员工人格特质对反生产行为的影响机制研究:团队伦理气氛的跨层次调节

本文基于资源保护理论、社会控制理论与社会认知理论,采用跨层次分析的方法探讨了员工人格特质、团队伦理气氛与反生产行为(CWB)之间的关系。通过对来自27家企业的65个团队的总计426名员工的实证研究发现:尽责感和宜人性对CWB有显著的负向影响,神经质对CWB有显著的正向影响。此外,团队伦理气氛不仅可以直接对CWB产生显著的负向影响,而且还对人格特质与CWB之间的关系起到相应的调节作用,即增强尽责感对CWB的负向影响,减弱神经质对CWB的正向影响。

中国企业团队伦理气氛类型研究

目前团队伦理气氛作为影响团队伦理决策和伦理行为的重要因素得到了企业界和理论界的重视。但近20年来关于伦理气氛的研究大多集中在组织层次,缺少对团队伦理气氛的研究,鲜有学者对"同一组织中的子团队可能有不同的伦理气氛"这一问题进行阐述。研究团队中不同的伦理气氛与伦理行为的关系可以使企业管理者和学术研究者更深入地认识和管理伦理气氛。通过对138个团队的实证研究得出,中国企业团队伦理气氛可以分为关怀型、利益型、独立判断型和规则型四种类型。根据研究结论,对中国企业团队伦理气氛的培育和塑造提出建议,以促进中国企业团队伦理气氛的构建和发展。

团队伦理气氛对团队效能的影响研究——以团队沟通为中介变量

本文在国内外学者对组织伦理气氛的研究基础上,将伦理气氛聚焦于团队,探索了不同类型团队伦理气氛对团队效能的影响机制,并对团队沟通在团队伦理气氛作用于团队效能过程中所起到的中介作用进行了验证。261个团队的实证研究结果表明团队利益型伦理气氛、法律规章型伦理气氛和独立判断型伦理气氛与团队效能显著正相关,而个人利益型伦理气氛与团队效能显著负相关,团队沟通在伦理氛围影响团队效能的过程中的中介作用也得到部分证明。据此,笔者提出了若干团队伦理气氛的培育建议,期冀为国内团队的进一步发展提供有力的帮助。

伦理型领导、团队伦理气氛与员工反生产行为

在组织中,经常会出现员工消极怠工、财务人员做假账私吞公司财产、员工通过小团体拉帮结派扰乱正常生产秩序等现象,这种现象在管理学上被称为员工的反生产行为(CWB)。这种现象对其他员工、乃至整个团队和组织的危害不容忽视。本文通过对北京、济南、青岛、深圳等城市265名员工及其直接上级的配对成组取样进行问卷调查。结果表明:伦理型领导对员工反生产行为有负向影响作用;伦理型领导对团队伦理气氛产生正向影响作用;团队伦理气氛对员工反生产行为有负向影响作用;团队伦理气氛在伦理型领导与员工反生产行为之间起到了部分中介作用。

差序式领导对员工反生产行为的影响机制——基于多理论视角的探索性研究

差序式领导行为在中国企业中的广泛存在性和实践有效性已被证实,但尚未发现该行为对员工反生产行为的影响及其具体机制。本文基于资源保护理论、自我认知评价理论和社会规范理论,采用跨层次分析的方法,对来自58个团队的403个样本的实证研究发现:(1)提拔奖励、沟通照顾和宽容犯错等领导者偏私行为对员工反生产行为有显著负向影响;(2)心理授权在提拔奖励和宽容犯错影响员工反生产行为的过程中具有中介作用;(3)团队伦理气氛对沟通照顾和宽容犯错影响员工反生产具有跨层次调节作用。相关研究结论对于理解差序式领导行为的有效性及其作用机制具有重要理论价值。

领导者的心理资本与声誉——一个理论模型的建构

"心理资本"近年来引起了理论界的极大关注,但声誉作为个体显性激励的替代品,与心理资本的关系却鲜有讨论。基于心理资本的结果变量与声誉的前因变量所建立的理论模型显示,团队效能领导者的心理资本与声誉之间具有中介效用,而团队伦理气氛在领导者心理资本与团队效能间则具有调节效用。这一模型为为组织培养、选拔经理人或领导者提供了新思路,且以声誉作为考评指标,亦能节约企业委托-代理成本和市场交易成本。在人力资源管理中,同样要注重员工的心理资本培养与激发,及适宜伦理气氛的营造,最终致力于员工能力提升和高绩效团队建设。

导师的道德型领导影响研究生学术不端行为的跨层研究

随着研究生学术不端事件屡次曝光,研究生学术不端行为已引起社会各界广泛关注。在研究生培养过程中,导师作为主要负责人,其道德品行对研究生学术不端行为有重要影响。文章基于社会学习理论的视角构建了导师的道德型领导对研究生学术不端行为影响的跨层次模型。通过对60个研究生团队中302名研究生的问卷调查,我们发现导师的道德型领导抑制了研究生学术不端行为。道德认同在二者间起跨层中介作用,团队伦理气氛跨层调节了道德认同与研究生学术不端行为的关系。这项研究有助于深入理解导师的道德型领导对研究生学术不端行为的制约机制,为高校管理者在导师领导下的研究团队中建立预防学术不端行为的措施提供了理论支持。

团队成员为何会做出亲团队非伦理行为?来自团队绩效压力的影响

近年来,企业纷纷采取团队工作方式来应对快速变化的市场环境。然而,随着市场竞争的加剧,一些团队成员为了团队利益,不顾社会规范而从事不道德行为,即亲团队非伦理行为。团队成员为何会做出此类行为?为了解答这个问题,本文基于社会信息加工理论,提出团队绩效压力将导致团队私利型伦理气氛的形成,进而使成员做出亲团队非伦理行为,团队认同在团队绩效压力、团队私利型伦理气氛与亲团队非伦理行为的关系中起强化作用。通过对来自63个团队共601位员工的数据进行跨层次回归分析,本研究提出的被调节的中介模型获得了数据的支持。本研究的发现有利于进一步了解亲团队非伦理行为的前因机制及其边界条件,引导管理者营造良好的团队工作氛围,避免亲团队非伦理行为的出现。