跨国公司知识管理创新实施——外派管理人员回任适应与回任知识转移视角

跨国经营知识是开展全球化经营最为重要的战略性资源,若能有效运用将有助于跨国公司获取竞争优势。立足于回任知识及其管理的重要性,从外派至回任周期的最后一个环节——回任适应出发,首先分析回任适应对于回任人员和外派组织回任知识转移的重要性,明确回任适应的关键影响因素;然后从个体-组织匹配视角分析增强回任适应的可行性和组织应有的支持角色;最后基于回任知识转移的影响因素,分析并提出促进回任知识转移的制度设置和管理策略,以及如何进行回任知识的转移效果评价。

组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应

本研究基于诱引—贡献理论,通过对171份有效问卷的统计分析,探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响及作用机理,进一步分析了个体、组织一致性匹配在前述关系中被中介的调节效应。研究结果表明:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员与组织的一致性匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的影响关系中起被中介的调节作用,即相较于回任人员的高一致性匹配水平,低一致性匹配水平下的组织职业生涯管理通过内部人身份认知对回任知识转移意愿之间的间接影响效应更强。

跨国公司外派人员回任适应研究述评与展望

外派回任人员是跨国公司借以提高竞争能力的关键人力资源,但长期存在的回任人员高离职率却导致这一重要资源的流失问题。回任适应作为外派-回任的重要环节,是分析上述难题并改进组织和个人行为的重要理论视角。本文基于文献研究,首先对比分析了回任适应的内涵、概念维度和阶段划分,介绍了回任适应的测量量表;然后,系统归纳了回任适应的影响因素,总结介绍了回任适应所产生的影响效应;最后,在述评现有研究成果的基础上,提出了本文的整合框架、管理启示与研究的不足,并展望了未来研究的方向。研究结果表明,未来应该丰富不同文化情境下回任适应的研究、深化应对回任适应困境的个体策略研究,以及拓展回任适应的影响与作用机制的研究。

基于AHP和Fuzzy-TOPSIS的回任适应能力评价研究

伴随着经济全球化和竞争的不断加剧,拥有丰富海外经验的回任人员已成为跨国公司抢夺海外市场的重要资源,其回任适应能力直接影响员工回任后的工作绩效。以跨国公司的回任人员为研究对象,系统分析回任适应能力的影响因素,从工作适应能力、人际适应能力、一般适应能力3个方面构建回任适应能力评价指标体系,并综合运用AHP和Fuzzy-TOPSIS法构建外派人员回任后的回任适应能力评价模型,进而通过实例验证了该方法的有效性和可行性。

跨国公司回任人员知识转移影响因素分析

首先将文献元分析与调研访谈分析相结合,识别和提取了影响跨国公司回任人员知识转移的20个因素;然后运用实证研究方法,对所收集的数据进行探索性因子分析,并将跨国公司回任人员知识转移的影响因素归纳为6类,即知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会、回任匹配、社会支持和知识特性;在此基础上,对6类影响因素进行了验证性因子分析,并对不同维度模型的拟合效果进行了对比。研究结果表明,六因子模型的拟合效果最优,从而验证了所提出的6类因素对跨国公司回任人员的知识转移具有很强的影响作用。

基于Fuzzy-DEMATEL的回任人员知识转移影响因素研究

采用文献分析和调研访谈相结合的方法,提出了影响跨国公司回任人员知识转移的因素,构建了跨国公司回任人员知识转移影响因素体系;后基于专家打分结果,运用Fuzzy-DEMATEL方法,借助Excel工具,分析了影响因素间的关联程度,探讨了因素间的因果关系,并据此识别出了关键性影响因素,最后根据分析结果提出了促进跨国公司回任人员知识转移的建议。

