授权领导何时激发员工主动行为?——员工能力与内部人身份感知的作用

基于社会认知理论,探讨授权领导与员工主动行为的关系。在三个时间点对224份领导-员工一对一配对数据的层次回归分析发现,员工能力调节授权领导对员工内部人身份感知的影响,即员工能力强时,授权领导会正向影响员工内部人身份感知;内部人身份感知正向影响员工主动行为。员工能力调节授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的影响,即员工能力强时,授权领导会通过内部人身份感知正向影响员工主动行为。研究结果进一步丰富了授权领导影响研究的成果,同时为组织激发员工主动行为提供了管理启示。

参与式领导对员工能力及其职业道德的影响——支持性组织氛围的中介作用

基于企业组织氛围的相关理论,通过问卷调查,对704名科技企业员工进行调研,探究参与式领导对于员工能力及员工职业道德的影响和内在作用机制。研究结果表明,参与式领导对于支持性组织氛围的形成具有显著的正向作用;参与式领导通过支持性组织氛围对员工能力及员工职业道德起着间接作用,即支持性组织氛围在参与式领导与员工能力之间,以及参与式领导与员工职业道德之间均具有部分中介作用。

企业关键岗位员工能力素质模型的构建思考

现在越来越多的企业开始重视员工能力素质模型的作用,积极地在企业内部建立和发展能力素质模型,以寻找更多合适人员来完成经营目标,为企业发展提供正向推动力,从而形成核心竞争力。本文拟对企业的关键岗位员工能力素质模型进行探讨,着力于帮助企业寻找那些与员工个人素质相关的、且有助于企业提高其绩效的因素,分析如何有计划地建立和培养这样的能力,最后建立关键岗位员工能力素质模型,提出一套标杆参照体系,同时,建立基于员工素质模型的培训体系。

基于员工能力的任职资格体系——以广州兴森科技有限公司为例

广州兴森科技有限公司改变人力资源管理各项工作的理念,由过去的＂以岗位为中心＂（任职要求）变为＂以人的能力为中心＂（任职资格管理体系）,实行基于能力的任职资格管理。

基于员工能力的绩效改进方案设计

如今世界经济正朝着全球化的方向发展,越来越多的企业认识到通过绩效管理可以提高企业竞争力和核心能力。而在绩效管理的整个流程中,绩效改进是一个关键环节。绩效管理的目的就是实现绩效的持续改进,绩效管理循环的实质就是绩效改进的循环。员工的能力在绩效改进中有着重要的作用和不可替代的地位,本文着重对基于能力的绩效改进方案进行探讨。

论基于组织发展的员工能力提升战略

企业是一个成败与人密切相关的组织,企业中员工的能力决定着企业的竞争力。然而员工所具智力投资能力不一定能满足组织发展的需要,而且员工个人的职业发展也要求员工的能力不断地提高。为了在满足组织发展的基础上满足员工个人发展的需要,组织需要实施员工能力提升战略,以支持组织战略目标的实现。本文对员工能力提升战略过程存在的问题及对策进行分析与论述。

压力传导机制与员工能力激发的对策

实践证明,压力对员工能力的激发具备正负效应,应在把脉工作氛围、领导风格和员工人格等压力传导机制影响效应关键因素的基础上,进一步健全压力传导机制,保障压力科学传导和疏解的常态化,并以此实现工作机制的长效运行。同时,应紧扣关键影响因素,从组织氛围、领导方式、员工人格特质等方面进行压力传导举措的优化。

员工能力建设对策研究

文章提出了员工职业能力发展动力模型,着重进行了员工职业能力建设中的企业对策分析与研究。

金融危机下酒店引入员工能力工资的思考——以深圳长丰酒店为例

金融危机下的酒店,员工离职率愈发令人担心。本文通过对员工能力工资的概念诠释,以深圳长丰酒店为实例,对员工的能力工资进行了设计。本文期望通过在酒店薪酬结构中增加员工能力工资,这一做法可以让酒店的离职率有所下降,同时也为酒店的人才储备做点尝试。

基于.Net的人事管理系统中员工能力值评估算法

信息技术的发展和应用,为人事管理系统的建立提供了便利,尤其是.Net的人事管理系统的建立为数据库的连接提供了便利,在此基础上的人事管理系统结构更加的体系化。人事的认命和选拔需要以人事管理系统作为基础,对员工的工作能力进行评估,根据计算结果来得出员工的综合岗位能力,做出合理的人才应用。

企业员工能力素质模型构建及应用研究

建立员工能力素质模型,既可以作为员工是否进入特定岗位或对应等级的一个指标,同时也可以更好的为员工在企业中找到合适的岗位,这对于企业未来的招聘以及员工的晋升等方面都有着很大的帮助。假设员工可以通过能力素质模型进入到工作岗位,那么就证明员工的能力素质是与工作岗位相匹配的,他们的工作业绩和薪水都会得到很好的评估,这对于公司建立一套合理的薪酬体系以及绩效考评、培训体系是非常有利的,让公司的人力资源管理变得更加科学化、规范化同时还可以有效的提高企业的经济效益。

