员工结构会影响国际组织决策吗?

基于委托—代理理论,本文以世界卫生组织(WHO)为例,手工收集人力资源数据,分析员工结构及地域代表性对WHO决策偏好的影响。研究发现,员工结构会对WHO决策偏好产生正向影响;员工任职级别越高,对WHO决策偏好的正向影响越显著;地域代表性超额国家在WHO的任职人数越多,WHO的决策会更加偏好该国。进一步研究发现,当受援国与美国外交立场一致时,该国对WHO决策偏好的正向影响越显著,而与中国外交立场一致时,其对WHO决策偏好影响并不显著;在非洲、东地中海和西太平洋的WHO办事处,受援国在WHO任职人数越多,该国对WHO决策偏好的正向影响越显著;相对于D2职级,P6/D1职级对WHO决策偏好的正向影响更为显著。在国际组织中,中国职员任职人数与中国国际地位不相吻合,中国长期存在地域代表性不足问题,为了提高中国在国际社会的影响力,中国需从多渠道向国际组织输送人才。

控制员工总量 调整员工结构 提升运营效率

本文就企业员工总量、员工结构与企业运行效率的关系进行分析,并制定相应的策略,对提升人力资源管理效率,推进企业人力资源管理工作转型升级,具有积极有效的促进作用。

城市台员工结构优化的途径与措施

目前，城市台员工结构普遍不尽如人意，不仅影响着节目生产质量，也严重制约着城市台的发展。因此，优化人力资源结构，建立一支素质优良、结构合理的员工队伍，是人力资源管理的重要任务，更是提升团队素质，确保城市台科学发展、可持续发展的根本环节之一。

企业员工结构和生产工艺设备安全风险分析

化工企业人员结构不合理、生产工艺和设备技术落后是企业系统性风险,防控系统性风险,保持企业员工合理的人员结构,先进的生产工艺和良好的设备运行状态,是企业管理人员首要任务,是企业安全平稳高效生产运营的基础。

浅谈煤炭企业员工结构变化对出勤率的影响及对策

煤炭企业采掘一线员工结构中,农民劳务工的比例越来越大,影响到采掘一线单位出勤率发生了变化,本文分析了出现这种现象的原因,并提出了相应的对策。

基于整体认知观视角的员工悖论认知框架结构界定、量表开发及其调节作用研究

基于整体认知和认知分类理论视角,界定中国企业员工悖论认知框架的本土结构,开发相应的测量量表,分析悖论认知框架本土结构的调节作用。在研究1中,通过先后收集3组共880名企业员工样本,遵循严格的量表开发程序,证实员工悖论认知框架本土结构包括3个维度,共12个题项,即学习悖论的整体性认知(6个题项);行动悖论的整体性认知(3个题项);归属悖论的整体性认知(3个题项)。在研究2中,通过收集298名企业员工样本,证实员工悖论认知框架本土结构会削弱员工紧张体验与绩效-创新二元行为的关系。

对外直接投资是否改善了母公司的员工结构?

文章利用2011~2016年614家对外投资的中国制造业上市公司数据,采用倾向得分匹配法和双重差分方法,考察了对外直接投资对母公司员工结构的影响,研究表明,对外直接投资企业的生产人员和非生产人员数量都有所增加且具有滞后性,其中生产人员的数量增长更快,非生产人员数量的增长主要表现为销售、技术和管理人员的增加。进一步区分样本检验发现,对外直接投资基本上都促进了母公司生产人员和非生产人员数量的增长,但只有战略资产寻求型企业对外投资导致了员工结构的改善。这说明,对外直接投资既能够增加国内低技能、廉价的生产人员就业,缓解一部分就业压力,又能够增加高技能、稀缺的非生产人员就业,增加企业的人力资本积累,但由于生产人员数量的增加更快,母公司员工结构并未得到明显改善。

企业员工心理资本结构维度的关系研究

以我国企业员工为调查对象,使用探索性因子分析与验证性因子分析探讨企业员工心理资本的结构维度关系。研究结果表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度之间有一定的因果关系,且四维度间的协同机理使它们共同组成的高阶因子—心理资本。

