领导—员工认知风格匹配对员工创造力与创新绩效的影响

本文依据个体—环境匹配理论,基于625份配对问卷调查数据,采用多元回归及响应面分析方法,探讨了领导—员工认知风格匹配对员工创造力及创新绩效的影响。结果表明,领导—员工认知风格的一致性匹配有利于员工创造力的产生及创新绩效的提高,领导—员工认知风格的差异性匹配则会减弱员工的创造力与创新绩效。具体而言,当领导—员工认知风格匹配为一致性匹配时,领导直觉型认知风格—员工直觉型认知风格匹配对员工创造力和创新绩效的正向影响更强;当领导—员工认知风格匹配为差异性匹配时,领导分析型认知风格—员工直觉型认知风格匹配对员工创造力和创新绩效的负向影响更强;员工创造力在领导—员工认知风格匹配对员工创新绩效影响中起中介作用。

员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量

员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足.

猪企员工认知与CSR关系实证分析

企业社会责任(Corporate Social Responsibility,CSR)是近年来社会各界对企业发展高度关注的话题。随着现代企业的发展,第二次世界大战以后,西方开始关注企业除经济利益以外的责任问题,研究和发展相关理论和标准。1971年,美国经济优先认可委员会(CEPAA)在《商业公司的社会责任》中首次提出CSR概念。1997年,社会责任国际组织(Social Accountability International,SAI,其前身为美国经济优先认可委员会)联合欧美多个跨国公司和有关国际组织。

基于整体认知观视角的员工悖论认知框架结构界定、量表开发及其调节作用研究

基于整体认知和认知分类理论视角,界定中国企业员工悖论认知框架的本土结构,开发相应的测量量表,分析悖论认知框架本土结构的调节作用。在研究1中,通过先后收集3组共880名企业员工样本,遵循严格的量表开发程序,证实员工悖论认知框架本土结构包括3个维度,共12个题项,即学习悖论的整体性认知(6个题项);行动悖论的整体性认知(3个题项);归属悖论的整体性认知(3个题项)。在研究2中,通过收集298名企业员工样本,证实员工悖论认知框架本土结构会削弱员工紧张体验与绩效-创新二元行为的关系。

东南亚中资企业的慈善和文化责任与东道国员工对华认知

跨国企业社会责任履行塑造着企业形象,不仅会影响当地员工对企业的认知,并可能将这种认知进一步泛化到企业母国。文章使用“海外中国企业与员工综合调查(OCEES)”数据库,以东南亚中资企业当地员工为样本,利用线性回归模型来分析企业社会责任中的慈善责任与文化责任对当地员工对华认知上的影响。中资企业在东南亚国家履行企业社会责任时,仅仅通过对当地社区进行慈善捐赠并不能显著促进当地员工对中国的积极认知,也不能显著提升他们对中国影响力的正面评价,需要企业充分了解和尊重当地的宗教信仰和风俗习惯,即履行文化责任来拉近双方文化距离,才能让当地员工对中国有更加正面的认知,也更加正面地理解中国的影响力。

企业数字化转型、员工数字认知与创新绩效:技术为刀,我为鱼肉?

如何顺利度过数字化转型阵痛期成为中国企业利用数字经济红利提高自身创新水平的重要战略问题。整合IT能力、社会认知与社会认同理论,基于2011—2020年中国A股上市公司数据,实证检验数字化转型对创新绩效的非线性作用机制。结果发现:企业数字化转型对创新绩效的影响呈现先下降后上升的U型曲线,即存在数字化转型阵痛期;员工数字化个人认知在U型关系间发挥部分中介作用;员工数字化组织认知可以调节U型关系,促使拐点左移,并导致U型关系变得陡峭。结论启示从员工对企业数字转型的个人认知和组织认知两个方面优化员工数字认知,应用数字技术营造有利于组织创新的员工认知环境,对我国企业数字化转型具有重要理论意义与实践价值。

