公立三甲医院编制外员工身份认同、组织归属感与工作幸福感相关研究

目的:探讨公立三甲医院在高质量发展背景下,组织归属感在编制外员工身份认同对于工作幸福感的影响中能够起到中介作用,通过对编制外员工身份认同、组织归属感、工作幸福感相关关系研究,拓展编制外员工人力资源管理研究视野。方法:以北京市某公立三甲医院编制外员工为研究对象,向该医院编制外员工发放调查问卷220份,回收有效问卷218份,分别通过人口统计学、身份认同、组织归属感以及工作幸福感相应量表展开调研,并使用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析。结果:该院编制外员工身份认同和组织归属感均与工作幸福感呈现显著相关性,相关系数分别为0.887与0.865;利用结构方程模型进行数据分析得出,编制外员工组织归属感在身份认同对于工作幸福感中能够起到中介作用。结论:对于公立三甲医院编制外员工来说,其工作幸福感尚存在一定空间可以提升,而组织归属感恰好是中介环节。医院应更多地对编制外员工身份认同、组织归属感予以支持,提升其工作幸福感,充分发挥编制外员工的工作积极性和主观能动性,为医院的长期高质量发展提供重要支持。

高校编制外员工参与“三全育人”的路径探析

在全员全程全方位育人(即“三全育人”)的工作格局中,高校编制外员工是不容忽视的构成部分。在育人工作中,高校编制外员工既有独特优势,也有明显不足。高校应围绕立德树人根本任务,通过构建育人职责体系、育人能力培养体系、育人资源开发利用体系,完善管理模式,建立健全体制机制,畅通编制外员工参与“三全育人”的制度障碍,释放编制外员工在“三全育人”中的庞大潜能。

四川普通公办本科院校编制外员工招聘形式分析及建议

近年来,由于就业市场竞争日益激烈,而招聘是企业、公司、单位储备人才、完善框架、提高竞争力的重要方式,而不同的招聘方式、招聘渠道都对招聘效果影响重大。高等学校的编制内、编制外人员管理方式不同,理应分类采取行之有效的方式。本文通过分析现有文献,结合四川普通公办本科院校实际情况,分析公办本科院校编制外员工招聘形式并提出相关建议。

高校后勤编制外员工思想政治教育探析

后勤工作作为高校的三大管理体系之一,担负着为教学、科研、师生生活提供服务和保障的重任,同时在构建和谐校园的过程中发挥着积极作用。当前高校后勤编制外员工存在着文化程度较低,理论素质不高,年龄结构失衡,稳定性较差,自身意识淡薄等问题。因此,采取对其思想政治教育应坚持以人为本,建立科学规范的管理制度,打造后勤文化,建立编制外员工归属感,党员发展与管理制度要创新等措施。

浅谈创新不同编制员工管理机制

不同编制员工并存已成为企业人员管理中不可回避的一个问题。本文从企业现状入手，分析了问题产生的两大主要原因。从“以人为本”的管理理念出发，创新不同编制员工管理的方式，并落实到企业人力资源管理的各个模块实践中。

影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究

我国高等教育领域编内人员和编外人员在职位晋升、薪酬福利水平等方面存在巨大差异,引发编外人员心里落差大,组织承诺低等问题。为了解高校编外人员的工作状况,以北京大学校本部全体劳动合同制员工为调查总体,采用组织承诺量表进行测量。研究结果表明：合同制员工的感情承诺分值最高,规范承诺其次,继续承诺最低;员工自身的市场竞争力和组织对员工的支持程度对员工的组织承诺具有显著性影响;有效的沟通、公平性和对部门领导者的认同程度可能影响员工的组织承诺。通过实证研究发现,除了员工自身的市场竞争力,组织支持是影响员工组织承诺重要的因素。

高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理探讨

随着高校后勤社会化改革的不断深入,高校后勤企业必须高度重视非事业编制员工薪酬管理,以充分调动其在各项工作中的积极性、主动性、创造性。但目前高校后勤企业非事业编制员工的薪酬管理理念滞后,在薪酬结构、工资水平、晋升渠道、福利体系等方面存在诸多问题。树立"以人为本"的薪酬管理理念,设计合理的薪酬方案,构建科学的薪酬晋升渠道,制定完善的福利政策,打造成熟的企业文化,应是加强高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理的有效途径。