不同战略选择下员工能力与人力资本关系的实证研究

企业采取的战略决定着其员工所需要具备相应的能力,而员工的知识、技能等组合构成了企业人力资本,进而影响企业竞争力。以厦门市110家制造业企业为研究对象,运用结构方程模型(SEM)探讨战略选择对员工能力发展影响,以及不同战略情形下员工能力与人力资本之间影响关系。实证研究表明:领先型战略与员工的创新能力、适应能力、客户导向能力显著正相关;防御型战略与结果导向能力发展显著正相关,与专业技术能力正相关未得到支持。在领先型战略下,客户导向能力与人力资本价值显著正相关,创新能力与人力资本独特性显著正相关,而适应能力与人力资本价值正相关未得到支持;在防御型战略下,结果导向能力与人力资本价值显著正相关,而专业技术能力与人力资本独特性正相关未得到支持。研究成果为人力资本理论体系提供新的研究视角,为企业发展人力资源提供决策参考。

浅谈企业员工能力提升的关键要素

作者在中兴通讯股份有限公司从事培训工作十余年,本文根据其多年在企业的具体实践,概括了企业员工能力提升的关键要素,并提出了自己的见解。

基于茶文化背景下创造力导向的人力资源管理实践对员工能力的影响分析

当前我国已经进入了新时代,人们对美好生活的需要尤为强烈,茶叶企业面临着全新的经济社会发展形势。应该结合本企业的茶文化背景,坚持创造力导向,在开展人力资源管理实践的过程中,逐步提升员工的业务技能、创造力与综合素质,为企业发展壮大做出应有的贡献,更好地实现自身价值。

基于员工能力的企业文化构建

组织的成败缘于文化。企业文化是指企业中所有成员共享的并被作为正确标准传授给新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式等。没有强大的企业文化，再高明的经营管理战略也难以获得成功；没有优秀的企业文化，企业不仅会失去其存续的基础，而且也难以发展壮大。基于员工能力的企业文化即是企业为适应现代市场经济而培育和发展起来的一种优秀的文化范式。

创建基于员工能力的企业文化

现代企业的竞争更倾向于人才的竞争,人的能力在提高企业整体绩效的过程中起了很大作用,所以企业应该建立基于员工能力的企业文化.基于此,本文在分析员工能力与企业文化的辩证关系以及创建基于能力企业文化的意义的基础上,就如何创建基于能力的企业文化,从员工的招聘、培训、远景规划和绩效考核四个方面进行阐述.

新形势下电力企业员工能力素质提升对策研究

培养企业员工能力素质,提升公司整体工作效率。这是每一个公司都要狠抓的重点,是一个公司持续性发展的必经阶段。电力公司也不例外,在企业员工能力素质提升上既有所有公司的共性也有区别于其他公司的特性。提升电力公司中企业员工能力素质势在必行。提升电力企业员工能力素质需要围绕电力公司的整体战略、年度重点任务工作等方面,采取“整体提升+重点突破”的方法来提升公司员工的能力素质。

浅谈电力企业员工能力素质培养

近年来,我国电力行业取得了较快的发展。在电力企业发展过程中,人力资源作为企业发展的重要要素之一,在当前市场经济快速发展的新形势下,电力企业员工的能力和素质直接关系到企业的生存和发展。因此,电力企业需要加强对职工能力素质的培养,通过企业和员工自身的不断努力,为企业的发展补充新的的活力,确保电力企业能够健康、持续的发展。文中对实施员工能力培养的重要性和紧迫性进行了分析,并进一步对员工能力素质培养的途径和方法进行了具体的阐述。

电网企业员工能力素质模型构建及理论研究

员工能力素质模型有助于充分揭示高绩效应具有的素质要求,并以此为依据,指导并提高员工的绩效水平,同时提高管理效率,加强企业人力资源管理,减少企业管理成本。本文首先根据电网企业特点,对员工能力素质模型理论基础进行研究,其次构建电网企业员工能力素质模型、员工能力素质词典,同时进行岗位划分,然后结合文献分析法和行为事件访谈法构建员工能力素质词典和员工能力素质模型,为岗位任职能力评估体系的构建提供依据。

基于员工能力成长的培训体系研究与实践

培训是实现供电企业人才战略的重要手段,而培训的关键点在于员工能力不断成长。"基于员工能力成长的培训体系"的最大特点在于将培训体系的起点聚焦于"员工能力成长"之上,以实现供电企业人才战略为最终目标,以员工能力持续成长为主线,将岗位胜任能力模型建设、培训流程优化等系统地进行整合,最终形成了一套实用性强、操作性高、简单有效的培训体系。本文首先分析供电企业培训的现状、问题及出现问题的原因,然后研究加强员工能力成长培训体系实施的具体做法,最后对其实施结果进行分析。