悖论式领导对员工越轨创新行为的影响研究——工作重塑和前摄型人格的作用

文章基于信息加工理论、工作要求—资源模型,探讨悖论式领导对员工越轨创新行为的影响,以及工作重塑起到的中介作用机制,并依据人格特质理论分析前摄型人格在工作重塑与员工越轨创新行为之间的调节作用。以二十余家创新型企业的514名员工为研究对象,通过问卷调查收集数据进行实证分析,研究结果显示:悖论式领导与员工越轨创新行为呈显著正相关关系;悖论式领导与工作重塑显著正相关;工作重塑与员工越轨创新行为显著正相关;工作重塑在悖论式领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用;前摄型人格正向调节工作重塑与员工越轨创新行为之间的关系。文章在中国情境下,从悖论视角、复合型领导视角揭示悖论式领导与员工越轨创新行为之间的关系,突破了以往仅从单一领导行为研究越轨创新行为形成机制的单边研究视角局限;实践上为企业更好地认识、引导、有效管理员工越轨创新行为提出管理启示。

资质过剩感对员工越轨创新行为的影响——基于组织投入的调节作用

基于社会认知理论和自我调节理论,本研究探讨了资质过剩感对员工越轨创新行为的影响效应,以及创新自我效能感的中介作用和组织投入及其各维度的调节作用。通过对436份员工调查分析表明,资质过剩感对员工越轨创新行为有正向影响;创新自我效能感在资质过剩感促进员工越轨创新行为的过程中起部分中介作用;组织投入(物质性投入、发展性投入)不仅在资质过剩感影响员工越轨创新行为过程中起正向调节作用,还正向调节创新自我效能感在资质过剩感与员工越轨创新行为间的中介作用。因此,组织应当提供员工与其资质相匹配的工作任务,实现人岗匹配;完善企业的创新制度,提高组织投入,激发员工的创新自我效能感。

差序格局视角下新生代员工越轨创新行为路径研究

基于资源保存理论和社会认知理论,以280名新生代员工为调查对象,本文探讨差序式领导对新生代员工越轨创新行为的作用机制和边界条件,同时也验证了创新自我效能感的中介作用与组织结构有机性、雇佣关系氛围的双重调节作用。

创新过程视阈下员工越轨创新行为向企业创新绩效转化机理检验

文章立足越轨创新行为特点,基于创新过程理论将员工越轨创新过程划分为合法化与商业化两个阶段,在对国内72家高新技术企业问卷调查基础上,以员工心理韧性与资源整合能力为中介变量,以企业平台化创新管理能力与大数据应用能力为调节变量,采用层级回归模型实证检验了员工越轨创新行为向企业创新绩效转化的内在机理。结果表明:员工越轨创新行为对企业创新绩效存在正向影响;在合法化阶段,员工越轨创新行为通过心理韧性与资源整合能力的部分中介作用正向影响个体创新绩效;在商业化阶段,企业平台化创新管理能力与大数据应用能力在个体创新绩效向企业创新绩效转化中起到正向调节作用。因此,企业应从营造容错开放创新氛围、完善创新激励制度入手保护员工心理韧性、提升资源整合能力以增强其内在创新动机;以平台化创新管理变革与大数据应用能力提升为抓手,加大推动员工越轨创新向企业创新绩效正向转化的外部支持力度;在员工内生驱动因素与外部制度因素接力干预下,形成员工越轨创新与企业创新管理柔性衔接、双向促进的可持续创新模式。

变革型领导对员工越轨创新行为的影响--一个双中介模型的检验

领导风格是影响员工行为的重要因素。文章基于特质激发理论、自我效能理论、社会信息加工理论,选择变革型领导、员工越轨创新行为为研究对象,选取工作使命感、创新自我效能感为中介变量,并运用SPSS通过对237份有效问卷进行分析,研究结果表明:变革型领导与员工越轨创新行为之间存在显著的线性关系;工作使命感、创新自我效能感正向影响员工越轨创新行为;工作使命感、创新自我效能感部分中介变革型领导对员工越轨创新行为的影响。研究发现为管理者合理引导员工越轨行为提供了借鉴意义。

用户创新期望对员工越轨创新的影响研究

企业发展之根基在于创新,但越来越多的企业发现其员工存在某种非规范性的创新行为。通过构建一个被调节的中介模型,探讨亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新之间的中介作用以及主动性人格在上述关系中的调节作用。在278份问卷分析基础上采用拔靴法进行检验,研究发现:组织环境之外的用户创新期望能够正向预测员工越轨创新行为;亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新行为之间起部分中介作用;主动性人格对用户创新期望与员工越轨创新之间关系的调节作用不显著。从个体某方面的特质与外部期望等3个因素探讨对员工越轨创新行为的影响,可以丰富越轨创新领域的研究,为管理者或组织提供参考。