基于熵值法的企业员工绩效评价体系研究

文章首先从概念、影响因素和现状出发对目前企业员工绩效评价工作进行概述,并梳理其存在的诸如绩效评价标准过于单一、评价流程不健全、评价的有效性不足等问题;其次从任务绩效和周边绩效两个角度构建员工绩效评价指标体系,并利用熵值法确定各指标的权重;最后利用企业实例进行分析,为公司构建科学合理的员工考核机制提供依据,也为同类型企业的员工绩效评价提供借鉴。

基于员工绩效评价的医院人力资源管理研究

本研究聚焦于医院这一社区核心服务组织,深刻剖析了其人力资源现状与管理瓶颈,旨在通过优化员工绩效评价机制,推动医疗服务质量的飞跃。采用案例分析法,我们洞察了绩效评价作为关键激励手段,如何有效激发医护人员潜能,促进工作效率与服务质量的双重提升。在此基础上,本研究创新性地构建了一种医务人员绩效评价新模型,并通过实证研究验证其有效性。结果显示,该模型显著增强了医务人员的工作动力与满意度,为医院人力资源的优化配置提供了科学依据。本研究成果不仅为医院人力资源管理改革指明了方向,也为全面提升医疗服务质量、增进患者福祉贡献了重要智慧。

DEA方法在员工绩效评价中的应用

员工绩效管理是促进员工个人发展、提升组织整体战略的重要途径,科学、有效的员工绩效评价方法和及时、确切的反馈是保证绩效管理有效实施的关键。我国企业在员工绩效评价中缺乏科学的定量评价方法,将DEA方法运用到员工绩效评价中不仅能客观、合理地给出各被评价单元的相对效率,还可以提供非DEA有效的被评价单元提高到DEA有效的改进方案,为绩效反馈和改进提供有力依据,提高员工绩效管理的可信度和有效性。

高技术公司R&D部门的员工绩效评价

对于高技术公司而言 ,R&D部门的员工绩效测度存在着较大的复杂性。本文指出 ,高技术公司R&D部门员工绩效评价体系不仅仅是为薪酬及奖励的分配提供依据 ,它还应对公司的人力资源管理和员工行为的导向性激励起推动作用。在此基础上 ,对绩效评价基础信息的获取、薪酬与绩效评价结果之间关系的确定、绩效评价的支持体系进行了分析。最后 ,本文对高技术公司R&D部门员工绩效考评的若干问题进行了进一步的探讨和总结。

基于关键绩效指标的企业员工绩效评价

员工绩效管理是人力资源管理的核心，对激发员工的工作热情、提高员工的工作效率、保证组织战略目标的实现、形成和谐的组织氛围、促进组织文化建设、使组织赢得竞争优势具有重要意义。在员工绩效管理实施过程中，选择科学、有效的绩效评价方法并为员工提供及时的反馈、明确绩效改进的方向是非常关键的。这就需要科学、规范和可行的评价方法作保证，使得评价结果尽可能客观、公正。

基于区间值可拓集员工绩效评价模型研究

利用可拓集理论建立了基于区间值可拓集的员工绩效评价模型,并应用该模型进行了销售人员绩效评价实例分析。实例研究结果表明该模型通过关联度和等级特征值的计算,可以确定员工的绩效等级以及其在某个等级中的位置,能直观地反映员工绩效水平质与量的变化,而且该方法采用区间值对员工的绩效状态进行度量,反映的信息更加完整,另外采用这种方法不需要对数据进行标准化处理,减轻了计算难度。

事业单位员工绩效评价中的若干问题研究探讨

评价是对人或事物的价值做出评判的一种观念性活动。绩效评价是对组织或其成员的工作行为、方式及其结果进行评定和估价的过程。高等学校的管理者为了实现其办学宗旨，就必须从学校的目标和战略出发对教师的绩效（尤其是教学绩效）进行评价。然而，当前许多高校对教师的教学绩效评价不尽如人意。一项调查显示，有91．6％的被调查者认为所在学校的教师绩效评估指标不健全，66．7％的认为当前的考核中最大的问题是缺乏激励，44．5％的认为当前的考核忽视了长期绩效。另外，考核指标在制定过程中经过全体讨论的学校仅有8．3％，部分经过全体讨论的学校占27．8％，而由上级直接制定的学校占27．8％。以下笔者对高校教师教学绩效评价的若干问题进行探讨。

企业员工绩效评价中属性权重确定的客观性方法

对于任何多属性评价系统，各评价属性的相互重要程度即属性权重互不相同，不同的权重对应不同的评价结果。所以，合理地确定属性权重对任何评价系统都是十分重要的。在某些系统中，属性权重可由专家靠经验确定，在另一些系统中，专家无法凭经验衡量各属性的相互重要程度。企业员工绩效评价是一个动态过程，不同企业以不同目的或是同一企业在不同时期对员工评价的侧重点不同，

