党组织嵌入公司治理对高管—员工薪酬差距的影响研究

收入分配制度的合理性是保障社会公平与正义的关键。然而,随着高管薪酬对企业绩效的作用逐渐凸显,高管薪酬不断提高致使高管“天价薪酬”成为普遍现象,引起理论界和实务界的广泛关注。基于我国特殊的公司治理制度,以2010-2021年我国沪深A股上市公司为研究样本对党组织嵌入公司治理是否影响以及如何影响高管—员工薪酬差距进行研究,发现党组织融嵌公司治理有助于抑制高管—员工薪酬差距,而且党组织融嵌程度越高,对高管—员工薪酬差距的抑制作用越强;此外,这种抑制作用对国有企业、董事长或总经理无政治关联、市场化程度低的企业更显著;进一步分析发现,党组织嵌入公司治理可以通过抑制管理层权力的扩大和降低企业风险进而抑制高管—员工薪酬差距。从中国特色的党组织嵌入公司治理视角探讨高管—员工薪酬差距的影响因素以及作用机制,对于丰富薪酬差距影响因素研究和党组织嵌入公司治理效应研究方面的文献,加强党组织建设、全面促进党组织建设与公司治理结构的有机结合、优化收入分配制度改革具有借鉴意义。

需求层次理论视角下企业薪酬管理对员工薪酬满意感提升的路径

薪酬管理是企业人力资源管理工作重要构成内容之一,社会对薪酬管理的重视度、关注度均呈明显的上升趋势。科学、高效化的薪酬管理机制能最大限度地激发员工的主观能动性。因此,在需求层次理论视角下,构建高效合理的薪酬管理制度、提高员工薪酬满意度,是企业人力资源管理工作人员的中心工作。

高管员工薪酬差距、创新投入与农业上市公司绩效——基于乡村振兴视角

薪酬契约是公司内部治理的重要组成部分,高管的薪酬激励是否有效是影响企业发展的重要因素。文章在乡村振兴背景下,选取农业上市公司为研究样本,考察高管员工薪酬差距对企业上市公司绩效的影响。研究发现,高管员工薪酬差距可以提高企业绩效,这说明适度的薪酬差距反而是薪酬激励有效性的体现。进一步对其中的影响机制分析,发现高管员工薪酬差距显著提高了企业的创新意愿,使得企业投入了更多的创新资源,进而提高了企业的绩效。基于乡村振兴战略检验发现,在乡村振兴战略实施后,高管员工薪酬差距对农业上市公司绩效的提升更显著。

儒家文化、普通员工薪酬与企业绩效

文章选取2011—2019年沪深A股制造业上市公司为研究对象,从非正式制度视角出发,研究儒家文化与普通员工薪酬对企业绩效的治理作用。研究发现:在制造业上市公司中,儒家文化能够正向影响企业绩效;普通员工薪酬与企业绩效正相关;在普通员工薪酬较高的制造业上市公司,儒家文化与企业绩效的正相关关系会更强;在高学历员工比例较高以及员工福利较高的公司,儒家文化对企业绩效的正向作用越强。

高管—员工薪酬差距与企业高质量发展——外部公平的调节作用

合理的薪酬差距能够激励企业内部成员,是微观层面能够为企业高质量发展提供有效助益的重要因素。利用2016—2021年上市公司相关数据进行实证研究,结果发现高管—员工薪酬差距与企业高质量发展之间呈现倒U型关系,最佳薪酬差距约为20倍;员工薪酬外部公平对二者关系起到显著的负向调节作用,即外部公平程度的提高会削弱上述倒U型关系。这一结果表明适度的薪酬差距将会推动企业实现高质量发展,而薪酬差距过高则会导致相反的作用,并且企业提高员工薪酬竞争力可以缓解这一负面作用。因此,企业既需要关注内部薪酬差距的设置,又要定期进行薪酬调查以保证薪酬的外部竞争力。

数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计研究

传统的员工薪酬管理模式,已经不再适用于高速发展的现代企业,尤其以时间限定基础薪资、以绩效考核逼迫员工内卷、以名誉福利诱导员工加班、以弹性薪酬加速企业人力资源的裙带关系膨胀,均与企业员工薪酬管理体系缺乏数字化资源和条件有关。文章从绩效薪酬、弹性薪酬、加薪标准、薪酬信息的公平性和透明化等角度,进一步论证了数字化技术填补传统薪酬管理漏洞的关键要素。同时提出了以“全行业+全地域”大数据为定薪衡量指标,以“全周期+全岗位”数据库为加薪动态参考,以“全新人+全公开”职能数据考核绩效标准,以“全平台+全激励”开拓数字挑战行业卓越,以“智能算法+精准画像”实现薪酬模式转型等建议。旨在支持现代企业完成薪酬管理的数字化转型,为企业人力资源的良性发展提供借鉴与参考。

