国有大型水电企业员工精神福利体系构建

本文介绍了企业员工精神福利的概念及发展状况,分析了国有大型水电企业员工存在的精神隐患和精神需求,初步探讨了企业员工精神福利体系的构成和实施措施,以期为国有大型水电企业建立一支健康、积极、幸福的员工队伍,提高员工在组织中的工作绩效,改善组织气氛,形成安全高效的企业文化,实现企业管理的提升和长期发展。

基层央行员工精神的评价体系构建与培养设计

人力资源是创新和发展的第一要素。正处于金融改革与发展关键时期的基层央行,要更好地履行基层央行职责,为区域经济的发展助力,必须打造一支积极进取、勇于拼搏、乐于奉献、富于创新精神的员工队伍。现对金融改革与发展新形势下基层央行员工精神的评价指标进行分析,立足基层央行实际,提出员工精神培养工作的措施和思路。

有“员工精神”的管理者与有“企业家精神”的员工之冲突及管理

在管理者、员工、"企业家精神"与"员工精神"的四种不同组合中,有"员工精神"的管理者和有"企业家精神"的员工这一组合面临的冲突最多。从精神的内涵出发,本文根据大五人格模型分析了有"员工精神"的管理者和有"企业家精神"的员工的不同特质,并进行了访谈和问卷调查,根据问卷对管理者和员工是否具有"企业家精神"或"员工精神"进行划分,并对各自的大五人格特质进行了分析和对比,从管理者和员工两方面提出了解决冲突的路径。

“五步法”构建员工精神福利

2007年以来,中国石油直属党委、直属工会和中心医院把心理健康管理与体检、文体活动等企业原有资源紧密结合,努力探索适合企业实际的新途径,形成了员工心理健康管理的"五步法",并成了员工生活工作中不可缺少的精神福利。

有“员工精神”的管理者与有“企业家精神”的员工之冲突及管理

在管理者、员工、'企业家精神'与'员工精神'的四种不同组合中,有'员工精神'的管理者和有'企业家精神'的员工这一组合面临的冲突最多。从精神的内涵出发,本文根据大五人格模型分析了有'员工精神'的管理者和有'企业家精神'的员工的不同特质,并进行了访谈和问卷调查,根据问卷对管理者和员工是否具有'企业家精神'或'员工精神'进行划分,并对各自的大五人格特质进行了分析和对比,从管理者和员工两方面提出了解决冲突的路径。

员工精神散谈

社会学家郑也夫最近眼睛不舒服。一看书就流泪。也好有时间跟我神聊了。三碟小菜几瓶啤酒，N个话题。聊着聊着话题不知怎么跳到员工精神上。郑先生一脸愤慨，现在多的是强盗精神骗子精神．很少有人为没做好自己的工作内疚，很少有人为做好自己的工作自豪。我追记下他讲的几个例子，是关于员工精神很有说服力的注释。

一场经管书籍的革命 评《拉着企业奔跑的人1——最激励企业的员工精神》

市场上流行的经管书,大多都是板起脸孔来教导人——“你该怎样做,不该怎样做”。其行文风格更是千篇一律、枯燥乏味。当然,也有一些经管书标新立异,力求在文字表述上有所创新,将趣味性与理论性结合起来,让读者产生一种耳目一新的阅读快感,在享受中获得知识。

真实型领导对制造企业员工工匠精神影响的实证分析

制造业的高质量发展需要员工工匠精神的内在驱动。文章基于资源保存理论,构建以反馈寻求行为为中介变量的真实型领导对员工工匠精神的作用模型。以中国本土制造企业员工为调查对象,通过对242份有效问卷实证分析发现,真实型领导正向预测反馈寻求行为;反馈寻求行为正向预测员工的工匠精神;真实型领导正向影响制造企业员工工匠精神,反馈寻求行为在其中发挥中介作用。研究结论为制造企业的管理者培养员工工匠精神的管理实践提供参考。

迈向对员工精神健康的社会学理解

既有文献回顾表明,影响员工精神健康的因素遍及工作场所内外,包括组织结构调整、雇佣期限、个人特征、工作场所的暴力和虐待、社会心理的工作条件、社会支持和应对方式等,其中,劳动权益—管理体制构成主要分析维度。而在社会学分析精神健康问题的众多模型中,如行为主义、理性选择和社会生产等,结构—行动是其主要分析维度。基于以上两个维度,本述评试图构建出一个理解员工精神健康的社会学框架。结合现有的中国劳工问题研究,本文指出,劳动权益普遍被侵犯的现实催生了员工的精神健康问题,独特的工厂体制构成员工精神健康问题的根源,流动的劳动力体制造成了员工位置感和归属感的丧失,工会的特殊地位限制了员工改善精神健康环境的可能行动。本文认为,员工精神健康问题的发生是基于劳动力的不确定性的消极的自我保护机制作用的结果。

领导认同和自我决定整合视角下精神型领导与员工积极追随行为关系研究

基于领导认同理论和自我决定理论的整合视角,通过对北京、深圳和哈尔滨等地多家企业共543名员工的配对式问卷研究,探究和检验了精神型领导影响员工积极追随行为的中介机制,考察了员工精神性的边界效应。研究结果表明:精神型领导对员工积极追随行为具有显著的正向影响,领导认同在二者关系中起到中介作用;员工精神性倒U形调节了精神型领导与领导认同的关系,以及领导认同在精神型领导与员工积极追随行为之间的中介作用。

商业模式创新、员工企业家精神和企业文化的跨层次研究

以我国石油化工企业为研究对象,采用跨层次研究的方法探讨员工企业家精神和企业文化对商业模式创意和商业模式应用的影响.研究结果表明:员工企业家精神中的创新精神、求知精神、合作精神和责任精神对商业模式创意及商业模式应用的正向影响显著,但员工企业家精神中的合作精神只对商业模式创意的正向影响显著;官僚型文化对商业模式创意和商业模式应用的负向影响显著,创新型文化对商业模式应用的正向影响显著;创新型文化在求知精神与商业模式创意关系中的调节作用显著,在创新精神与商业模式应用关系中的调节作用显著,官僚型文化在创新精神与商业模式创意以及应用关系中的调节作用均显著.

