提振士气还是制造焦虑?数字化转型对员工敬业度的双刃剑效应

文章从资源保存理论出发,构筑数字化转型对员工敬业度的影响模型,分析工作成就动机、工作不安全感的中介作用和上级发展性反馈的调节作用。通过对417份企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap检验发现:第一,数字化转型可以激活工作成就动机,从而提升员工敬业度;第二,数字化转型亦会诱发工作不安全感,从而降低员工敬业度;第三,上级发展性反馈强化了数字化转型与工作成就动机之间的关系,弱化了数字化转型与工作不安全感之间的关系;第四,上级发展性反馈强化了数字化转型通过工作成就动机影响员工敬业度的间接路径,弱化了数字化转型通过工作不安全感影响员工敬业度的间接路径。研究结论揭示了数字化转型对员工情感的双刃剑效应,有助于企业员工的敬业度管理,并为数字化转型战略提供了有益的启示。

员工敬业度前因及提升策略研究

近些年,员工敬业度概念愈发引人关注,迄今为止,员工敬业度的前因众说纷纭,相关理论百花齐放,基于以往的研究结果和一系列研究调查,组织、工作本身和管理者干预这三个细分维度对员工敬业度影响较为显著,此三前因可较好地为管理者所用。管理者可基于这三个细分维度,从人员招募、员工职业发展、薪资体系、工作环境、管理方式等五方面入手,施用相应举措,提升员工敬业度。

员工敬业度与绩效评价指标的关联

文章探讨员工敬业度与绩效评价指标之间的关联,通过对相关文献的综述和实证研究的分析,发现员工敬业度对企业绩效具有显著影响。因此,企业应注重培养员工敬业度,制订合理的绩效评价指标,以激发员工的工作动力和创造力,提高企业绩效。

员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究

文章利用知网数据库中的检索文献,综合比较了员工满意度和员工敬业度在CSSCI期刊中已发表文献的研究内容,发现对员工满意度的研究要早于对员工敬业度的研究,并且在数量上也占优势。除此之外,探讨了已有研究成果中员工满意度、员工敬业度二者与工作绩效之间可能的关系,以及员工满意度和员工敬业度二者之间的关系,分析认为员工满意度对离职相关的指标更有预测力,而员工敬业度对工作绩效相关的指标更有预测力。

新型工作方式对基层员工敬业度的影响——一个中介作用模型

在迅速发展的数字化社会中,信息化的技术变革席卷各个行业,巨额增长的信息量为社会带来深刻变化,新冠疫情加速打开了组织发展新模式的进程,公共部门、社会组织等也在寻求通过搭建智能化办公协作平台,来克服传统数据管理的纷乱冗杂。在此背景下,应运而生的新型工作方式在对员工之间、员工与组织之间的沟通互动和信息分享方式上产生重要影响,并且干预着员工作为组织价值内生动力的主动性意愿。本文依据社会认知理论和个体异质性视角,认为这种工作方式的变化会对员工的敬业表现具有显著作用。研究通过实证分析方法,对T市的117名社区基层工作人员进行问卷调查,通过数据分析结果认为,新型工作方式对基层工作人员敬业度具有正向促进作用,员工的集体观念及公共服务动机在新型工作方式与基层员工敬业度的关系中存在中介效应。

传统文化视角下的员工敬业与绩效关系概念模型探析

在综合之前学者研究的基础上,独辟蹊径,立足中国传统文化和西方文化的差异,从区分员工敬业与敬业度概念出发,分析员工敬业的两种构成。同时,立足传统文化与文化变迁,构建两种敬业与绩效关系的概念模型,进一步提出企业进行人力资源管理的改进措施。

年轻领导与年长员工年龄差异对年长员工敬业度影响的实证分析

随着延迟退休的实施,工作环境中的老年人口将会变得更加多元化,年龄多元性所带来的问题也逐渐浮现。本文基于相似吸引理论,采用问卷调查法,以拥有年轻领导的员工为调查对象,探讨了年龄差异、员工关系、年长员工敬业度之间的关系。研究发现,年轻领导与年长员工年龄差异对年长员工敬业度有负向影响作用,员工关系在年龄差异与年长员工敬业度之间存在部分中介作用。这一结论有助于更好地指导企业的人力资源配置,采取更加全面的年龄分层管理措施。

上级发展性反馈对员工敬业度的影响机制

员工敬业度一直是组织有效提升生产效率的关键因素之一,对其作用的发挥是近年来广受关注的一个议题。本研究以自我决定理论为基础,检验了促进焦点在上级发展性反馈与员工敬业度之间的中介效用,以及员工正念在其中的调节作用。结果表明:(1)上级发展性反馈与员工敬业度呈正相关关系;(2)促进焦点在上级发展性反馈和员工敬业度二者间起部分中介作用;(3)员工正念正向调节上级发展性反馈和促进焦点的关系,以及促进焦点在上级发展性反馈和员工敬业度之间的关系。本研究丰富了领导因素对员工敬业度的作用机理,探索了个体状态对员工敬业度的影响路径和边界条件,为管理者有效提升员工敬业度提供管理启示。

我国物流企业管理层领导力对员工敬业度的影响

如何提高员工的敬业度,成为许多公司关注的焦点。在新的市场环境下,随着物流业的迅速发展,各个物流公司都想抓住这一机会,从而提高自身的经营业绩。当今社会,随着知识与资讯的飞速发展,企业在聘用人才时,越来越注重员工的知识体验与潜力,而要使他们的潜力得以充分利用,光靠企业的控制与经营是远远不够的。随着人力资本经营理念的转变,员工的敬业度已经成为一个重要的管理绩效评价标准。本文将对我国物流企业管理层领导力对员工敬业度存在的问题做一些分析,提出一些意见和建议。

