“混改”国企高管团队利益断裂带对企业绩效的影响研究

基于高管团队断裂带理论,选取2013—2017年“混改”的上市国企的面板数据,采用固定效应模型分析高管团队利益断裂带与企业绩效的作用关系以及混合股权制衡度和市场竞争的调节作用。结果表明:“混改”国企高管团队利益断裂带和企业绩效之间存在显著的负相关关系。当国有股东和非国有股东的股权制衡程度大时,“混改”国企的高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用会减弱。当市场竞争程度大时,“混改”国企高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用会减弱。为了降低高管团队利益断裂带对企业绩效的负向影响,混改企业要调整股权结构,提高非国有股权对国有股权的制衡度,从而缓解代表不同性质股权的高管之间的利益冲突,增强知识的交流和整合;同时积极推动市场化改革,打破垄断壁垒,引入竞争机制,营造公平竞争的市场环境。

基于成本函数与重复博弈的团队利益分配模型

重复博弈中团队利益的分配可以利用成本函数建立一个高度简化的模型,其中成本函数的凹凸性分别对应不公平和公平的分配方案。当公平与效率不能统一时,有一类形式相似但实质不同的案例并不适用于本模型;当公平与效率统一时,此模型可以得出结论:行业的充分发展是实现公平分配的必要条件。

团队的关键在利益调和

对员工而言，不可能所有的利益都由你占，有的时候吃／J污才能赚大钱；对公司来说，也不能任意侵害某一个成员的利益，否则集体利益、团队利益也无从谈起。

体育运动中的团队精神

一、团队精神的释义 团队是人的个体社会化的表现形式之一,团队精神是人的社会属性在当今各个社会团体内的重要体现。本人结合学者对团队精神的观点,把体育里的团队精神释义为：体育运动团队里的所有成员拥有一个共同的目标,并对其认同,自觉地以团队利益为重,共同承担集体责任,齐心协力地以追求集体的成功而呈现出的团结协作、一致对外的精神风貌。

团队建设的“四戒”

台湾的柏杨指出了中国文化中"酱缸"的一面。而"酱缸"的厉害就在于它总能将最新鲜、最有活力的果实,在"似是而非"、"不求甚解"中拖入那永不"变质"的烂酱一坛中去,然后统一为"咸菜"。企业文化建设尤应警惕!

创业是否需要组成团队

时至今日,团队的作用以及团队在创业中的至关重要和不可替代性,已经到了尽人皆知的程度。换一种说法,什么样的创业团队决定了创业行为的成败结果和能走多远,团队作用在创业时间、气候、环境的不断变化中,越来越重要且开始行使一票否决权。这绝不是危言耸听。关于团队问题,要讨论、研究、摸索的东西实在太多,引言中只强调一点,就是知道它的重要性并立即去做。做得好不好是水平问题,可以在学习中提高完善。只说不做却是态度问题。态度决定一切,这个理不由你不信。尤其是创业者,尤其是已经走在创业崎岖路上的朋友们。

公司无边界

一个“无边界”的公司，要把围墙推倒，让供货商和用户成为一个单一过程的组成部分，还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱，这就要求把团队利益置于个人之上。一般公司都会对发明者或是想出好主意的人进行奖励，而作为一个无边界公司。它将不再仅仅奖励千里马，而且要奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。此举促进了公司的各级领导与他们的团队一起分享而不是独占荣誉。同时无边界的公司还将向其他公司的好经验好主意敞开大门。“每天发现一个更好的办法”成为推广无边界行动时最流行的口号。

HR如何增强企业凝聚力和员工忠诚度

日趋激烈的市场竞争让企业的管理者不得不越来越重视企业中人的因素对于企业发展的重要而深刻的影响,我们非常希望员工能以团队利益为先,希望员工能跟企业一起同甘共苦,但是,总有一些HR找不到、用不好、留不住人才,甚至企业与员工之间会产生一些矛盾。那么,HR究竟应该如何去打造具有高度凝聚力的团队?如何塑造员工的忠诚度?希望本期的讨论能给深陷困惑的HR指点迷津。——本期责任编辑王健。

从美国标准体系看竞争力的四大要素

以橄榄球运动为例,那些富有竞争力的球队总是将球员的基本技能(通过密集的联系和训练课程来得以增强)与各球员明确的定位(球场上的位置)和责任有效结合起来,朝着夺冠这一共同的目标努力.当然,这些只是最低的要求.一流球队的最显著特点就是一种基于内在相互依赖关系的能力:每个球员竭尽所能各司其职,同时相信自己的队友为了球队的利益也会同样尽力,个人的荣誉和成就必须服从于团队的整体利益.球队中有影响力的个体(比如超级球星)的相对高水平是建立在所有球员的共同努力之上的,因此球队所面临的挑战是如何和谐地发挥所有个体的能力.

团队建设的四大误区

误区一：“团队利益高于一切”

公司风险投资、母公司异质性与技术创新

近年来,公司风险投资(CVC)发展如火如荼,但其对母公司创新绩效的影响及作用机制尚不明确。本文通过引入创新团队利益分享比和市场势力两因素,对经典风险投资行为模型进行了拓展,借此研究了风险投资与母公司创新的关系以及母公司产权异质性对这种关系的调节机制,并基于沪深两市上市公司数据进行了实证检验。研究发现:(1)企业从事风险投资显著提高了自身的创新水平,创新产出和创新效率在设立风险投资机构后均明显提升;(2)不同企业从事风险投资具有不同的创新效应,创新团队利益分享比例越低的企业,设立风险投资机构的外部购买创新对内部组织创新的替代效应越强,创新绩效的提升作用越明显,且这种效应随企业自身市场势力的增强而增加,市场势力大的企业从事风险投资对竞争对手创新空间的挤压效果更明显,创新竞争效应更显著;(3)与民营企业设立风险投资无法获取组织替代效应不同,国有企业内部员工持股比例低,设立风险投资机构使资源由使用效率较低的内部创新向使用效率相对较高的外部购买再创新转化,具有明显的创新效应,且内部创新团队利益分享比例高和自身市场势力越强的国有企业这种效应越明显。本研究不仅从母公司异质性维度为学术界理解风险投资的创新效应提供了新的研究视角,还为修正现有的企业风险投资政策提供了重要依据。

公司无边界

一个“无边界”的公司，要把围墙推倒，让供货商和用户成为一个单一过程的组成部分，还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱。这就要求把团队利益置于个人之上。一般公司都会对发明者或是想出好主意的人进行奖励，而作为一个无边界公司，它将不再仅仅奖励千里马，而且要奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。此举促进了公司的各级领导与他们的团队一起分享而不是独占荣誉。同时无边界的公司还将向其他公司的好经验好主意敞开大门。“每天发现一个更好的办法”成为推广无边界行动时最流行的口号。

青问青答

Q1:如何在工作中坚守本心在工作中,有时候会遇到这样的情况:有一件事再做下去就会影响到合作方的利益和自己的信用,但同部门的同事却毫不在意,还告诚我“要考虑团队利益,要有格局,要对供应商用手段”。我害恒承担责任,但又无法在这样的工作观念下拒绝不合理的要求,该如何调整呢?