风险导向审计在商业银行员工行为排查的应用

风险导向审计理论在商业银行员工行为排查中的借鉴与应用是当前金融行业管理与监管的重要课题。本文从风险导向审计理论出发,探讨其在商业银行中发现和应对员工行为风险的适用性。通过对该理论在员工行为监测、风险识别、评估与控制等方面的应用进行研究,揭示其在银行业的潜在价值,为商业银行建立健全的内部控制与风险管理机制提供了新的思路与方法。

企业政工与组织文化的关系及其对员工行为的影响分析

在现代企业管理中,企业政工与组织文化的关系及其对员工行为的影响得到了高度重视。这是因为,企业政工不仅可以对员工行为进行有效指导,还可以通过塑造和改变组织文化,最终实现企业的管理效率和生产效率的提升。近年来,随着社会的快速发展,企业日益面临员工行为问题的频繁出现,如何通过企业政工和组织文化来引导和调整员工行为,对于改善企业内部管理和提高生产效率具有十分重要的现实意义。本研究以此为研究背景,希望能通过深入探索这一问题,为我国企业政工的进一步完善,提升组织文化的引导和员工行为的正向影响做出实质性的贡献。

网格化管理模式在城商行员工行为管理中的应用探索——基于H银行实践案例的分析

当前,个别城商行因员工行为管理不到位,导致操作风险、案件风险、道德风险事件频发,对银行正常经营造成较大负面影响。在此背景下,改革原有的员工行为管理模式以求更好地防范案件风险、规范员工履职行为、提升整体合规管理水平,便尤显紧迫。基于信息和网络技术应用而产生的网格化管理作为一种新型管理模式,对解决城商行员工异常行为突出问题具有明显的积极意义。本文以某城商行(H银行)网格化管理试点经验为例,探讨其在防范员工异常行为、提升案防管理水平中的利弊得失,以期为城商行开展员工行为网格化管理实践提供参考。

强化员工行为管控 严防金融信息泄露

信息安全是金融体系稳定运营的重要保障,实施有效的信息安全技防措施,严防信息泄露,是金融体系信息安全保护的必要手段。文章针对金融体系信息管理的关键风险领域,重点突出员工行为管理,详细介绍了由SQL注入操作引发的金融系统客户信息管控失效风险,并对加强员工行为监管和增强金融信息系统安全性提出建议,希望对金融信息安全保护工作有所帮助。

关于商业银行员工行为管理的优化意见探究

银行业的健康发展是我国经济持续稳定增长的重要保障,随着我国经济发展方式的转变和金融体制改革的深化,银行业面临的风险日益复杂多样,为实现金融稳定与金融安全,就需要加强对员工行为的管理。通过加强员工行为管理,防范银行员工利用职务之便损害金融机构利益,防范各类案件的发生。在当前银行业转型发展和深化改革阶段,如何加强员工行为管理,建立健全员工行为管理机制,有效防范员工行为风险成为银行业面临的新挑战。本文将从商业银行员工行为管理现状、问题进行入手,简要阐述商业银行员工行为管理的必要性,并为加强商业银行员工行为管理提出几项实践措施。

加强商业银行员工行为管理的建议和路径研究

银行是经营风险的特殊行业,从业人员的行为管理是银行风险管理的重要组成部分。在新形势下,商业银行员工行为管理面临新的挑战,需要强化和完善对员工行为的刚性约束。本文通过分析当前商业银行员工行为管理存在的问题及原因,并结合《中国银保监会办公厅关于加强银行业保险业从业人员行为管理的通知》(银保监办发〔2019〕108号),提出加强商业银行员工行为管理的建议和路径,以期为商业银行加强员工行为管理提供参考。

高绩效工作系统的结构及其对员工行为影响研究

在当今高度复杂和不断变化的环境中,企业人力资源是增强企业竞争力和保持企业竞争优势的重要来源。高绩效工作系统是企业一系列的高绩效人力资源管理实践技术,它在人力资源管理中的重要作用已经引起了很多人力资源管理者的注意,许多学者也对它进行了研究。然而,高业绩工作制度对企业员工行为的影响机理尚不明确,因此,本项目拟从中国企业文化背景出发,围绕“角色内行为”、“组织公民行为”以及“组织报复性行为”三个维度,深入探讨其对企业文化背景下企业文化发展的影响机理。

国有企业“员工行为准则”的研究与制订

通过“员工行为准则”的建立和完善,G公司及系统单位进一步增强了员工遵纪守法的自觉性,保障了企业规章制度和企业生产经营秩序的有序执行。G公司既通过“员工行为准则”的约束性条款,让员工明晰从业的红线和底线,又通过指导性条款,形成团结协作、积极向上的执业氛围,并通过相关配套制度,做到“戴好紧箍咒,装好释压阀”。

高绩效工作系统对员工行为的影响：一个社会交换视角及程序公平的调节作用

本文通过对我国21家中小民营企业233位员工及其直接主管的问卷调查,考察了组织实施的高绩效工作系统(由下属感知评价的)对下属角色内行为和组织公民行为的影响,并检验了两类社会交换关系组织支持感和领导成员交换的中介作用和程序公平感的调节作用。研究结果表明,组织实施的高绩效工作系统与下属角色内行为和组织公民行为均正向相关;下属的组织支持感和领导成员交换分别对高绩效工作系统对下属角色内行为和组织公民行为的正向关系起到部分中介作用;下属的程序公平感调节了高绩效工作系统对下属组织支持感和领导成员交换的影响;进一步,程序公平调节了领导成员交换对高绩效工作系统与组织公民行为关系的完全中介作用。