员工薪酬竞争力与企业投融资期限错配

从员工角度出发,以2007—2020年沪深A股上市公司为研究对象,采用基准回归模型和中介效应模型探究员工薪酬竞争力对企业投融资期限错配的影响效果和影响路径。研究结果显示:员工薪酬竞争力的提高能显著缓解企业投融资期限错配;从传导机制来看,较高的员工薪酬竞争力一方面能够帮助企业提升创新和投资方面的资源配置效率,另一方面通过传递企业良好声誉降低债务资本成本,从而缓解企业投融资期限错配;员工薪酬的提高能够通过降低期限错配提升企业全要素生产率。研究结论对于对完善收入公平,实现“稳就业”与缓解投融资期限错配,防范与化解金融风险都具有一定的指导意义。

星级酒店员工薪酬管理研究--以A酒店为例

随着社会经济的快速发展,酒店行业得到了发展,各酒店特别是星级酒店的竞争日趋激烈。酒店业作为劳动密集型产业,需要大量的劳动力资源。酒店的很多因素容易导致酒店员工流失,而酒店员工流失的主要原因之一就是薪酬福利制度存在一定的缺陷。同时,酒店员工薪酬体系影响酒店员工的服务质量,酒店员工的服务质量又会对酒店利润产生影响,所以要制定合理的酒店员工薪酬体系,提升酒店员工服务质量,这样才能促进酒店蓬勃发展。文章以A酒店为例,剖析其员工薪酬管理存在的问题,并提出解决方案,以期对激发酒店员工的工作热情、提升酒店的经营水平有一定的积极作用。

管理层员工薪酬差距与企业研发投入

论文选取2012-2021年全部A股上市公司作为研究样本,引入控制变量,建立回归模型,进行回归分析,讨论管理层员工薪酬差距与企业研发投入之间的关系。研究发现:管理层员工薪酬差距的一次项和研发投入之间呈显著的统计正相关关系,二次项与研发投入之间呈显著的统计负相关关系,这说明管理层员工薪酬差距与研发投入之间是非线性关系,并且是倒U型关系。

制造业企业数字化转型会降低员工薪酬水平吗?

文章选取2012—2021年制造业上市公司数据,分析了数字化转型对企业员工薪酬及内部薪酬差距的影响。研究发现,数字化转型降低了低技能劳动者的平均薪酬,但增加了高技能劳动者的平均薪酬,并导致高技能与低技能员工之间的薪酬差距扩大,但未明显拉大高管与员工之间的薪酬差距。进一步分别发现,数字化转型对民营企业员工薪酬及薪酬差距的影响更明显,行业竞争程度上升也会强化数字化转型与企业员工薪酬的关系,表明民营企业在数字化转型过程中具有更灵活的人员配置能力,同时企业家有借助数字化转型改善员工结构进而提升外部竞争力的动机。

提高员工薪酬满意度促进国有企业可持续发展

近年来,国有企业一直在进行深度的改革和发展。在这个大背景下,要想促进企业稳定可持续的发展,必须通过一定的经营与管理策略全面提升员工对于薪酬的满意程度。本文通过分析国企员工薪酬满意度的影响因素,探讨提高员工薪酬满意度的具体解决策略。

农民合作社员工薪酬的核算

农民合作社的员工薪酬是指应该支付给管理人员、固定员工、临时性工作人员的工资和劳务费,包括各种工资、劳务费,以及奖金、津贴、补助、社会保险费、福利费等,是合作社生产经营费用支出的重要组成部分。正确核算、及时发放农民合作社员工薪酬,有利于科学界定费用性质、精准归集生产经营成本。

大型集团企业员工薪酬支付系统信息化建设方案的应用与研究

一、案例分析国家电网公司在全国有27家省电力公司及30余家直属企业,在职员工超两百万人,因组织结构庞大所带来的统一管理难度也较大。公司信息化建设工作起步较早,信息化建设较为完善,与企业员工薪酬相关的业务完成了人资系统、ERP系统、资金系统、银企直联系统等全链条建设。虽然系统建设覆盖了业务条线各节点,但建设呈“烟囱式”分布,系统之间缺乏必要的业务和数据衔接,系统交互和业务模式仍有待优化和整合。

员工薪酬粘性改善企业创新效率吗?——基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征,本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本,利用随机前沿模型进行实证检验,研究结果表明:员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应,从而显著提高企业创新效率;同时,高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现,显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现,只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用,且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究,并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析,也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。