科技型小微企业商业模式创新、创新合法性与员工企业家精神研究

在问卷调查的基础上,应用阶层回归分析探讨科技型小微企业商业模式创新、创新合法性与员工企业家精神之间的关系。研究发现,员工企业家精神中的创新与冒险精神对商业模式认知能力产生显著性影响,员工企业家精神中的尊重与合作精神对商业模式支持意愿产生显著性影响。创新合法性中的认知合法性在责任意识与商业模式探索能力的关系中起负向调节作用,认知合法性在进取与敬业精神对商业模式支持意愿的关系中起负向调节作用。

商业模式创新、员工企业家精神与人格特质关系的实证研究

本文在194份有效问卷的基础上,运用SPSS15.0软件及阶层回归方法探讨了商业模式创新、员工企业家精神与人格特质间的关系。研究结果表明,人格特质中的外向性和勤勉可靠性都会在员工企业家精神中的团结合作精神与商业模式创新关系中起到调节作用,勤勉可靠性会在员工企业家精神中的竞争进取精神与商业模式创新关系中起到调节作用,神经质人格会分别在员工企业家精神中的竞争进取精神和宽容失败精神与商业模式创新关系中起到调节作用,勤勉可靠性会在员工企业家精神中的创新冒险精神与商业模式创新关系中起到调节作用。

有效激发员工敬业精神——创建“云”、“箭”合璧的人力资源管理绩效评估体系

文章从中西方文化的不同特质入手,探讨了两种文化对人力资源管理绩效评估体系的渗透以及由此导致的不同程度的员工敬业精神。在分析了两类绩效评估体系的利弊之后,文章对如何更好地激发员工的敬业精神进行进一步探索,提出了“云”、“箭”合璧的人力资源管理绩效评估体系。

大连高新区总工会“五小”活动丰富“三高”员工精神生活

大连高新区总工会针对"三高"员工群体工作节奏快的特点,开展"五小"活动,用小型、灵活、快捷、多样的形式丰富员工文化生活,满足员工精神文化需求。组织丰富多彩的"小创作"。在员工中开展微电影剧本、文艺、诗歌散文、书画摄影、小小说等自创作品征集活动。创办寓教于乐的"小课堂"。利用职工书屋、职工之家、

划亮员工精神火柴五法则

如何让自己成为一个有魅力的管理者?如何更有效地激励员工的士气?如何适当授权,使部属自觉自发地向前并命中目标,达到管理的至高境界?答案就是五个激励法则。

员工企业家精神对绩效的影响机制研究——调节焦点视角

在现有企业家精神与绩效之间的关系研究中,个体层面上,员工企业家精神对企业绩效的影响机制,尤其关于工作中员工通过如何自我调节达成这一目标的研究方兴未艾。基于调节焦点的观点,将防御焦点、促进焦点视为员工企业家精神对任务绩效和创新绩效影响的两条中介作用路径,通过对一家中国500强企业521名员工的两阶段配对数据进行统计分析,结果表明:员工企业家精神对任务绩效和创新绩效的积极影响并非是二元对立的;员工企业家精神是防御焦点和促进焦点的积极前因变量。此外,防御焦点和促进焦点分别中介员工企业家精神与任务绩效及创新绩效间的关系。

从企业家契约到企业员工契约——以海尔链群合约为例

现代企业理论通常被称为“契约理论”,将企业视为由一系列契约组成的契约网络。随着越来越多学者意识到企业契约理论严苛的假设和简化的经济学模型不符合现实且忽略企业中“人”的特异性,加之企业家精神研究的不断深入,企业家契约理论被提出来。该理论认为企业的企业家精神是企业发展的核心,企业家应获得契约的剩余收益权,是现代契约理论体系下对“人”在企业中作用与地位的认知突破。

信息系统创新性使用意愿的影响因素探究——基于员工企业家精神和团队氛围理论

基于员工企业家精神和团队氛围理论,对影响信息系统创新意愿的作用机理进行了研究。构建了包含个体、团队两个维度的研究模型,并采用213份有效问卷对模型进行了验证。研究发现,员工企业家精神中的进取精神能够直接影响到个体的创新意愿,而创新精神和合作精神仅能通过创新态度的中介效应间接影响到创新意愿。此外,团队中创新支持和任务导向越强,越能够激发员工的创新意愿。

生产自动化与东道国员工敬业精神——海外中国企业与员工调查的实证研究

本文基于海外中国企业与员工调查(OCEES)数据,实证检验了企业生产自动化对东道国员工敬业精神的影响及其作用机制。研究结果表明:企业生产自动化选择对员工平均敬业精神没有显著影响,但会降低员工个人层面的敬业精神;员工工作任务自动化会显著提升员工个人层面的敬业精神,以上效应因企业选择自动化的能力和员工适应自动化的程度不同而有所差异。机制分析表明,企业外部社会责任的履行、宣传以及企业内部社会责任的履行是海外中国企业降低生产自动化负面效应的有效工具。