导师制对回任人员知识转移的影响:有调节的中介模型

本文以跨国公司的回任人员为研究对象,分析了导师制对知识转移的影响,构建了一个有调节的中介作用模型,探讨了工作适应及主观幸福感在导师制与知识转移之间所起的中介效应和调节效应。220位回任人员的实证研究结果发现:导师制对工作适应具有显著正面影响,工作适应对知识转移具有显著正面影响,同时工作适应在导师制与知识转移之间起部分中介作用;主观幸福感在导师制与工作适应之间起调节作用,且主观幸福感越强,工作适应在导师制与知识转移之间所起的中介效应就越强。

回任支持对双元性创新的影响研究

以跨国公司的回任人员为研究对象,实证研究回任支持对双元性创新的影响,探讨知识转移和自我效能在上述关系中所起的中介作用和调节作用,并检验有调节的中介效应。层次回归分析结果表明:回任支持对知识转移具有显著的正向影响,知识转移对开发性创新和探索性创新具有显著的正向影响;知识转移在回任支持与开发性创新和探索性创新之间起中介作用,但中介效应有所差异,在回任支持与开发性创新之间起部分中介作用,而在回任支持与探索性创新之间起完全中介作用;自我效能在回任支持与知识转移之间起调节作用。拔靴法分析结果表明:自我效能越强,知识转移在回任支持与开发性创新和探索性创新之间所起的中介效应就越强。

跨国公司回任人员国际知识转移的互动模型

回任人员国际知识转移是跨国公司打造全球竞争优势的重要途径。在分析国际知识定义及其特征的基础上,基于社会互动的角度提出了跨国公司回任人员国际知识转移的互动模型,分析了模型中的4个基本要素的特性,包括回任人员特性、母公司特性、国际知识特性和转移机会,探讨了这些特性的影响因素与回任人员知识转移之间的关系。

领导力与组织创新:外派管理人员回任适应的调节作用

随着全球化的不断推进,创新能力成为跨国公司获取国际竞争优势的核心要素,外派管理人员所形成的领导力对母公司在全球竞争中维持与提高创新能力产生重要影响,研究外派管理人员领导力、回任适应及其对母公司组织创新的作用关系,成为现阶段中国企业获取创新优势需迫切探讨的问题。研究表明:回任适应对组织创新中管理创新维度和技术创新维度没有直接作用,但在共启愿景和回任工作绩效维度的交互作用中,在回任工作绩效高的情况下,共启愿景越高,管理创新就越强;在激励人心与回任工作满意度的交互作用中,在回任工作满意度高的情况下,激励人心越高,技术创新就越强。

跨国公司回任人员知识转移过程研究

回任人员从外派任务中获取的国际知识和资源对跨国公司全球经营和发展具有重要作用。为了明晰国际知识在回任情境中的转移过程,在回顾一般知识转移过程模型的基础上,通过关键事件法归纳提出了跨国公司回任人员知识转移过程的四阶段模型,即准备阶段、开始阶段、实施阶段和整合阶段,指出了各参与者在不同阶段的作用和任务。最后,基于该过程模型,给出了促进回任人员知识转移的管理建议。

跨国公司回任人员知识转移行为影响因素实证研究

提出了跨国公司回任人员知识转移行为的三个影响因素,即知识转移能力、知识转移动机和知识转移机会,探讨了三因素与知识转移行为的关系,以156位回任人员为调查对象,对收集的数据进行分析。结果表明:回任人员知识转移行为的三个影响因素均对隐性知识转移行为和显性知识转移行为有显著影响,隐性知识转移行为对显性知识转移行为有显著正面影响;知识转移能力对显性知识转移行为的影响大于对隐性知识转移行为的影响;知识转移动机和知识转移机会对隐性知识转移行为的影响大于对显性知识转移行为的影响。

