非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响

基于制造业企业员工的调查问卷,分析非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响,并运用SPSS22.0和SPSSAU软件进行实证检验。研究结果表明:非工作时间工作连通行为正向影响员工沉默行为;员工工作倦怠起部分中介作用,进而导致其沉默行为;组织认同正向调节非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响,员工的组织认同感愈高,非工作时间工作连通导致员工沉默行为的可能性愈高。从组织工作安排、组织建言激励措施等方面为降低员工沉默行为的负向影响提出建议。

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。

威权领导、员工沉默行为与员工绩效关系研究

我国企业中,领导受到"上尊下卑"观念影响,会与员工保持着较高的"上下级关系"和"权力距离",并常常严格要求员工无条件服从自己,我们称这类的领导风格为威权领导。员工在面对威权领导时会出现缺乏控制感、认知失调等现象,进而产生员工沉默行为,并对员工绩效产生负面的影响。研究发现:威权领导负向影响员工绩效的同时,还会通过强化员工沉默行为负向影响员工绩效。而组织政治知觉、责任感在威权领导和员工沉默行为之间具有调节效应。

差序式领导、自我效能感与员工沉默行为关系的实证研究--雇佣关系氛围与组织结构有机性的调节作用

基于社会交换理论与社会认知理论,本文以260名企业员工为研究对象,探讨了差序式领导-自我效能感-员工沉默行为的影响路径,并进一步分析了雇佣关系氛围和组织结构有机性的调节效应。研究结果表明:差序式领导对员工沉默行为(默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默)具有显著负向影响;自我效能感中介了差序式领导与员工沉默行为之间的关系;雇佣关系氛围和组织结构有机性在差序式领导与自我效能感之间起正向调节作用。在此基础上提出了以下管理启示:避免"圈子"固化,保持"圈子"内外人员流动;重视员工自信感知问题,增强员工心理归属感;营造和谐的雇佣关系氛围,构建有机式的组织结构。本文为研究中国情境下差序式领导对员工沉默行为的影响提供了借鉴。

中国传统文化观对员工沉默行为的影响分析

员工是组织最宝贵的资源,可以从不同角度提出有利于组织发展的观点和建议。然而深受中国传统文化观念的影响,中国员工普遍不善于表达意见而经常保持沉默行为。文章通过对陕西省渭南地区4所中小学的231位一线教师进行施测,研究了中国传统文化观对员工沉默行为的影响。

组织内社会资本、前瞻性人格与员工沉默行为

以170名企业员工为研究对象,采用问卷调查的方法,在社会资本视角下,探讨员工组织内社会资本以及员工前瞻性人格对员工沉默行为的影响机制。研究结果表明,结构型社会资本对默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为有显著的负向预测效果;关系型社会资本对默许沉默、漠视沉默和防御沉默三种沉默行为也都有显著的负向预测效果;前瞻性人格分别调节了结构型社会资本与默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为之间的关系,并且前瞻性人格对关系型社会资本与默许沉默和防御沉默行为之间的关系也存在显著的调节效应。

领导-成员交换与员工沉默行为:组织公平与传统性的作用

本文基于社会交换理论,探讨了领导-成员交换对员工沉默行为的影响机制,并分析了组织公平的中介作用与传统性的调节效应。研究结果显示:领导-成员交换与员工沉默行为呈显著负相关关系,组织公平起完全中介作用,即高质量的领导-成员交换关系营造了一种公平的组织氛围,从而打破员工沉默;传统性正向调节组织公平和员工沉默行为之间的负向关系,以及组织公平在领导成员交换与员工沉默行为之间的中介作用。研究对中国本土情境下的员工沉默行为进行了有益探索。

威权领导、遵从权威取向对员工沉默行为的影响

员工沉默行为在组织中普遍存在，形成这一负面行为的原因可以归纳为组织、领导和个体等三个方面。本研究从中国情境出发，选择领导和个体两个方面的变量，探讨其对员工沉默行为的影响。通过对205份网络问卷的实证分析发现，威权领导、遵从权威取向与员工沉默行为显著正相关；领导信任在威权领导与员工沉默行为的关系中起部分中介作用。

基于杠杆模型打破员工沉默行为系统化策略的构建

现代企业组织理论讲究"群策群力",员工是企业的重要组成部分,人力资本已经成为企业的核心竞争力之一,而员工沉默行为在企业中的普遍存在成为了企业人力资源发挥作用的主要障碍。员工沉默行为对企业的危害显而易见并且日趋显著,但目前相关理论研究成果并不算丰富。基于员工沉默行为选择的杠杆模型旨在透析企业中的员工沉默行为,帮助企业从员工的角度分析沉默行为的影响因素和产生机制,从而有效制定打破员工沉默行为的系统化策略。

中国情境下高绩效工作系统影响员工沉默行为的作用机理研究——一个跨层有调节的中介模型

基于社会认同理论,对我国北京、上海、广东、南京等地的30多家企业、共104个团队和506名员工展开了问卷调查。通过此次调查,深入研究了HPWS'对不同维度员工沉默行为的内在作用机理,并检验了互动公平的调节作用以及建言效能感的中介作用。研究结果表明:(1)HPWS对默许沉默、防御沉默、漠视沉默均有负向抑制作用;(2)互动公平对HPWS与建言效能感存在显著的正向促进作用;(3)互动公平不调节HPWS与默许沉默、防御沉默的关系,但互动公平可以调节HPWS对漠视沉默的负向抑制作用;(4)互动公平显著调节建言效能感在HPWS与默许沉默、防御沉默以及漠视沉默间的中介作用。研究结果为深入探究中国组织如何有效抑制员工沉默行为的内在作用机理找到了突破口。

