国有企业员工身份多元化下的员工参与研究

国有企业员工身份组成发生了改变,对员工身份多元化基础上的员工参与带来很大的挑战。为有助于对国有企业员工身份多元化下的员工参与的理解和研究,本文在梳理以前员工参与和多元化管理的相关研究基础上,把制度理论和资源基础观理论整合起来,作为相互的补充,构建了员工参与的研究框架,并利用这个框架指出对实践的指导以及将来研究的几个方向。本文提出的框架即分析每一理论分别对国有企业员工身份多元化下的员工参与的影响,又认可了两种理论对员工参与影响的共性,这为研究国有企业员工身份多元化下的员工参与提供了更大的研究空间。

国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究

基于制度理论和自我分类理论,利用国有企业问卷调查的数据,探索和剖析了国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制。研究结果表明,国有企业员工身份多元化显著地降低了员工的心理承诺,而工资合法性和员工身份类型对这种关系起到了显著的调节作用。研究结论丰富了多元化相关文献基础,对国有企业制定基于员工身份多元化的相关管理政策提供了指导。

社会比较理论视角下企业员工创新身份“双刃剑”效应形成机制探讨——基于追踪问卷调查有效数据的实证检验

企业员工创新身份的“双刃剑”效应缘于对其工作行为共存的创新行为效应和偏离行为效应。笔者基于社会比较理论,在构建了一个企业员工创新身份“双刃剑”效应研究模型的基础上,以来自对高新技术企业员工三个时点追踪调查问卷的有效数据,运用路径分析和bootstrap方法,实证检验了企业员工创新身份与其创新行为和偏离行为之“双刃剑”效应的关联性。检验结果证实:企业员工创新身份通过创新过程参与感与其创新行为正相关;企业员工创新身份通过心理特权感与其偏离行为正相关;企业员工创新身份的“双刃剑”效应,受制于创新普遍性氛围且因之高、低不同而调节方向相反。本研究通过尝试性地将员工创新过程参与感、心理特权感和创新普遍性氛围等相关变量引入探究企业员工创新身份与其创新行为和偏离行为相对应之积极影响和消极影响的关联中,扩展了社会比较理论的应用边界,丰富了组织行为学研究领域的现有相关文献,研究结论有助于为企业有效管理员工创新身份提供理论依据。

服务八方“金雁” 促进芳村发展——为外来青年员工提供多元化服务

随着广州市芳村经济发展，外来青年员工队伍不断壮大，据统计，在芳村的外来务工大军中，青年就占了80％以上。区共青团组织要团结和带领青年为建设广州西部商贸中心作贡献，这支“金雁”队伍是不可忽视的工作对象和主要队伍。为此，团区委在区委、区政府的领导下。

参与式管理对新生代员工忠诚度的影响研究——一个被调节的中介效应模型

基于中国情景,本文构建了参与式管理对新生代员工忠诚度的影响及其中间作用机制模型,并通过对377名企业新生代员工的问卷调查,运用SPSS22.0和AMOS22.0软件对有效问卷数据进行了实证分析。研究结果表明,参与式管理及其各维度:信息分享、认同、能力发展、公平薪酬以及组织授权对新生代员工忠诚度均具有正向影响,内部人身份感知在参与式管理与新生代员工忠诚度之间起部分中介作用,组织自尊对内部人身份感知的中介效应起到调节作用。研究结论对从参与式管理以及积极心理资源角度指导企业提升新生代员工忠诚度、减少其离职率具有重要的意义。

国有企业员工身份多元化与情感承诺关系研究

利用326份问卷调查的数据对国有企业员工身份多元化与情感承诺之间的关系进行实证研究,并探索了工资合法性和雇佣形式对上述关系的调节作用。研究结论显示,国有企业员工身份多元化的程度能够显著地降低员工的情感承诺,而工资的合法性能够正向调节上述消极关系:工资合法性越强,国有企业员工身份多元化对情感承诺的消极影响就越弱。但是,雇佣形式能够负向调节上述消极关系:正式身份员工的身份多元化程度对情感承诺的消极影响,要显著地高于非正式身份员工的身份多元化程度对情感承诺的消极影响。

人力资源管理新理念:全员参与

在市场多元化和国际化不断升级的背景下，越来越多的企业开始集团式发展，传统的人事管理方式，即仅依靠人力资源部门无法对大量的员工进行高效地人力资源管理，容易导致管理不全面、培训不彻底、考核不深入等问题，为更好地“引得进，用得好，留得住”人才，传统的人事管理方式急需转变。在由传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，越来越强调人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是各层各类管理者的共同职责。在人本管理时代倡导“以人为本”的今天，人力资源管理越来越重视普通员工的参与，这就是全员参与式人力资源管理，即：为更好地协调企业发展和员工自身发展的关系，通过全体员工主动认识、主动参与人力资源管理的一系列过程，调动员工的积极性，更好地挖掘员工的潜能，以进一步提升人力资源管理的效能。

基于人工智能视角的企业培训

人工智能是机器(包括计算机系统)模拟人类的智能过程。近年来,人工智能大模型技术的涌现,掀起新一代人工智能发展的研究热潮,也为各行各业应用人工智能带来新的发展机遇,对企业的员工培训也产生了影响。传统的企业培训模式单一,培训过程较为冗余。企业培训与人工智能技术相结合能有效激发员工参与培训的热情,提高员工的知识和技能水平,为企业培养更多的专业人才。企业应发挥人工智能在培训中的效能,促进企业培训智能化、个性化和多元化发展。

民营企业员工参与式管理浅析

我国的民营企业大多是家族式企业,传统的家族式管理体制在企业创业之初和资本的原始积累阶段曾发挥了不可替代的积极作用。改革开放二十多年来,民营企业逐步发展成为社会主义市场经济的重要组成部分,但随着市场经济的发展,在企业向现代化、国际化和集团化发展过程中,家族式管理已成为制约民营企业发展的“瓶颈”。只有通过建立现代企业管理制度。

国有企业改制的重大问题分析

国有企业改制存在很多复杂的理论和实践问题。首先 ,国企改制不同于以往其他的改革措施 ,它必须从根本上解决投资主体多元化和企业产权出资人到位的问题 ,提高国有资本质量 ,同时要实现全体员工的身份置换。其次 ,尽管改制对国企的原有体制进行了根本性的变革 ,但规范的改制不会造成私有化和两极分化。同时也必须明确 ,改制不可能解决企业的所有问题 ,改制后员工的职业稳定性的下降不等于其安全性的削弱。再次 ,由于国企改制事关我国改革发展稳定大局 ,实施过程中必须十分慎重。其中突出地是要认真处理好国有资产的价值评估、转让价格的确定及付款方式。

美国钢铁公司积极践行ESG理念(下)

(接上期)四、公司社会维度及实践。美国钢铁公司在社会维度治理方面,针对公司员工人权、多元化、才人培养、供应链管理、社区参与等制定了许多政策和措施,以满足ESG治理要求。(一)强调人权。1.多元化、公平和包容。美国钢铁公司强调营造一个包容的工作环境。

共享经济业态内人力资源管理的底层逻辑

在共享经济业态和经营框架内,员工的劳动关系、员工身份和概念呈现出多元化、规模化和复杂化的趋势,这对于企业的人力资源管理工作来说,是新趋势下的新问题、新挑战和新机遇。只有顺应新业态下的企业人力资源管理内在逻辑,才能确保企业可持续发展。