参与式管理对和谐劳资关系氛围的影响:组织公平感的中介作用与代际调节效应

本文基于国内外相关文献构建研究模型,预调查上海189位员工,之后正式调查长三角与珠三角889位员工,在中国情境下修订参与式管理量表,形成五维15题简版量表;修订劳资关系氛围量表中的和谐性分量表,形成符合中国国情的和谐劳资关系氛围单维六题量表。实证研究主要结论 :(1)参与式管理促进员工组织公平感提升,并有助于形成企业和谐劳资关系氛围;(2)组织公平感对企业和谐劳资关系氛围培养存在积极影响;(3)组织公平感在参与式管理对和谐劳资关系氛围影响中起中介作用;(4)代际在参与式管理与组织公平感共同作用于和谐劳资关系氛围时,在组织公平感与和谐劳资关系氛围间起调节作用。

工作弹性能否促进员工工作投入?——一个并行三重中介模型

弹性工作安排的初衷是帮助员工兼顾非工作需求,然而管理者却担心员工会因脱离监督而降低工作投入。在弹性工作安排日趋流行的现实环境下,这一问题就显得更加突出。本文基于主动动机模型,探讨工作弹性对员工投入会产生怎样的影响,并剖析工作自主性(能力动机)、工作-家庭冲突(原因动机)、和谐劳资关系氛围(能量动机)在其中的中介作用。研究结果表明,两种工作弹性均有利于提升员工的工作投入,但作用机制不同。其中,时间弹性通过“二提一降”,即提高员工的工作自主性与和谐劳资关系氛围、降低工作-家庭冲突来提升工作投入,地点弹性通过提高工作自主性来提升工作投入,但对和谐劳资关系氛围、工作-家庭冲突则影响不显著。本文研究厘清了两种工作弹性对工作投入的影响及其不同作用机制,对于弹性工作安排实施及员工激励具有一定的启示。