员工总体报酬、要求—能力匹配对工作满意度的影响——以非国有企业为例

基于总体报酬理论和人—组织匹配理论,探讨了非国有企业员工工作满意度的影响因子,以及要求—能力匹配在总体报酬各要素与工作满意度关系中的调节作用。通过对中部五省非国有企业员工的调查数据统计分析,发现非国有企业总体报酬包括薪酬、福利、职业发展、绩效认可与工作环境五个维度,它们对工作满意度的影响存在差异;要求—能力匹配对工作满意度有显著正向影响,并在总体报酬对工作满意度产生影响时起到调节作用,即企业的要求—能力匹配度越低,总体报酬中绩效认可、职业发展和薪酬三个维度对工作满意度的影响越大,而福利对工作满意度的影响越小。

能力—工作匹配认知对知识型员工创造力的影响——基于心理所有权中介作用

在经济发展新常态下,组织必须通过不断创新来获得和保持竞争优势。探讨知识型员工能力—工作匹配认知对其创造力的影响及其作用机制。采用问卷调查方式,以378名知识型员工作为调查对象。研究发现:能力—工作匹配认知对知识型员工创造力有显著的正向影响;能力—工作匹配认知通过心理所有权间接对知识型员工创造力产生正向的影响;任务复杂性负向调节能力—工作匹配认知与员工心理所有权的关系。

高绩效工作系统对员工创新行为的影响——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工。基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制。研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用。建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新。

广州市基层医务工作者工作资源对离职意愿的影响研究

目的基于资源保存理论、工作要求-工作资源理论以及自我决定理论分析工作资源对离职意愿的影响,以及要求-能力匹配的调节作用,为降低基层医务工作者的离职意愿提供实证依据。方法采用多阶段分层随机抽样法选取广州市600名基层医务工作者,利用工作资源量表、离职意愿量表和要求-能力匹配量表进行问卷调查,运用SPSS 22.0进行描述性统计、相关和多元线性回归分析。结果广州市基层医务工作者工作资源的3个维度:社会支持(β=-0.296,P=0.017)、工作控制(β=-0.392,P=0.001)和工作发展机会(β=-0.362,P=0.001)与离职意愿呈负相关;要求-能力匹配起调节作用,增强了社会支持(β=-0.211,P<0.01)、工作控制(β=-0.313,P<0.01)和工作发展机会(β=-0.158,P<0.01)与离职意愿间的负相关关系。结论基层医务工作者感知到工作资源水平越高,则离职意愿越低,要求-能力匹配起增效作用。建议提升基层医务工作者的社会支持,适度保证基层医务工作者在工作中的自主权,给予他们更多的上升通道,增加相应的培训以提升其要求-能力匹配度,从而降低其离职意愿。

如何使员工能力和收入相匹配

公司与员工的价值观吻合是王道 在公司的各种要素中，最重要、最关键的是人。公司利润来自于员工的努力，公司的发展来自于员工工作能力的提高。由于每个人都需要一定的物质基础作为生活保障，需要不断提高自我能力实现更高的人生价值，如果公司能够满足员工物质层次和精神层次的需要，员工就会更加主动和积极地参与工作。

人—组织价值观匹配、工作满意和离职倾向

本文探讨了人—组织价值观匹配和离职倾向间的关系,工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系的中介作用,以及要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系的调节作用。对上海、福建、安徽、河南等地328名员工进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明:价值观匹配、要求—能力匹配和离职倾向显著负相关;工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到完全中介作用;要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系未起到调节作用。

基于几何代数的知识型员工—项目匹配程度计算方法

为了更好地辅助项目成员的评价和选择,提出一种知识型员工—项目匹配程度的计算方法。将项目和员工涉及的知识点映射到几何代数空间,并利用结构力学的思想优化知识点的位置,使这些点之间的距离与给定的语义距离一致。使用多维空间中的不同点集分别表示企业待选员工和项目所需员工的工作能力,并构建了基于内积和外积的综合距离指标,通过计算点集之间的距离间接获得员工与项目的匹配程度。以某知识管理系统开发项目成员选择为例,对所提方法进行了应用研究,结果表明,通过计算该距离指标,能够较好地评估待选员工与项目的匹配程度。

人—组织匹配对员工创新行为的影响——心理授权的中介作用

人—组织匹配对员工创新行为具有显著的正向影响,其中价值观匹配和要求—能力匹配对员工创新行为具有显著的正向影响,需求—供给匹配对员工创新行为没有影响;人—组织匹配及三个维度均对心理授权具有显著的正向影响,心理授权对员工创新行为具有显著的正向影响;心理授权在人—组织匹配与员工创新行为之间起到部分中介作用。

课程改革中的工作压力:个人—环境匹配模式的分析

教师工作压力是影响课程改革顺利进行的重要因素之一。从个人—环境匹配的观点,对课程改革中教师的工作压力进行了探讨。在要求—能力匹配方面,教师的课程能力、教育教学能力、人际关系的协调、行动研究以及变革适应能力与课程改革的要求不匹配导致了教师工作压力;而在资源—需求匹配方面,培训与进修、评价机制与升学主义的影响、行政支持、工作负荷与时间压力、课程资源这些外界环境及学校提供的资源与教师需求不匹配也给教师带来了工作压力。