员工学历结构对组织绩效影响机制的实证研究——基于工作满意度的实证分析

员工学历结构、工作满意度和组织绩效一直是组织行为学研究的重要问题。通过运用中介效应分析的实证研究方法,检验教师的工作满意度在教师学历结构对学生学业水平影响过程中的中介作用。研究表明:教师学历结构和工作满意度对学生学习业水平有正向影响,而且教师工作满意度在教师学历结构对学生学业水平的影响过程中,具有中介效应。这说明,义务教育学校需要适当提升教师的学历结构。此外,可以通过提升教师的工作满意度,达到提高组织绩效的目的,即提升学生的综合学业水平。

“用工荒”背景下的高档酒店宴会部员工管理探析

近年来,酒店"用工荒"问题越来越突出,很多酒店面临着招人难、留人更难的问题。在高档酒店内部,餐饮宴会部是"用工荒"问题最为突出的部门,基层服务人员的数量和质量是影响宴会服务质量的关键要素。笔者联合扬州职业大学旅游学院实习生对扬州多家高星级酒店和精品酒店宴会部员工进行调查,从员工结构、编制定员、员工流动等多方面进行分析,提出了解决"用工荒",提升宴会服务质量的一些措施。

从需求视角看员工激励体系设计

员工潜能是保持企业竞争优势的一种重要资源。如何提高员工工作效率一直是管理者们所关注的问题。实践表明,员工需求是影响企业激励体系设计的重要因素。从员工需求视角,探讨企业有效激励体系的构建有较强现实意义。

员工因素对企业微创新绩效的影响——基于广州市小微企业的实证研究

根据广州市56家小微企业的调研数据,对员工结构、员工创新特质与企业微创新绩效的关系进行探究。结果表明,性别结构(男/女)对微创新绩效有负向影响;年龄结构、学历结构、工龄结构、岗位结构与微创新绩效不相关;敬业精神对微创新绩效有正向影响;技能水平与微创新绩效不相关;创新意识、创新成果提炼能力对微创新绩效有正向影响。

构建员工管理的科学体系

随着知识经济时代的来临,知识、智力将随之取代资金、土地、设备而成为经济的主宰。相应的,现代管理理论的着眼点也由物转为人,由重视物流的物本管理变为重视人的活动的人本管理,把人作为企业中最重要的、最活跃的、一种特殊的资源进行经营和管理。特别是在面临全球一体化的竞争形势下。外资银行抢滩登陆中国的步伐正在加快,外资银行将凭借其优厚的福利待遇、灵活的分配机制。

浅谈农村供电所员工的安全思想教育管理

一、前言 由于农村供电所具有员工多、员工结构复杂以及素质不一的特点，同时他们又是农村新时代的生力军，并且是一个重要的群体，从而就必须对他们进行安全思想教育管理，这样才能保证电力企业的可持续发展。 二、农电员工安全思想教育存在的误区 1、安全问题存在低估性 当今社会，伴随着企业管理的不断规范、企业的安全管理制度在不断的完善以及安全设施设备也在不断的完善，这样就必须要重视员工的思想教育。但是很多电力企业的员工却认为只要在日常的工作中多注意、多检查就不会有什么问题出现了，这样就会造成很多安全问题的出现。

贸易自由化背景下制造业企业的抉择——服务化还是离岸生产?