职业成长与员工敬业度——基于组织承诺的中介作用

通过对7个城市21家企业400名员工的问卷调查,利用分层回归分析检验、探究了组织承诺作为中介变量在职业成长影响员工敬业度过程中的作用。实证结果表明:职业成长和组织承诺均对员工敬业度有显著正向影响;组织承诺在职业成长的"职业能力发展速度"和"职业目标进展速度"两个维度对员工敬业度的影响中起部分中介作用,在"晋升速度"维度上具有完全中介作用,在"报酬增长速度"维度上无中介作用。

饭店员工敬业程度影响因素的纵断研究

作者采用纵断调研法,在22家饭店进行两次问卷调查,探讨管理人员的领导风格、部门的公平性氛围和员工群体敬业程度对员工个人敬业程度的影响。多层次线性模型分析结果表明,员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对员工个人的敬业程度有显著的直接或间接影响;部门的真诚型领导氛围和公平性氛围和员工群体的敬业程度对员工个人的敬业程度有显著的直接或间接影响。

员工敬业度的理论研究综述

通过从员工敬业度的内涵、结构维度、影响因素、形成理论等方面进行了探讨,提出了需要进一步研究的问题。

内/外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究

基于激励理论与社会交换理论,通过对421份组织员工数据进行分析,探讨了内/外在激励、心理所有权与员工敬业度三者之间的关系。研究结果表明,内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响,且内在激励的正向影响作用大于外在激励;心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用;自主性倾向在内在激励与员工心理所有权、敬业度之间以及外在激励与心理所有权之间具有负向调节作用,而在外在激励与员工敬业度之间没有调节作用。

人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响——基于组织嵌入和心理授权的中介作用

文章以国内56家企业的446名员工为研究对象,采用跨层次分析方法,通过构建两层次数据模型对人力资源管理实践、组织嵌入、心理授权和员工敬业度的关系进行了探讨。结果表明:企业实施的人力资源管理实践中员工参与、绩效与薪酬和工作保障对员工敬业度存在显著的正向促进作用,组织嵌入和心理授权在这些实践和员工敬业度之间有部分的跨层次中介作用;员工的培训与发展对组织嵌入、心理授权和员工敬业度的影响作用不显著,中介作用不成立。

基于社会交换理论的多重雇佣关系模式下员工敬业度研究

依据社会交换理论,采用来自多省份的109家企业的192名部门主管与876名员工配对数据,研究了企业雇佣关系模式(员工-组织关系)对员工敬业度的影响。研究结果表明,组织期望员工做出的贡献(期望贡献)与向员工提供的诱因(提供诱因)的交互项能够显著地正向影响员工的工作敬业度和组织敬业度,并且员工的组织支持感在期望贡献与提供诱因的交互项与员工敬业度之间起中介作用。

高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究

基于对782名服务业和制造业员工进行的调查,分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响及作用机制。研究表明,高绩效工作系统对员工敬业度的积极影响不是直接的,工作幸福感的核心概念——积极情绪和工作满意度在其中起完全中介作用,而消极情绪的中介作用未得到支持。研究发现,高绩效工作系统实质上是动机激励的工作环境塑造系统,由此形成了激发员工内在工作动机和积极心理体验的组织环境。此外,进一步揭示了工作幸福感是促进员工敬业的关键环节,启示组织应加强员工工作中的情感管理,塑造员工积极的心理力量,从而构建幸福组织。

组织伦理氛围对员工敬业度的影响——过程模型探索

根据工作需求—资源模型,组织伦理氛围作为组织的重要资源,会对员工敬业度产生重要影响。本研究通过现场调查,运用结构方程建模技术,考察了组织伦理氛围对员工敬业度的影响机制。结果发现:组织伦理氛围通过组织支持感对情感承诺、工作满意度产生影响,进而作用于员工敬业度;组织伦理氛围还会通过工作满意度对员工敬业度产生影响,其中工作满意度还通过情感承诺间接作用于员工敬业度。研究结论对员工敬业度提升具有重要的理论和现实意义。

中国文化情境下包容性领导对员工敬业度的影响

包容性领导是一种当前备受关注的新型领导方式。本文通过对国内95家企业共665位员工进行问卷调查,主要考察包容性领导对员工敬业度的影响、组织认同的中介作用和平衡互惠的调节作用。研究结果显示:包容性领导显著正向影响员工敬业度;组织认同在包容性领导与员工敬业度之间起到中介作用;平衡互惠在组织认同与员工敬业度之间起到调节作用;并且平衡互惠正向调节组织认同对包容性领导与员工敬业度的中介作用。因此,企业应该采取开放包容的领导方式,通过提高员工的组织认同感,提升员工敬业度。

知识型员工敬业度影响机制研究

在知识型员工的核心作用日益凸显的知识经济时代和以人力资源管理为核心的管理活动中,员工的敬业行为已经成为企业关注的焦点。通过以知识型员工为研究对象,研究变革型领导行为、组织支持和员工敬业度的相互之间的关系,对3个变量进行文献综述,研究表明,变革型领导行为对员工敬业度具有显著正向作用,组织支持与员工敬业度也存在着显著的预测作用。

基于个人—工作契合度对员工敬业度的研究

员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标,越来越受到学术界、企业界的重视。目前国内外现有研究大多将影响员工敬业度的各个因素分别测量和研究,忽略了各个因素之间的相互作用,实际上员工的敬业度是个人和工作环境相互作用的结果。提出了基于个人-工作契合度及其子概念来探讨其对敬业度的影响,并从个人-工作契合度的角度详细研究了工作敬业度的主要驱动影响因素。