员工薪酬粘性改善企业创新效率吗?——基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征,本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本,利用随机前沿模型进行实证检验,研究结果表明:员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应,从而显著提高企业创新效率;同时,高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现,显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现,只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用,且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究,并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析,也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。

薪酬粘性综述研究

我国对于薪酬粘性的研究起步相对国外较晚,早期关于薪酬粘性的探索主要在高管方面,且大部分研究者将高管薪酬粘性看作是管理层权力的结果.但近年关于高管薪酬粘性的研究逐渐认为,高管薪酬粘性很可能是一种战略性制度安排.员工薪酬粘性相关研究的数量较少,且这部分研究认为员工薪酬粘性对员工有正向激励作用.近年来,逐渐有学者将高管薪酬粘性和员工薪酬粘性结合起来研究,且普遍认为高管和员工之间的薪酬粘性差距是规则不公平的体现,并会对员工产生负向的激励.本文对高管薪酬粘性、员工薪酬粘性以及高管员工薪酬粘性差距相关研究进行了梳理,以期为后来研究者提供借鉴.

劳动保护是否限制企业的用工灵活性

基于劳动保护的不同维度,本文使用我国上市公司数据实证考察劳动保护是否限制企业的用工灵活性。实证检验的结果表明:随着我国劳动保护的加强,企业的用工灵活性显著降低,具体表现为劳动保护加剧了企业的员工薪酬粘性和用工粘性,还降低了企业的劳动需求弹性。这意味着企业根据自身经营情况和外部劳动市场价格变化而调整员工薪酬和雇佣数量的能力下降。进一步的研究还发现:劳动保护限制企业用工灵活性的现象在民营性质、劳动密集度较高和规模较小的企业中表现得更为明显。