基于XGBoost的不平衡员工晋升预测

人力资源管理在决策方式上逐渐智能化。为了辅助人力资源进行员工晋升决策,提高管理者晋升决策的公平性和有效性,提出基于集成学习的极端梯度提升(XGBoost)模型对数据分布不平衡的员工晋升数据进行预测分析。以Kaggle(数据科学竞赛平台)的员工晋升数据集为对象进行预处理,建立基于XGBoost算法的员工晋升预测模型,结合准确率、F1值和AUC值这几个评价指标,与其他算法模型进行比较分析。实验结果表明,相比逻辑回归(LR)、支持向量机(SVM)、人工神经网络(ANN)、多层感知机(MLP)模型,XGBoost模型的三项评价指标更具优势,应用于员工晋升预测,效果更好。

胜任力理论在发电企业员工晋升中的应用研究

在企业发展的过程中,为了保证企业发展的稳定性,需要有充足的人力资源作为保障,而提高人力资源管理水平是企业迫切度极高的一项工作。为了能够使企业人才的竞争优势得到全面提升,需要强化企业晋升机制的针对性。本文以发电企业为研究对象,以胜任力理论为基础和依据,通过分析胜任力理论的概念、特点,以及胜任力理论在发电企业员工晋升中的作用,找出发电企业员工晋升工作存在的问题,逐步完善企业晋升机制与渠道,希望本文所作分析能够为有关研究人士带来借鉴和参考。

扁平化组织结构下的员工晋升路径问题探讨

随着全球信息技术的飞跃发展 ,新经济时代的到来 ,企业的组织结构正发生着深刻的变化。文章从员工晋升路径设计在企业人才资源管理中的地位分析入手 ,阐述了组织结构由金字塔型向扁平型转变是现代企业发展的必然趋势 ,论述了由于组织结构扁平化而对员工晋升带来的负面影响 :如员工的晋升空间越来越狭小 ,易出现事业发展中的“高原稳定现象”等等。最后详细探讨了扁平化组织结构下几种员工晋升路径的设计方法 ,并给出了各种晋升路径的适用范围。

基于领导—成员交换关系的员工晋升力研究

根据社会交换理论,员工的实际升迁和职业生涯成功的关键要素取决于高品质的领导—成员交换关系。对此,可以以领导—成员交换关系的内涵及其对员工晋升力的影响为基础,阐述领导—成员交换关系对员工晋升力的影响,从追随力的两个方面——效忠和独立思考的视角来系统分析员工晋升力的驱动要素。结果显示,建立高品质的领导—成员交换关系,不仅有助于员工个人职业生涯的发展,而且有助于提升组织绩效和价值。

层次分析法在员工晋升选拔中的应用

员工的晋升选拔影响着企业的运营与发展,如何对企业员工进行合理地评价成为定岗过程中的重要问题。本文介绍了层次分析法的具体算法,构建模型,通过对具体案例的分析具体化了层次分析法在员工晋升选拔中的应用。

企业员工晋升存在的问题与改进策略研究

本文分析了企业员工晋升的内涵与意义,从制度、管理和环境三个角度探讨了晋升中存在的问题,在此基础上从晋升激励制度设计、提高晋升公平性和健全晋升管理体系三个方面提出了对策建议。

企业员工晋升存在的问题与改进策略分析

随着我国社会经济的不断进步以及发展,国有企业员工晋升工作逐步成为当前国有企业发展过程中的关键。在激烈的市场竞争背景下,国有企业人才队伍的发展能够有效保障国有企业发展水平的提升。而员工晋升是充分提升员工工作积极性以及员工热情的关键。晋升工作的展开对于企业发展有着关键影响,是保障企业经营发展落实的关键内容。在当前部分国有企业发展过程中,存在员工晋升问题,严重地阻碍了国有企业人力资源管理、部门结构优化以及岗位设置的展开,对国有企业发展产生了消极影响。本文通过对当前国有企业员工晋升问题进行分析,提出科学改进策略,为我国国有企业发展作出科学参考,促进我国社会经济的发展。

中日合资企业员工晋升管理问题及其对策研究

本文针对中日合资企业员工晋升管理存在的问题及产生的背景原因进行了分析,指出中日合资企业员工晋升管理方面存在“年功序列”“连续晋升机制”等制度障碍以及“拉帮结派、部门内耗”等组织管理弊端,并提出了解决上述问题,优化员工晋升制度体系的对策措施,以供相同背景的企业参考。

HR:员工晋升助推器

以员工过去的工作业绩为基础,综合考虑员工所具备的能力与职位的胜任要求,HR就可以协助管理者做出正确的决策,让合适的人选晋升到更重要的工作岗位中去,并帮助获得晋升的员工尽快适应新职位。同时,HR还需要帮助未获得晋升的员工走出"低谷",给他们提供培训发展和施展才能的机会,对他们的成绩给予肯定。

