民营企业员工离职率过高的企业因素分析

目前民营企业普遍存在员工流失率过高的现象,本文从企业文化、组织和人力资源管理三个方面对此进行了分析,并提出了一些对策。

企业应如何降低员工离职率——从成本角度考虑

随着经济的发展,消费水平越来越高,但工资水平却停在原有的起点上,这对于年轻的求职者来说,无疑是很大的压力。他们希望自己能在岗位上实现更多的自我价值,来缓解这种压力。于是总不停地寻找更适合自己发展的岗位。

员工离职率的计算方法

作为企业衡量内部人员流动的重要指标,离职率的计算方法存在多样性。为更好地进行比较分析,本文介绍了多种离职率的计算方法,并对其进行评价,为业界提供一定借鉴。

慈善捐赠、员工离职率与企业价值

员工作为企业效益的创造者,为企业创造了价值。企业慈善捐赠作为企业履行社会责任的主要表现形式,近年来受到社会的广泛关注。文章以2006—2016年上市公司为研究样本,运用多元线性回归模型和分组回归方法,研究企业慈善捐赠对企业价值的影响以及企业慈善捐赠是否能够通过降低员工离职率来提升企业价值。研究表明:企业的慈善捐赠行为能够提升企业的价值;企业慈善捐赠能够降低员工的离职率;员工的离职率在企业慈善捐赠与企业价值两者之间起到中介作用;对于国有企业而言,员工离职率的中介效应不存在,但对于非国有企业,员工离职率的中介效应依然存在。

基于降低员工离职率的招聘流程优化策略研究——以EF教育集团课程顾问岗为例

员工的离职率低,稳定性强才能为公司的长期发展提供充足稳定的人才保障。确保招聘工作的顺利开展才能从源头上降低员工离职率。本文以EF教育集团课程顾问岗为研究案例,采用文献研究法、实地调研法和访谈法等方法进行调研,发现EF教育集团招聘端口存在招聘流程不系统,不规范问题,导致入职后员工稳定性偏低、离职率较高。并在此基础上提出优化建议,以期为类似企业提供有价值的参考。

如何降低员工离职率

当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结： 是招募流程出了问题，以致没有找到对的员工？ 还是主管的管理风格，造成员工不满？

如何降低员工离职率

在企业的组织中,怎样激励员工,才能降低员工的离职率？企业都会面临员工离职的问题,而员工的离职分为主动和被动。员工主动离职原因中,排名前三的分别是缺乏竞争性的薪酬福利、员工对企业文化的不认同以及员工自身职业发展路径的不清晰。

老员工离职率:更精细的人资管理

在人力资源管理领域,相对于离职率这一比较粗放的指标,还有很多更精细化的划分维度,老员工离职率就是其中之一.指标意义:精细化管理离职率是衡量员工流动状况的一个指标,有全员离职率,也有针对某一员工群体的离职率,包括按照司龄段划分的新员工离职率、老员工离职率;按照绩效水平划分的绩优员工离职率、绩差员工离职率,如果再细分还可以分为绩效好心态好、绩效好心态差、绩效差心态好、绩效差心态差的员工离职率;还有按照职位类别划分的店长离职率、店员离职率等.

浅谈如何降低制造业员工离职率

高离职率是增加制造企业成本的一个重要方面,在原材料价格上涨、人民币升值等多种全球环境因素的影响下,控制人工成本,同时留住关键人才,为企业创新提供保证是企业的成功之道。

制糖企业员工离职分析与对策探讨

控制合理的人员流动,既可以给企业带来活力,又能消除企业劳动力冗余,但是人员流动率过高,就给造成企业元气大伤,影响企业的正常运行发展。当前,员工离职率过高一直都是困扰制糖企业人力资源管理的一个难题。纵观经济较发达的沿海地区的企业再到经济发展相对落后的广西企业,“留人难”的问题都不同程度地制约着企业的发展,对于制造业的制糖企业,怎么样留住制糖核心关键技术岗位人员显得尤为重要,对于制糖企业来说,影响企业发展和生存的因素除了经济宏观因素外,留不住关键技术岗位工作人员也是其中一个关键影响因素,因此,如何招聘、培养、使用、留住和激励制糖企业关键技术人员已经成为企业急需解决的难题,本文通过对制糖企业员工离职原因进行分析,并提出相应对策,以促进制糖企业更好地实现可持续发展。