华东某省三级公立医院员工薪酬现状调查

目的分析华东某省三级公立医院薪酬结构和薪酬水平并提出合理化建议,为公立医院薪酬制度改革和补偿机制改革提供决策依据。方法以某省58家三级公立医院为研究对象,运用描述性分析、t检验和方差分析等方法,对薪酬结构和薪酬水平进行统计分析。结果财政补助收入仅占总收入的4%;薪酬支出占总支出的26.6%,无地域差异;医务员工年人均收入9.47万元,存在地域差异;医务员工薪酬水平是非私营单位在岗职工的1.76倍。结论政府应加大对公立医院的财政补助力度,放宽对医疗行业薪酬总量管控,提升医务员工薪酬水平和社会薪酬地位;公立医院迫切需要建立一套科学、合理的薪酬分配体系。

员工薪酬财务公正性测度研究——基于四川省上市公司的经验数据

初次分配的公正性是社会公正的基础。企业财务目标应兼顾价值创造的效率和价值分配的公正性。将人力资本财务理论与财务公正理论相结合,运用"拉克尔法则"的主要观点和相关思想,依据增加额分配理论对拉克尔系数进行修正,提出"员工薪酬财务公正测度"方法。以2007年—2010年四川上市公司为样本,分"央企"、"地企"和"民企"进行员工薪酬财务公正性测度的验证。研究发现:在四川的央企人均薪酬远高于地企和民企,但人工投入产出低于地企和民企。央企的修正后拉克尔系数高于拉克尔系数黄金值,地企和民企相对较低。央企的薪酬分配高但未起到积极激励作用,地企和民企员工薪酬偏低。

政治关联、普通员工薪酬与企业价值关系研究

文章以我国上市公司为样本,考察政治关联对国有与民营上市公司普通员工薪酬支付、公司价值的影响。研究发现:国有上市公司政治关联性越高,普通员工薪酬越高,两者呈显著正相关;市场化程度越高的民营上市公司,政治关联性越低,普通员工薪酬越高,两者呈显著负相关。进一步研究发现,政治关联不影响国有与民营上市公司价值,国有公司更多关注政治或行政目标,而民营公司虽获取寻租收益却承担了关联成本。

管理层权力、高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效

近年来，高管-员工薪酬差距问题已成为一个全球性的热点问题，企业高管与普通员工之间过于悬殊的薪酬差距所引发的激烈争议和质疑不容忽视。文章基于锦标赛理论、社会比较理论与管理层权力理论，以2006-2012年间的旅游上市公司为研究样本，对管理层权力、高管-员工薪酬差距与企业绩效三者之间的关系进行了理论分析与经验检验。检验结果表明：（1）管理层权力理论在旅游行业并不成立，管理层权力未对高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效造成显著影响；（2）高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著的倒U形关系，当高管-员工薪酬差距超过205000-97元的临界值时，薪酬差距继续拉大会对旅游企业绩效产生消极影响。建议旅游企业合理设计薪酬激励机制、优化薪酬结构，防止高管-员工薪酬差距过大引致负面效应。

基于中国情境的企业员工薪酬价值观构念与维度研究

在文献研究、深度访谈的基础上,利用扎根理论对132名员工的访谈资料进行编码,并由焦点会议小组进行审核和校验,最终得到员工薪酬价值观的定义。研究结果表明,员工薪酬价值观是以自我为主体,以货币符号性薪酬所体现的内在薪酬价值依据"系"为对象,按照员工自主选择的价值评价"秤"对薪酬进行价值测量,并以测量结论感知薪酬对自我价值体现状态与情感的一种价值认知与评价。此外,员工薪酬价值观还包括薪酬价值依据系、薪酬价值评价秤、薪酬价值感知场3个维度。

企业绩效和员工薪酬:社会和谐之源——来自中国上市公司的经验证据

在国家致力于创建和谐社会的大环境下,企业与员工之间的劳资关系已成为影响和谐社会建设的一个重要方面。文章通过建立修正的生产函数模型,对中国上市公司1998-2006年的相关数据采用Panel Data方法分析企业绩效与员工薪酬、社会和谐的关系,结果发现:(1)企业的绩效主要来自员工的劳动,而且总薪酬越高,企业绩效越好;(2)拖欠员工薪酬越多,企业绩效越低;(3)员工的薪酬水平远远低于企业的盈利水平;(4)员工薪酬的增长速度远远低于于企业盈利的增长速度,从而导致二者的不和谐及社会和谐程度的降低。因此,要建立企业和员工之间的和谐关系,必须使员工薪酬与企业的绩效及其增长率相配比,从而为建设和谐社会创造良好的基础。