基于领导风格视角的员工沉默行为研究——以大连某四星级酒店为例

营造积极的员工进谏气氛是企业良性发展的一个重要因素。然而受到中国传统文化影响,企业中员工沉默行为是一种普遍现象。本文以大连某四星级酒店为研究对象,从领导风格视角对员工沉默行为进行研究。研究表明高定规高关怀型领导风格下的员工沉默程度最低,低定规低关怀领导风格下的员工沉默程度最高,进而提出改善员工沉默的相关建议。

组织内社会资本、心理安全感与员工沉默行为关系研究

本文基于社会资本的视角,探讨了组织内社会资本对员工沉默行为的作用机制,以218名企业员工为研究对象,采用问卷调查的方法,实证研究了心理安全感在组织内社会资本与员工沉默行为之间的中介作用,并得出相关结论。

领导者率先垂范对员工沉默行为的影响：信任领导的中介与组织政治知觉的调节作用

从领导者积极行为出发,探讨领导者率先垂范是否能够促使员工打破沉默现状,以及信任领导、组织政治知觉在两者关系中的作用,基于一手调查数据的实证研究发现:领导者率先垂范对员工沉默行为存在显著的负向影响,同时信任领导在两者关系中起到部分中介作用;组织政治知觉对领导率先垂范与员工沉默行为之间的关系存在调节作用,当员工的组织政治知觉低时,领导者率先垂范对员工沉默行为的负向影响更显著,并且组织政治知觉的调节效应被信任领导所中介。

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究

文章采用调查问卷的方式,以工作压力的二维结构为出发点,结合以往相关研究成果,选择员工沉默行为作为结果变量,重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。研究结果表明:1挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系;2面临挑战性压力时,个人对组织认同感高的员工,其沉默行为明显低于组织认同感低的员工;3组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。

组织气氛与员工沉默行为:基于心理安全感的中介作用

本文研究了组织气氛对员工沉默行为的直接影响以及内在作用机制。研究结果表明,科层性气氛能对员工沉默行为具有显著的正向影响,人际沟通气氛、支持性气氛和公平性气氛对员工沉默行为具有显著的负向影响,而创新性气氛对员工沉默行为的影响则不显著;心理安全感在组织气氛各维度与员工沉默行为的关系中起到部分中介作用。在理论方面,研究充实了员工沉默行为在组织情境层面影响因素的探索,同时又深化了组织气氛影响员工沉默行为的内部机制探索;在实践方面,研究结论为企业管理者如何建设良好的组织气氛以消除员工沉默行为提供了一定的管理启示。

基于动机差异的员工沉默行为影响机制整合模型探索

立足于三类沉默行为的不同动机,将西方理论与本土文化相结合,提出了员工沉默影响机制的整合模型。具体地,分别从不介入动机、躲避动机及防御性动机视角出发,依次构建了默许性沉默、漠视性沉默及防御性沉默的预测因素,并讨论了其作用机制。本研究预测,不同动机下的员工沉默,其影响因素不同:(1)关系取向显著预测防御性沉默,且受到心理安全感的中介及中庸思维的调节作用;(2)情感承诺与漠视性沉默显著相关,且受到组织嵌入的中介及组织建言氛围的调节作用;(3)组织支持感与默许性沉默显著相关,且受到消极自我评价的中介及归因定向的调节作用。本研究理论上有望为员工沉默领域贡献新的知识,实践上可增加管理实务的具体性和操作性。

包容型领导对员工沉默行为的影响研究

文中重点讨论包容型领导与员工沉默行为的关系以及员工信任感的中介作用。构建包容型领导、员工信任感、员工沉默的关系模型,对于完善员工沉默行为及包容型领导的研究具有主要意义。

员工沉默行为研究综述

本文通过对员工的沉默行为进行研究,同时进行相应的评述,梳理了员工沉默行为的前因和结果变量,以及未来的研究趋势。

信息不对称下员工沉默行为研究

现代组织日常管理活动中,信息不对称现象普遍存在于领导与员工之间、员工与员工之间,导致员工明明知道组织中存在问题也会像对待“皇帝的新装”一样知而不言,致使组织得不到实时反馈,错失解决问题的最佳时机。本文从信息不对称的视角来探讨员工沉默行为的成因、表现以及防控之策。

员工沉默行为对离职倾向的影响研究——以工作满意度为中介变量

员工沉默行为普遍存在于组织当中,并对组织和个人都带来非常深远的影响。从组织层面来说,沉默会使得组织缺乏负面反馈;从员工层面来说,沉默会使得员工缺乏受重视感和控制感,进而导致低工作满意度等负面影响,且已有研究表明工作满意度是离职倾向的重要影响因素。基于此背景,本文以探究员工沉默行为与离职倾向之间的关系为目的,使用问卷调查法测量员工沉默行为、工作满意度与离职倾向,并采用SPSS进行数据分析。研究结果表明,员工沉默行为及其三个维度——默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默对离职倾向均有正向的影响,且员工沉默行为可通过工作满意度的中介效果对离职倾向产生影响。