浅析跨国企业组织支持对外派回任适应的影响

随着中国跨国企业国际化步伐的迈大,越来越多的中国籍员工被外派到国外。外派人员作为一个特殊的群体,在我国企业的国际化阶段承载着知识转移的重要任务。近年国内外的研究发现,外派人员回任后需要应对"逆文化休克",面对母国生活和工作方面的再适应问题,如果这些回任适应不能得到很好的协助和解决,外派人员将会产生离职的意愿。外派人员具备丰富的国际化视野和经验,离职将给企业造成巨大的损失。因而,如何促进外派人员的回任适应,降低外派回任人员的流失率,是我国跨国企业人才管理中面临的一个重要课题。本文探讨外派回任阶段组织支持对外派回任适应的影响关系。结合相关文献的回顾和研究,剖析了组织支持实践对外派回任适应的正向影响。最后本文提出了外派回任管理的建议措施。从组织支持角度,跨国企业要着重做好三个方面的措施:职业生涯规划和管理、回任岗位安置、回任培训与支持。这几个措施的实施从战略和执行层面体现了企业对外派人员价值的重视,促进了外派人员的回任适应,从而利于降低外派回任人员的流失率问题。

回任人员情感承诺、知识传播动机与知识转移的关系

为实证研究回任人员情感承诺对知识转移的影响,探讨知识传播动机和人际信任倾向在上述关系中所起的中介作用和调节作用,并检验有调节的中介效应。对全国不同地区的26家跨国公司进行了问卷调查,得到127份有效问卷。层次回归分析结果表明:情感承诺对回任人员知识传播动机有显著的正面影响,且知识传播动机对知识转移产生正向影响;知识传播动机在情感承诺与知识转移之间起着部分中介作用;人际信任倾向在知识传播动机与知识转移之间起着调节作用。拔靴法分析结果表明:人际信任倾向越强,知识传播动机在情感承诺与知识转移之间所起的中介效应就越强。

外派人员回任失败文献综述

"一带一路"战略带动中国企业纷纷"走出去",中国跨国企业得以迅速发展,跨国外派人员受到较为广泛的重视,然而,在跨国外派人员回国之后,发生较为严重的人才流失问题,文章梳理了外派人员回归困境、回任失败的原因,成功回任的方法,以期对外派人员管理有所裨益。

进退之间:蔡元培辞职与回任北京大学校长考述

蔡元培为学人誉作“北大永远的校长”,他对北京大学的改造,在近代中国高等教育发展史上具有界标与典范意义。但就职北京大学校长期间,他曾多番请辞与回任,却也耐人寻味。探赜索隐,学术坚守与政治纷扰的博弈以及蔡元培秉持的“教育独立”理念,成就了一道亮丽而多舛的景观。进退之间,彰显着先行者坚毅执着的品行。

企业外派人员回任过程中的不对称及其化解

企业外派人员回任过程中会面临诸多不对称情形,这给成功回任造成了阻碍。本文在外派的不同阶段,针对六种因素采取相应措施,有望化解三种不对称。

组织伦理氛围对外派回任员工离职倾向的影响研究——以工作嵌入为中介变量

基于社会认同理论与社会交换理论,引入工作嵌入这一变量,考察其对组织伦理氛围与离职倾向关系的影响。研究表明,规则导向、关怀导向伦理氛围对离职倾向有显著负向影响,自利导向伦理氛围对离职倾向有显著正向影响,且工作嵌入在二者之间起到中介作用。

参与支持、心理授权与回任人员的组织忠诚

人员外派是跨国公司开展创新、开拓国际市场的重要途径,然而现有研究关于如何提升回任人员的组织忠诚问题尚缺乏深入分析。基于此,依据社会交换理论,以跨国公司回任人员为研究对象,通过建立一个被调节的中介作用模型,探究参与支持对回任人员的组织忠诚影响机制,并揭示心理授权和组织开放氛围在此过程中的中介和调节作用。依据204份跨国公司回任人员问卷调查数据分析得出,参与支持对回任人员的组织忠诚和心理授权有正向影响,心理授权在参与支持与组织忠诚的关系中起部分中介作用,组织开放氛围正向调节心理授权对组织忠诚的影响。此外有调节的中介检验表明组织开放氛围越高,心理授权在参与支持与组织忠诚关系中的中介作用就越强。

我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析

随着国际化水平的不断提高,我国跨国公司发展迅速,随之而来的员工外派需求不断增加。然而,在外派员工回任的过程中暴露出很多问题,这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。解决问题需要追本溯源,本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。