工配对方式,考察了领导更替时领导能力对员工主动行为作用机制和边界条件。研究结果表明:在领导能力一致/不一致下,前任强-新任强和前任弱-新任强时领导更替对员工自我效能感和员工主动行为的影响都更显著;前/新任领导能力一致性借助员工自我效能感影响员工主动行为;组织支持调节前/新任领导能力一致性与员工自我效能感和员工主动行为关系。因此,企业选聘新任领导时要重点对其能力进行考核,还要营造出和谐的组织支持氛围,并注重培养和提升员工的自我效能感,以此来提高员工主动行为。

基于物流企业的创业型领导对员工建设性越轨行为的影响研究

根据社会交换理论和社会认知理论,以员工创新自我效能感为中介变量,心理韧性为调节变量,探索物流企业创业型领导对员工建设性越轨行为的影响。通过实证得出以下结论:创业型领导正向影响员工建设性越轨行为与员工创新自我效能感,员工创新自我效能感在创业型领导与员工建设性越轨行为之间起中介作用,心理韧性正向调节创业型领导与员工建设性越轨行为之间的关系。研究揭示了创业型领导对员工建设性越轨行为的影响机制,并为后续物流企业创业型领导如何科学对待员工建设性越轨行为提供理论支持。

顾客参与对员工服务质量影响研究

本文以S网络服务平台为研究对象,梳理国内外相关研究,构建顾客参与对员工服务质量影响的研究模型,通过对S平台问卷调查数据进行实证分析,得到如下结论:顾客参与通过事前准备、信息共享、人际互动三个维度对员工服务质量有着直接的显著正向影响,其中信息共享维度的影响最大,其次为人际互动维度,最后是事前准备维度,员工自我效能的提高表现在工作认知与动机、人际交往以及创新能力这三个方面,这对于平台员工的工作质量提升至关重要,并据此提出促进顾客与员工之间的有效理解与沟通,完善培训体系帮助员工提高自身效能等建议。

员工创新行为相关理论研究

几年来,创新一直是学者们较为关心的研究内容,随着竞争愈加激烈,企业在不断的谋求新出路,变革才能持续发展,创新成为企业的关键,而无论是员工创新还是企业战略创新,都在与时俱进,不断发展。本研究认为员工创新行为是员工在工作过程中识别问题,提出新构想并推进、实践的过程。