员工追随力对工作幸福感的影响机制研究

随着经济的发展和“互联网+”时代的到来,员工对工作幸福感的要求越来越高,组织不应仅关注员工带来的高绩效,如何提升员工工作幸福感已是越来越重要的现实课题。根据自我决定理论和自我概念理论,探讨员工追随力与工作幸福感之间的关系,并分析了主动性行为的中介作用和领导愿景的调节作用。通过搜集356份企业员工的数据进行实证分析,结果表明:员工追随力正向影响工作幸福感,主动性行为起中介作用;领导愿景正向调节员工追随力与主动性行为的关系。研究结果可以帮助组织管理者重视追随力的培养,在高领导愿景的情境下通过激发员工主动性行为,为组织提升员工工作幸福感提供借鉴。

中国组织情境下领导风格对员工追随行为的作用:心理授权与LMX的影响

依据中国组织情境,选取398组主管-员工配对样本统计分析,结果显示:授权领导对员工追随行为有直接的正向影响,通过心理授权的部分中介,对追随行为还有间接的正向影响;威权领导对员工追随行为有直接的负向影响,通过心理授权的部分中介,对追随行为还有间接的负向影响。LMX调节授权领导、威权领导与员工心理授权的关系,即LMX强化授权领导对员工心理授权的正向影响水平;反向弱化威权领导对员工心理授权的负向影响水平。LMX质量愈高,其调节效应愈强,反之则愈弱。本研究成果对学界与业界人士正确认知员工追随行为发生的前因(领导视角)具有一定的促进作用。

变革型领导对自我效能感与员工追随力的影响研究

运用回归分析方法,对变革型领导、自我效能感及员工追随力之间的关系进行了实证研究。研究结果表明:变革型领导能够提高员工的自我效能感和追随力水平;自我效能感在变革型领导与员工追随力的关系中起中介作用。

仁慈型领导与员工追随力——一个有调节的中介作用模型

随着下属在组织中的作用日渐凸显,追随者和追随力的相关研究逐渐成为学术界的热门话题,但中国本土化的仁慈型领导对员工追随力影响的理论研究仍需不断完善。本研究以社会交换理论为基础,从核心自我评价与组织内信任的视角出发,构建了仁慈型领导对员工追随力影响的有调节的中介作用模型。本研究基于对390名员工的有效调查发现:(1)仁慈型领导能够显著促进员工追随行为和提高员工组织内信任;(2)组织内信任正向影响员工追随力;(3)组织内信任在仁慈型领导和员工追随力之间起部分中介作用;(4)核心自我评价负向调节仁慈型领导和组织内信任对员工追随力的影响;(5)核心自我评价负向调节组织内信任在仁慈型领导与员工追随力之间关系的中介效应。研究结论对于企业管理者有效提升员工追随力和管理效率具有借鉴意义。

领导互动理论下情绪领导者对员工追随力的影响研究

现今全球化经济的发展促进了企业的进步,企业的领导者面对激烈的竞争环境有时显得力不从心,所以愈来愈多管理研究者把企业的潜力聚焦到团队的成员身上。本文以领导互动理论观点为基础,考量员工与主管的信任关系以及主管的专业能力后,形成追随者力导向,依此决定追随者行为,且追随者行为将影响主管对部属满意度。本研究根据实验设计及样本调查进行资料收集,在样本发放量方面,本研究发放样本量550份,回收550份,有效问卷528份,有效回收率为96%,并以统计分析验证相关假设。在实验结果中,本研究发现情绪领导者对心理所有感具有显著影响;心理所有感对员工追随力具有显著影响;情绪领导者对员工追随力具有显著影响;并且认为员工幸福感在心理所有感与员工追随力当中存在调节效果。

员工积极内隐追随对创新行为的影响机制研究

本文通过对沈阳、大连16家企业的42名直属主管和218名下属的配对调查,基于角色理论的大框架,探讨了互联网时代背景下我国企业员工积极内隐追随对创新行为的影响及其作用机制与边界条件。研究结果表明,员工积极内隐追随对创新行为有着显著正向影响,建设性变革责任感调节了员工积极内隐追随对创新行为的正向影响,授权型领导在员工积极内隐追随与建设性变革责任感之间起到了正向调节作用。文章既丰富了以追随力为中心的研究视角,也有助于指导组织识别有效的追随者与员工实施自主创新。

领导者共情能力对员工追随力的影响研究--基于调节焦点理论

在当代组织中,随着上下级合作程度的上升和员工能动性的增强,员工追随力已成为一股不可忽视的力量。由于员工追随力直接指向领导者,并实现于与领导者的互动过程之中,因而,领导者共情能力,对于员工追随力的启动和激活意义重大。基于调节焦点理论,本研究对领导者共情能力与员工追随力之间的关系,以及员工促进型工作调节焦点在其间的中介作用进行探讨。不仅扩展了领导者共情能力影响效应、丰富追随理论的相关研究,也为企业培养领导者共情能力以及激发员工追随力提供了理论指导。

领导认同和自我决定整合视角下精神型领导与员工积极追随行为关系研究

基于领导认同理论和自我决定理论的整合视角,通过对北京、深圳和哈尔滨等地多家企业共543名员工的配对式问卷研究,探究和检验了精神型领导影响员工积极追随行为的中介机制,考察了员工精神性的边界效应。研究结果表明:精神型领导对员工积极追随行为具有显著的正向影响,领导认同在二者关系中起到中介作用;员工精神性倒U形调节了精神型领导与领导认同的关系,以及领导认同在精神型领导与员工积极追随行为之间的中介作用。

危机领导力与员工积极追随行为的关系研究

基于情感事件理论,探索危机领导力与员工积极追随行为间的内在机制。本研究共收集了236份员工数据样本,通过数据分析得出结论:危机领导力正向影响员工积极追随行为;危机领导力正向影响领导认同;领导认同在危机领导力与员工积极追随行为之间起中介作用;风险感知在领导认同与员工积极追随行为之间,起正向调节作用。

员工积极行为对个人创新绩效的影响研究

基于自我决定理论视角,探讨员工积极追随行为对创新绩效的影响,并引入了领导——成员交换的调节作用。通过对327份企业员工有效问卷进行实证分析,研究发现:员工积极追随行为对创新绩效有正向影响,情感承诺在员工积极追随行为与创新绩效之间起到中介作用,领导—成员交换(LMX)调节情感承诺在新生代积极追随行为与创新绩效中的中介作用。

员工情绪智力影响领导不文明行为--差序氛围的调节效应

基于自我验证理论,在间隔两个月的三个时间点收集420对员工-同事配对问卷,对员工情绪智力影响领导不文明行为的作用机制进行探讨。结果表明:员工情绪智力与领导不文明行为负相关;差序氛围在员工情绪智力与领导不文明行为间起负向调节效应,组织差序氛围越高,员工情绪智力对领导不文明行为的负向影响更强;员工追随在员工情绪智力与领导不文明行为间具有中介效应。