价值匹配与员工满意度关系研究

酒店人员流失率高的现象普遍存在。提高员工工作满意度,降低离职率是酒店企业重要目标。本研究探讨员工与组织匹配对员工工作满意度的影响。结合前人的研究,将员工与组织的匹配细分为员工与组织价值匹配,员工与主管价值匹配及员工能力和工作要求匹配。研究结果表明这三者均会对员工工作满意度产生显著的正向影响。基于研究结论提出具体建议。

企业能否要求员工赔偿培训费？

我公司为提高员工的技术水平和工作能力，定期高薪聘请专家到我公司授课，还添置了必要的培训设备。最近，有员工辞职，我公司要求赔偿培训费，员工应该怎么办？

从“减负”到“赋能”——工银大学全面助力员工能力成长

工商银行专业资格考试认证工作自实施以来,在引导员工职业发展、提升职业素养等方面的重要性日益显现,"人岗匹配""证岗匹配"的机制和理念已在全行范围内落地根植。随着这项工作的深入开展,员工对资格认证本身也提出了更高的期望。为此,工银大学积极回应广大员工诉求,坚持问题导向,围绕"减负""赋能"两大主题,全面推进改革优化,有效缓解员工压力,进一步支持员工持续学习、能力提升、职业发展。

能力太强的员工

随着失业问题大为好转，一个新的问题开始摆在企业管理者面前：是否应当招聘那些能力超过职位需要的高能员工，如何对待他们？一般而言，管理者认为能力超过需求的员工会更快对工作感到厌倦，缺乏持续的激睛，从而流动性较大。但波兰国家大学管理学教授BerrinErdogan近期的研究表明，在某些对能力要求弹性较大的职位上，能力越强者表现越好，比如销售职位。这些职位上的员工更在乎的是职业发展的空间和工作环境。

挑战性工作要求何时提升人岗匹配?基于工作要求-资源匹配的视角

关于挑战性要求对员工的影响,以往研究存在争议。本研究引入工作要求-资源匹配视角,探究挑战性工作要求(工作复杂性与工作效率要求)与工作资源(社会支持、技能发挥与工作自主性)的匹配度如何影响人岗匹配。本研究搜集了317份员工数据,采用多项式回归和曲面响应分析,发现挑战性工作要求-资源匹配总体上能够提升人岗匹配(员工的要求-能力匹配)。具体而言,发现挑战性工作要求与工作资源(社会支持与技能发挥)的匹配度可以促进员工的要求-能力匹配,而挑战性工作要求与工作自主性的匹配未能显著预测员工的要求-能力匹配。

电网企业岗位任职能力评估体系建设研究

在知识经济时代下，任职能力体系是企业管理的一种新方式，其主要实现方法是在员工素质模型的基础上，建立岗位任职能力评估指标与评价方法，采取一定的措施提高员工工作能力。本文首先从框架设计和设计步骤两个方面提出任职能力评估体系的构建方法；其次分析员工工作任务与岗位要求，并依此建立电网企业岗位任职能力评估体系，给出具体的计算方法与依据；最后提出岗位任职能力的等级划分，从培训、工作调动、闭环管理等方面总结出相应的改进措施。

银行员工如何提高服务艺术

银行工作人员经常会遇到这样的尴尬：客户要求提供的业务，银行尚未开发；客户提出的需要，不符合银行的规章制度，或是客户的需求超出受理者的服务能力……据专家调查统计，一个人的传播能力将会影响300人左右。银行工作人员生硬而简单的一句“不能办理”，不仅会将客户拒之门外，或许更意味着一大批客户的流失。面对激烈的同业竞争，一方面银行对客户的争夺和开发日趋艰辛，

个人与组织匹配对飞行员工作态度的影响分析

目的研究分析民航某航空公司飞行员个人与组织匹配对工作态度的影响。方法本研究运用随机抽样问卷调查方法调查了106名飞行员。在回顾国内外相关研究基础上，利用SPSS13．0软件包，通过t检验和层次回归分析方法对影响飞行员工作满意度及组织承诺的个人与组织匹配的三个维度进行分析。结果要求和能力匹配与工作满意度呈正相关关系且影响效果显著，个人与组织匹配中价值观匹配和能力要求匹配对飞行员的组织承诺呈正相关关系。结论要求和能力匹配对工作满意度有显著的预测作用，个人与组织匹配中价值观匹配和要求-能力匹配对飞行员的组织承诺有显著的预测作用。本文在研究基础上提出了企业对飞行员管理方面存在的问题和建议。

母牛、金牛和公牛

对于“公牛”,有三招可以少招或不招:首先是对高学历,尤其是对长期在国外的高学历海归要小心;其次,是做新员工以前从业的“过去工作单位证明”;第三,让新员工从基础岗位做起。因为对于一个企业而言,“公牛”的多少决定企业的命运。

2015年7月(中)学术推介

刘崧在《权力生态的重建与权力崇拜的终结》一文中认为,权力为权利而设,它本身必须以权利作为基础。而现实中权力总是倾向于背离或异化于这一本源,孤立于权利之外,超然于权利之上,而导致权力的神圣化、神秘化。中国人普遍具有权力崇拜心理,这并不是偶然的,而是有其特定而必然的文化逻辑。

关于加强当前国有企业教育培训的探讨

企业教育培训,能够不断提高员工的能力,充分调动每位员工的积极性与创造性,从而从根本上保证企业的生存与发展.国有企业在建立现代企业制度进程中,如何改进和完善传统的职工培训工作,建立科学、严谨、高效的企业教育培训体系,使之适应企业的发展和社会主义市场经济要求,是现代企业制度建设不容忽视的一个重要方面.