浅析平衡计分卡在RH会计师事务所“员工晋升股东办法”中的运用

（一）平衡计分卡的运用 1．财务维度。RH会计师事务所规定，申请加入股东的员工“前三年每年业务收入财务类不少于60万元，工程类不少于70万元”。说明员工不仅要对事务所有价值奉献，而且还有明确的奉献目标。

联强国际 突破个人性格障碍的报告 员工晋升前先帮他“拔钉子”

六年前，吴洁怡从大学电子信息管理系毕业后，相当幸运能进入亚洲第一大IT产品渠道商联强国际（SYNNEX）当工程师，她和另外一位同事组成的“客服技术团队”，每人每个月负责回答至少1200通客户询问产品技术问题的电话。由于工作上经常会面对客户的责难，渐渐使她失去自信心，心里也有个恐惧：“每天接客服电话，我会不会停止成长，在职场失去竞争力？”

建立多元化的员工晋升渠道

员工管理从人事劳资层次转到人力资源管理方向，不只是一个名词的改变，更是一次管理理念的飞跃。它改变了过去只从企业组织需求出发，单一要求员工适应工作需要的做法，更加重视员工个体差异，强调人尽其才，充分调动和发挥员工的积极性为企业经营目标服务，把组织的发展与个人成长有机结合起来，

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

员工双通道晋升机制存在问题及解决方法探究

鉴于现阶段我国诸多代建管理企业存在人才流失、员工晋升通道通而不畅等情况,本文结合某公司实际情况和员工双通道员工晋升机制运行过程中存在的问题提出改进建议,希望对与同类型企业的员工晋升机制的优化与改进起到借鉴作用。

晋升激励与创业板上市公司创新绩效

选用全部创业板上市公司为研究样本,探讨了企业内部晋升激励对创新绩效的影响。实证研究表明,内部高管晋升激励抑制了企业创新项目投入和产出,员工晋升激励则促进了企业创新水平提升;在企业研发投入保持不变的情况下,高管激励仍会抑制企业创新产出,员工激励则会显著正向促进企业创新绩效提升;进一步研究发现,晋升激励对企业创新绩效的影响因企业成长性水平不同存在较大差异。研究重新认识了晋升激励这一心理契约对于创新绩效的影响,对企业采取科学的激励机制具有重要的理论和实践意义。

优秀管理者需要3次蜕变

管理是一条不归路,你想成为一个优秀的管理者,需要经历漫长而艰难的蜕变过程。很多人,从普通员工晋升成管理者后,发现做管理真的有点难。做业务时,能通过自已的努力,每个月业绩可以干得很好;一旦走上管理岗,就抓瞎了。只会要结果,其他该怎么干,无从下手,有点力不从心……

在华外资企业员工流失问题初探

在华外资企业在我国经济发展中占有重要的地位,近几年,随着我国各方面的发展及调整,许多在华外资企业员工无序流动和大量流失的现象极为普遍。究其原因,来自社会、企业和个人三方面。本文将对产生这些问题的主要原因进行分析,并针对问题提出建设性的解决方案。

论酒店员工激励——激励理论在酒店管理中的应用(下)

(七)参与激励 有位酒店管理者曾经说过:如果你把员工当牛看待,他想做人;如果你把他当人看待,他想当牛。因此,为了激发员工的工作积极性和主人翁精神,必须发扬民主,重视与员工的沟通。 参与激励就是在酒店管理中,给予职工发表意见的机会,尊重他们的意见和建议,使职工能够以不同的形式参与酒店管理活动,从而达到激励员工的目的。作为酒店管理者不仅要把上级的指示传达到下属,而且要注意倾听下属的心声,把下属的意见和建议及时、准确地反映给上级管理者。在做决策时,要多与员工沟通。

用四有机制铺筑员工成长的幸福路

一、建立通道，让员工有路可走 1．在纵向上建立多条员工晋升通道。即职位晋升、职称评聘、技能等级提升三条晋升通道。同时，制定好配套的有用有效制度和办法，全面保证三通道的实施。比如，要真正实现职位晋升通道，就必须推行竞争上岗机制，或一年一次，或二年一次。因为只有这样才能结束稳座钓鱼台的常态，开启干部能上能下的序曲。

钢铁企业员工职业晋升通道优化探讨

结合钢铁企业特点,通过分析钢铁企业员工职业晋升通道的重要性和设计原则,指出其现阶段在晋升依据、晋升管理流程、薪酬导向等方面存在的问题,剖析这些问题出现的原因,提出通过制定多元化的绩效评价指标体系、充分量化考核标准、建立360°的绩效考核方法、完善跨岗位系列晋升机制等职业晋升通道优化的具体思路和措施。