煤矿企业员工行为对安全生产的影响及安全文化构建

从员工行为视角探讨煤矿企业影响安全生产的因素,提出不规范的个体行为、领导行为和群体行为导致了安全事故的频发。实证分析表明:员工行为是影响煤矿企业安全生产的重要因素之一,其影响程度约占11.2%;煤矿企业员工行为主要是通过安全文化影响企业的安全生产,因此,煤矿企业应当通过安全文化构建纠正员工不规范行为,即构建一种基于员工行为能力的煤矿企业安全文化提高组织员工队伍的行为能力,增强企业的凝聚力,为煤矿企业安全生产提供有效的支持和保障。

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。

被领导者“看好”的员工其行为也一定好吗?——内隐追随对员工行为的影响

领导者的内隐追随(Leaders’Implicit Followership Theories,LIFTs)是领导者对员工的特质和行为特征所持有的假设。从内隐追随的视角出发,有助于更深入分析"领导者和员工如何感知、决策和行动"的领导过程,是真正从员工出发的视角。本文主要从内隐追随的视角对员工行为的影响因素进行了探讨,同时检验了领导–成员交换的中介作用及心理授权的调节作用。通过对19家企业的278名员工的分析发现:(1)领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为显著正相关。(2)领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为之间均起到部分中介的作用。(3)心理授权正向调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响;更进一步,心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与角色内行为关系的中介作用。本文的研究结果不仅拓展了内隐理论、认知理论在领导学研究的应用,而且丰富了社会交换理论的内容。

组织变革中员工行为的突变分析

在组织变革中,员工经常会从支持者突然变成反对者,或从反对者突然变成支持者,这往往使管理者们疲于应对,阻碍了组织变革的顺利进行。利用突变理论中的尖点突变模型分析了这种员工行为的非边疆性变化情况,提出了在组织变革中管理者需要关注的问题及采取的措施。

德行领导对员工行为的影响研究

采用问卷调查法,以来自不同企业的415名员工为调查对象,探讨了德行领导对下属工作行为的影响作用。层次回归分析和典型相关分析的结果表明,德行领导对下属的敬业度、忠诚尽责、工作满意度、利他行为有显著的正向预测作用,对下属的离职意向有显著的负向预测作用。研究结果体现了德行领导的价值,也进一步验证了德行领导问卷具有较高的预测效度。

组织氛围对员工行为有效性的影响机制

该研究采用问卷调查法和专家评估法探讨员工行为有效性的影响机制。结果表明:(1)组织氛围对员工行为有效性有积极的影响。(2)员工的自我效能感在组织氛围与绩效间起完全中介作用,在组织氛围与组织承诺间起部分中介作用,在组织氛围与满意度之间没有中介效应。(3)员工的自我效能感、满意度和组织承诺在组织氛围与员工绩效间起完全中介作用。(4)组织氛围对员工绩效的影响存在双重中介效应。结论:组织氛围对员工绩效的影响机制非常复杂,不仅可以直接影响,而且还可以通过影响员工的自我效能感、满意度和组织承诺等多种中介效应来影响。

ERP实施过程中的员工行为研究

详细探讨了ERP系统实施对员工的影响,员工行为对ERP系统成功实施的作用,进一步分析了员工在面对变革时出现的行为及其管理方式。

心理契约违背对员工行为态度的影响：公平敏感性的调节效应

当心理契约遭到违背时,员工产生的不公平感及负面情绪会改变其对组织的行为态度。文章以中国企业普通员工为样本,分析心理契约违背与员工行为态度之间的关系,验证公平敏感性在其中的调节作用。结果表明,心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响,并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同,内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显,而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。

化工企业员工行为安全管理的对策

在化工企业生产过程中,人员的不安全行为易导致各类生产安全事故发生,结合事故致因理论,文章从个人因素、工作因素、组织因素等三个方面对员工不安全行为进行研究,深入探析化工企业员工不安全行为因素,针对员工不安全行为从本质安全设计、塑造安全文化、提高安全素养等3个方面建立科学的行为安全管理模型,并提出7项企业行为安全管理建议。

企业员工行为职业化的训练与薪酬激励制度

基于人力资源管理系统服务职业化,探讨支持员工行为职业化训练的问题。首先界定了职业化的内涵,指出职业化在职业意识和职业行为方面的特征,主要是为了提高劳动生产率,保证企业工作的品质、质量达到一定的标准;其次,把人力资源中薪酬激励与管理相结合,提出如何从企业文化建设、职前教育和在职培训方面,进行人员职业化管理,实现员工行为职业化训练,给企业带来价值。

一蹶不振或再次出发?领导拒谏对员工行为动机的影响研究

员工谏言被拒绝是现实中常见的一种现象,领导拒绝谏言、选择沉默或没有给与回应都可以被认为是一种社会排斥行为。社会排斥相关理论能够为我们理解领导拒绝谏言后的员工行为动机提供一个好的理论依据。Williams在大量实验基础上提出的需要威胁时间模型是社会排斥研究中较成熟且适用广泛的理论模型。本研究将拒谏作为独立的排斥事件,在需要威胁时间模型下构建了领导拒谏影响员工行为动机的理论模型,探讨了在拒谏事件发生后,动态时间变化过程中,因拒谏这一排斥行为造成的消极情绪和需要威胁在不同个人特质和情境因素下如何影响员工的行为动机。通过厘清影响员工行为动机的相关因素和行为结果,丰富了谏言反应的相关研究,为组织获取长效、持续的员工谏言提供现实参考。