员工权力认知结构分析及其模型验证

为了研究员工权力价值和权力距离——两个员工权力的最基本问题,我们以组织主要权力为研究内容、以认知为研究视角,对员工权力进行分析。结果表明:员工权力认知包括权力价值认知和权力距离认知;员工权力价值认知包括职位权力价值、组织权力价值和关系影响价值认知3个要素;员工权力距离认知包括职位权力距离、组织权力距离、关系影响距离和能力权力距离认知4个因素。这一研究结果对于建立员工和领导者之间新型的权力关系,满足员工的权力需求,发掘员工权力价值认知的激励作用,具有重要现实意义。

深圳市光明新区社区卫生服务机构文化建设认知度调查

目的:通过对光明新区社区卫生服务机构文化建设员工与所在地的居民进行认知度调查,以期对社区卫生服务机构的文化建设及其管理提出建设性意见。方法:向全体社区医务工作者发放文化建设认知度调查问卷,收回有效问卷268份;向接受社区卫生机构服务的居民发放调查问卷,收回有效问卷620份。采用非参数检验方法分析员工与居民在认知上是否存在差异。结果:员工与居民对文化建设均有较高的认知度,但在某些条目上员工与居民的认知存在统计学差异。结论:大力推进社区卫生服务机构文化建设离不开政府的支持、机构自身的努力,同时需要社会的参与。

基于岗位的员工绩效管理分析

本文从岗位分析出发,对绩效管理的内容进行一定的介绍,深入剖析当前一般企业在绩效管理中存在的问题,并且针对这些问题提出相应的方法对策,目的是促进企业和员工的共发展和共进步。

物流企业员工关系管理策略对组织承诺的影响研究

运用员工关系管理和组织行为学的理论,在大量问卷调查的基础上,通过对我国物流企业员工关系管理策略与员工组织承诺之间关系的实证研究,揭示了不同员工个人特征对企业员工关系管理策略的认知和组织承诺的影响,更重要的是揭示了物流企业不同的员工关系管理策略对组织承诺有着显著影响。研究结果对企业员工关系管理策略的调整与改善有一定的借鉴意义。

组织变革准备研究综述

组织变革能否成功在很大程度上取决于变革准备情况,充分的变革准备能使员工和组织变革行为保持一致。本文通过国内外文献回顾,将组织变革准备分为员工和组织两个层面进行综述,并根据国内外研究总结出变革准备测评方法,为组织变革准备相关研究提供一定的借鉴。

大数据和认知智能助力数字化转型

数字经济是我们国家的重要战略,根据数字化程度的不同,数字经济可以分为信息数字化、业务数字化、数字化转型三个阶段。数字化转型指利用新一代信息技术打通数据环节,让整个行业的运转更加有效率。对于企业而言,数字化转型不仅仅是业务模式的数字化,更重要的是组织结构、整体意识、员工认知等所有环节的数字化转型。

向智能制造转型,先完成三个“转向”

随着智能制造水平的提升,原有的流程要再造,原有的机制要改变,原先的企业文化要升级,原先的员工认知与专业化水平要提升。通过智能制造的推进,中车青岛四方组织竞争力全面提升。传统制造企业向智能制造转型,不仅仅是技术层面的智能化改造那么简单。事实上,如果不能从系统、流程、机制、文化等方面完成转型,就很难转化为企业核心竞争力。在这方面,中车青岛四方以转向架车间为载体实施的智能制造转型实践,或许能给我们更多启发:向智能制造转型,先完成三个“转向”。

基于人工智能的人力资源管理:理论模型与研究展望

人工智能正在重塑企业环境,但基于人工智能情境的人力资源管理研究还相对匮乏。本研究以认知理论为主线,梳理了人工智能研究的起源及发展;结合人工智能的应用基础和人力资源管理职能模块,提炼出人工智能在人力资源管理中的应用逻辑,并提炼出应用架构和具体实践;最后,基于社会认知和自我决定理论,从个体-组织两个层面建构了基于人工智能的人力资源管理研究模型,揭示出人工智能的多层次影响路径和机理。本研究不仅有助于推动基于人工智能的人力资源管理研究,还可为企业整合人工智能的人力资源管理实践变革与创新带来启示。

高校教学质量评估体系的改善及策略性应用——基于服务营销学原理的几点建议

本文从服务营销学的角度出发，将教学视为一种服务．将教师视为提供教学服务的员工，将学生视为购买教学服务的消费者，应用服务营销学原理，就高校教学质量评估体系的改善及其策略性应用提出了几点建议。