员工绩效评价方案的设计与实施研究

员工的工作绩效评价是企业人力资源管理的重要内容 针对企业员工的工作性质和特点,选择适用的绩效评价方法,分别设计了三种对应于不同层次员工,突出合理性和实用性的工作绩效评价方案。

员工绩效评价的理论与方案研究

实施员工绩效评价的现状及问题分析所谓员工绩效评价是指组织定期对员工的工作行为及业绩进行考核、评估和测度的一种正式制度,是组织与员工之间的一种互动关系。绩效评价作为人力资源管理的一个重要环节。

基于企业非日常项目的员工绩效评价指标体系研究

企业非日常项目中的员工绩效评价相比日常运营中的员工绩效评价应较为简单、易于操作。本文以某电力企业为应用ERP系统而进行的固定资产清查项目为例,首先分析企业非日常项目实施过程中建立员工绩效评价指标体系的现实意义,然后指出如何就固定资产清查项目建立员工绩效评价指标体系,最后提出总结性建议。

企业员工绩效评价存在的问题及对策

员工绩效评价是指评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法,评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评价结果反馈给员工的过程。企业进行员工绩效评价具有重要的现实意义。从表面来看,员工绩效体现了员工的工作结果;从深层来看,员工绩效是导致结果产生的各种工作过程;从实质来看,员工绩效是与员工工作过程及结果相关的员工素质。员工绩效评价有利于提高员工的自身素质,有利于提高企业的管理水平。

员工绩效评价模型理论研究与展望

员工的绩效评价一直以来是人力资源管理的重中之重,而对绩效评价模型的理论研究又决定了绩效评价具体方式方法的基础与发展。综合目前学者们对绩效评价模型方面的研究,可以概括为两个方向,第一个方向是应用在多维动态模型基础上,对具体考评方法的探索与研究,第二个方向是基于边缘变量对多维动态模型的影响进行研究,如人格特质、差序格局、组织公平、心理契约等。

模糊综合评判在R&D部门员工绩效评价中的应用

随着市场竞争的日趋激烈，企业对R＆D活动越来越重视。R＆D部门员工作为企业技术创新的主体，其工作成果直接影响着企业效益和竞争力。由于R＆D部门员工的工作与一般的生产、销售人员相比更具复杂性、创造性，因而在绩效考核上存在一定的难度。如何进行客观、公平、公正的评价，已成为企业绩效管理中的重点和难点。

基于模糊信息的两级员工绩效评价方法研究

绩效评价是企业人力资源管理的核心环节之一,本文从介绍360度绩效考核的思想出发,根据考核信息的模糊特性提出了更为简单可行的两级员工绩效评价方法,并运用模糊数学的理论构建了两级员工绩效评价模型,最后用一个实例具体加以说明。

模糊数学在员工绩效评价中的应用研究

员工绩效评价的实际操作中有很多难以界定的模糊性因素,包括指标内涵、评价标准以及评价过程中的主观性等。而对于这些外延模糊、内涵无法精确界定的模糊因素,其评价和管理都存在相当大的难度。采用科学的绩效评价标准和评价方法进行员工绩效评价成为企业绩效管理关注的焦点。运用模糊数学中的几种方法对员工绩效评价中存在的模糊问题进行精确化处理,从而增强了绩效管理的有效性和准确性。

员工绩效评价在科研院所项目管理中的作用

随着项目管理理论的不断发展与推广,现已成为企业现代化管理的重要手段。通过项目管理提升企业内部管理水平、提高运行效率、推动成果转化,帮助企业在日益激烈的市场化竞争中占得一席之地。绩效评价作为衡量员工各方面能力的考核机制,为企业的项目管理提供了一种新模式,把绩效考评运用到了项目管理中,激发员工内在动力,优化项目管理效率。合理的绩效评价系统是项目管理高效的保障。一、科研项目员工绩效评价。

知识型员工绩效评价研究

本文基于层次分析法和模糊评价理论，利用层次分析法确定各评价指标的权重，然后利用模糊理论对各级指标进行了综合评价，为知识型员工绩效综合评价提供了科学依据。

从A公司看平衡计分卡在员工绩效评价中的运用

一．案例介绍A公司是一家在A股上市的民营企业，主要从事企业管理软件的开发与销售。公司从1999年开始进行以战略为导向的全面预算管理，全公司的业绩评价与考核紧紧围绕预算管理进行，但业绩评价与考核只到组织层面，对单个员工不进行考核。三年前，为了细化管理，A公司引进了卡普兰平衡计分卡的战略地图管理模式，业绩评价与考核开始从组织层面延伸到每位员工。