“老好人”能当好团队领导吗?——团队领导宜人性与团队创造力的关系

中国人自古有"不得罪人""以和为贵"等方面的文化沉淀。受传统文化的影响,中国企业在团队管理实践中不免出现团队领导的"老好人"式管理。团队领导当"老好人"是会促进还是会阻碍团队创造力的提升,这在理论探讨和管理实践上是个有趣的议题。在倡导企业创新驱动的新时代背景下,本文针对团队领导"老好人"现象,从信息加工视角,运用自我分类理论观点,建立团队领导宜人性、团队信息深度加工与团队创造力之间传导作用机制研究模型。本研究通过对中国企业166个团队进行问卷调查,收集了132份有效团队样本数据,并采取调节路径分析方法进行了实证分析。研究发现,团队领导宜人性会通过团队信息深度加工影响团队创造力,过高或过低的宜人性都不利于团队创新。有"老好人"倾向的团队领导应展现中等水平的宜人性特征,防止陷入过低或过高宜人性的怪圈,并应重视推动团队信息的深度加工,这样才能最大限度地促进团队创造力的提升。本研究拓展了团队领导个性特征对团队创造力的影响机制研究,同时对于中国企业领导干部提高团队创造力也具有一定的指导意义。

个体—团队匹配对团队创造力的影响及作用机制研究

21世纪的商业环境变得日趋动荡,企业为了有效地应对这种不确定性,必须不断地创新,才能在'大众创业,万众创新'的时代谋取可持续的竞争优势。宏观层面的创新根植于微观的员工创造力。团队是知识经济时代企业管理的基本单元,因此如何培育团队创造力是企业面临的最紧迫课题之一。本文基于个体一环境匹配理论视角,开发了个体一团队匹配通过团队信息深度加工影响团队创造力的理论模型,并以制造业、金融业数家企业的68个团队为研究对象进行了问卷调查。多元回归分析结果表明:个体一团队匹配与团队创造力和团队信息深度加工正相关,而团队信息深度加工中介了个体一团队匹配与团队创造力之间的关系。