人力资源管理具体实施方式对员工离职率的影响

员工的离职不仅事关企业的人力资源流失,还关系着企业的商业机密可能会泄露。据国外的调查研究显示,员工离职率越高,社会资本流失越大,这会影响一个企业的绩效和公司的劳动生产率。正因如此,员工的离职俨然已成为企业家关注的重点问题和学术界关注的重点现象。现如今,在人力资源管理领域中。

民营企业基层员工高离职率问题探讨——基于南安市M民营企业的调查

目前,国内很多民营企业都面临招工难、留工难等问题。很多学者已深入探讨过这些问题,并得出薪酬福利是员工离职的最主要因素。然而,在多数民营企业中,基层员工离职率的比例最高,且不因工资增长而降低,主要是福利待遇起着主导作用。通过对南安市M民营企业进行调查研究和相关资料收集,从员工福利的角度分析如何解决民营企业基层员工高离职率的问题,以进一步促进民营企业劳动关系的和谐发展。

90后员工离职率高的原因和管理措施

90后员工离职现状随着老龄化社会进程越来越快，我国劳动力市场相应的发生了一系列变化，用人市场已经全面进步入90后时代。90后泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民。由于时代的发展和变化，他们在思想理念、工作方式、价值观念等上都和老一辈中国人有明显的差异，尤其在离职问题上，90后与前辈们有着非常大的区别。根据2015年百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》数据显示，对于职场跳槽，90后比80后更加果断：96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，“一份干一辈子的工作”在他们看来是无趣和不可能的事。从以上的数据可以看出，跳槽，离职已经成为了90后工作当中经常面对的问题，按照以上的数据去分析90后在一千企业的离职率最少有30％，还经常出现闪辞的现象。

有效控制员工离职率

要想控制员工离职率,除了基本收入,看得见摸得着的奖励、宽松但诱人的工作氛围,以及尽可能地分享是相当有效的方法。

影响员工离职的若干组织因素

不正常的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失。文章从企业的角度出发,列举和分析了影响员工离职率的九大组织因素,并相应地提出了一些建议。正确认知这些组织因素,可以帮助企业采取一些必要的预防措施和纠偏措施,从而将员工离职率控制在一个合理的范围内。

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。

从压力管理角度看待员工离职风险评估

去年底，有专业机构预计，2010年度中国全行业的员工离职率可能达到15％，个别行业会攀升到40％。因此，员工离职风险的管控，将成为众多人力资源从业者2011年度的重要工作目标之一。

制造型企业员工离职问题研究

人才是企业发展的重要资源,员工离职问题是企业人力资源管理的一个问题。本文梳理影响员工离职的因素,将主要影响因素归纳为:个人、组织和环境三个方面。在此基础上,利用XGBoost模型算法建立员工流失率预测模型,并对一个企业员工离职数据集进行数据分析。结果表明:员工满意度和薪酬是影响员工离职的关键影响因素,该模型预测的准确性明显优于Logistic回归模型。用该模型来动态监测企业员工离职的可能性,及时干预和挽留核心人才,对于企业人才发展战略的实施有重要的支撑作用。

员工离职的原因分析及对策

离职是指雇主和雇员解除雇佣关系，离开企业的行为。在市场化的经济条件下，员工离职已成为普遍的现象，从积极方面讲，员工离职对企业来说，可以通过员工的流动给企业带来新的活力，对员工个人而言，离职可能给自己带来更大发展空间或者找到更加适合自己的企业。就员工离职的性质而言可分为两种，第一种为自愿离职，包括员工主动辞职和退休员工，第二种是非自愿辞职，包括辞退员工和集体性裁员。企业人力资源管理中真正关心的的自愿离职中员工的主动离职问题，过于频繁的员工的离职反映了企业人事管理中的一些弊端，同时企业因为人才的流失，特别是一些骨干人才的流失，而使企业在经营发展中止步不前。企业对于离职的问题的管理，关键是要区分核心员工离职率和低效员工的离职率，降低核心员工的离职率，同时是低效员工的离职率达到企业追求的指标。