论公共部门编制外用工的法律规制——以J市为例

我国公共部门存在编制外和编制内用工"双轨制"。J市调研数据显示,编制外员工法律界定模糊,管理和监督机制缺位,劳动权保障不足,劳动关系不稳定。建议加强公共部门编制外用工的法制宣传教育,分类出台编制外用工制度和相应的配套管理、监督措施,规范编制外用工,保障编制外员工劳动权。

高校编制外用工形式的思考与建议

编制外用工队伍是高校后勤服务和校园安全的主要力量之一。《劳动合同法》实施后,很多高校为了减少用工风险把劳务派遣作为首选的编制外用工形式,采用劳动合同用工形式的高校却因诸多不公平地方政策、各种劳动纠纷案件而陷入进退两难境地。为回归《合同法》立法本意,保障劳动者合法权益,政府必须出台相关政策,严格规范劳务派遣,适当扶植劳动合同用工,维护社会和谐与稳定。

企事业单位编制外人员社会保障问题及对策研究

近年来,在企事业单位里,存在着大量的"正式工"、"临时工"等一些区别员工地位的的名词和固有观念。编制人员与非编制人员在薪酬、福利、社保、晋升等问题上采取了区别对待的方式,同工不同酬现象普遍的存在着。企事业单位编制外人员社会保障所面临的问题成为众多企业工作的难点。本文将从编制外员工社会保障的一些方面入手进行分析。

高校异地办学:图书馆管理新模式

探讨了中山大学异地办学后 ,学校图书馆实行延伸和属地管理相结合的管理新模式 ,介绍了中大珠海校区图书馆的员工编制、组织架构以及派驻员工、合同制员工和学生工的管理措施 。

提升高校后勤非编制员工责任担当的策略——以南京审计大学为例

在高校后勤社会化改革中,后勤工作人员的主体发生了很大的变革,由原来编制内人员占主体,到现在以非编制员工为主体,增强非编制员工的责任担当,对于高质量做好高校后勤服务工作,让师生满意,具有重要意义。文章以南京审计大学的实践为例,在分析了高校后勤非编制员工的现状的基础上,提出了提升非编制员工责任担当的策略;从增强责任担当意识、提高责任担当素质、激发责任担当动能、调动责任担当积极性创造性等方面下功夫,并给出路径建议。

我国前“211工程”高校图书馆人力资源现状分析

高校图书馆人力资源是指高校图书馆工作人员的体力、智力、知识、技能等资源。文章研究表明:我国前“211工程”高校图书馆男性、专职馆长居多,且多是高职称、高学历、非图书馆学背景馆长;前“211工程”高校图书馆工作人员的在编人员所占比例最大,为50.2%,其次为非在编的勤工助学人员,占比36.1%,合同工人员与临时工人员所占比例基本持平。在编工作人员呈现出女性多,年龄结构层次偏大、学历以本硕为主,中级职称多等特点,合同工、临时工的馆均值分别为13.1人、13.0人,勤工助学人员馆均值为68.8人,是无编制人员类型中比例最大的。建议高校图书馆开发不同梯度的职业生涯发展计划,平衡图书馆人力资源性别及年龄结构,为图书馆人提供相应的培训及再教育机会,健全激励机制及绩效评估机制。

非事业编制员工加入工会面临的问题研究分析——基于哈尔滨工业大学(威海)后勤保卫系统的视角

本文通过对哈尔滨工业大学(威海)后勤保卫系统非事业编制员工加入工会的现状进行调查分析,以后勤保卫系统非事业编制员工入会所面临的问题作为切入点,阐述非事业编制员工加入工会的重要性,并找到非事业编制员工加入工会所面临的问题,提出促进非事业编制员工加入工会的应对举措。

心理契约在高校后勤人力资源管理中的应用——以××大学为例

文章以××大学编制外后勤员工为调查对象,对其心理契约的满意度进行调查,发现××大学后勤已与员工建立起了基本的正向心理契约;但任务与职业取向的吻合、晋升、培训与发展的机会、价值认同等满意度指标还有提升的空间,提出了用全过程心理契约的管理方式进一步提升。