在贸易自由化背景下,进口对我国企业的经营战略调整与绩效产生较大影响,本文基于2011—2019年期间联合国商品贸易统计数据库中我国的上市企业等数据构建均衡模型开展研究,分析贸易自由化对制造业企业经营战略和绩效的影响。实证研究发现,贸易自由化显著提高了制造业企业涉足服务业的概率,但企业主要涉足的是与自身生产活动高度相关的嵌入式服务;企业也会因竞争而将生产活动转移到国外实现离岸生产,其中选择在发达国家建厂的概率大于发展中国家。大部分企业受限于技术、人力和财务等资源,不会同时选择上述两类活动。企业在贸易自由化的背景下也会出现绩效亏损可能性提高的问题。高生产率的企业更容易参与提供服务业务或进行离岸生产活动,而出口企业受到贸易自由化影响出现亏损的可能性较小。企业实现制造业服务化的主要途径是通过在内部将制造部门的员工转向服务部门。来自印度、越南等新兴国家的竞争对于企业战略调整的影响大于来自日本、韩国等发达国家的影响。本研究对于贸易自由化下我国企业应对进口竞争具有一定现实意义。

谈员工创新能力的培养

员工的创新能力对企业的发展至关重要。培养员工创新能力的三种方法是:帮助员工建立合理的知识结构;营造有利于员工创新能力发展的企业文化氛围;张扬员工个性品质,充分发挥员工主体性作用。

浅析加速企业新员工的“社会化”进程

企业的效益要靠人才和技能,让新员工快速的社会化组织已经成为企业不容忽视的紧要环节。使企业新员工快速社会化的途径是:经营好初期印象,让新员工感到自身的价值,提供交往的机会,对新员工的培训等。

人工智能何以催生专精特新小巨人企业新质生产力?

人工智能不仅有利于催生专精特新小巨人企业新质生产力,也有利于其攻克关键核心技术和破解“卡脖子”难题,是实现产业链和供应链自主可控的重要保障。利用2011-2022年专精特新小巨人企业上市公司数据,研究了人工智能催生其新质生产力的依据及作用机制。结果发现,人工智能显著催生了专精特新小巨人企业新质生产力,其主要通过提高创新能力、优化员工结构和提高全要素生产率这三种途径实现;并且,人工智能对处于成长期、低公司治理水平和低融资约束的专精特新小巨人企业新质生产力的推动作用更显著。基于此,需要加大政府对人工智能技术研发和应用的支持力度,推进人工智能的示范应用,催生专精特新小巨人企业新质生产力,实现其在全球竞争舞台上由“跟跑”向“并跑”和“领跑”的转变。

数字时代下旅游企业的人力资源供求与管理

旅游企业长期面临人力资源短缺、人才流失等困境,主要缘于其外部市场劳动力供需匹配出错、内部岗位设置与人力资源管理简单粗放。科技的数字化发展为解决上述问题提供了机遇,也提出了新的挑战。主要表现为:(1)数字时代塑造了旅游新场景、催生了旅游新需求,这也使旅游企业劳动力需求特征与技能结构发生了转变,旅游从业者需具备数字化的管理、分析、创新、服务、学习能力。(2)数字技术(如智能机器、大数据分析)正在重塑旅游服务分工与服务职能,可以通过系统支持、人机协作等方式增强员工工作能力,并在部分领域代替人类员工进行工作(尤其在程序化重复劳动方面),其应用面广泛、能力强大,对许多领域都有结构性的影响。旅游企业人力资源管理须关注旅游数字化转型中潜在的数字鸿沟和数字公平问题,确保数字技术的智慧化和便捷化能够平等地惠及每个利益群体。(3)数字技术使得用工更加灵活,在新的工作安排、新的工作性质、新的工人地位3个方面改变了灵活用工的形态。在数字时代,需要通过深化灵活用工平台治理、完善劳动者权益保障体系等措施,优化旅游企业的灵活用工管理。(4)数字时代,旅游企业的内部人力资源管理面临责任归属、数字能力提升、数据安全保护、客户隐私保护等多方面挑战,也带来了在人才识别与招聘、培训、绩效管理、员工关系和职工保留等多方面进行提升的新机遇。数字时代下,旅游企业人力资源经理必须弥合技术与人性之间的差距,注意数字技术应用带来的道德困境,并采取开放、适应的思维方式。(5)数字技术还可以赋能旅游企业劳动力的市场以实现供需匹配,即通过信息化变革使旅游企业劳动力供需数量达到动态平衡,通过知识化完善劳动力供需结构,通过平台化推动劳动力供需双方链接。