基于工作-家庭关系视角的团队导向人力资源实践与研发人员留职意愿研究

通过跨层次纵向追踪的研究方法,探索了团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突中介影响企业研发人员留职意愿的内在机制,以及家庭边界强度的调节作用。研究结果发现,团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突的中介作用影响研发人员的留职意愿;家庭边界强度越显现出模糊性时,团队导向人力资源实践对研发人员工作-家庭冲突的影响越强;家庭边界强度与团队导向人力资源实践的交互作用将透过工作-家庭冲突而影响研发人员的留职意愿。研究结果丰富了战略人力资源管理的相关研究,也为基于工作-家庭关系视角提升企业研发人员的留职意愿提供了有益的启示。

团队导向的人力资源管理对团队知识创新的影响——以交互记忆系统为中介

团队导向的人力资源管理是企业应对复杂任务和不确定环境的重要策略。针对高科技企业的实证分析表明,团队人员组合、工作设计、团队导向培训、团队导向激励和团队授权管理都能够对团队知识创新产生显著影响,交互记忆系统在其中发挥部分中介作用。因此管理者需要通过团队工作设计、培训和授权等方式,以及强化组织交互记忆系统以提升组织创新绩效。

企业并购后团队导向的人力资源整合

企业并购后人力资源整合面临并购综合症、组织结构调整、企业文化差异等多重挑战,应当准确把握并购后员工心理变化规律,创建工作团队,并通过授权、指导、让员工参与等行动方案,使每一位员工都富于创新精神,一方面使企业获得成本优势,另一方面帮助员工实现个人理想。

以增设检验专业课程为例的跨学科团队导向学习模式应用的教学效果评价

[目的]探讨护理教学中以增设检验专业课程为例的跨学科团队导向学习模式对护生综合能力的影响。[方法]选取本院护理系2015级530名护生(三年制)在大学二年级第一学期接受跨学科课程教学,同时以接受常规护理教学的200名2014级护生为对照组,从2015级530名护生中随机抽取200名作为观察组。跨学科课程结束后借助医学教育环境测量工具(DREEM量表)评估观察组护生对该课程的满意度,分别于学期初和学期末评估观察组护生作为团队成员的自我感知和长期状态自我管理能力以及对护理检验知识的理解度,同时由实习带教老师分别评估对照组和观察组护生临床实践能力。[结果]观察组DREEM量表评估总分为(158.26±29.75)分,经一学期跨学科团队导向学习模式学习后护生TSS/LTCMS评分以及理论考卷结果较学期初均有所提高,差异具有统计学意义(P<0.001),并且观察组护生临床实践评分结果明显优于对照组护生(P<0.05)。[结论]护理教学过程中以增设检验专业课程为例的跨学科团队导向学习模式的应用,可以提升护生作为团队成员的自我效能感和管理长期状态的能力,同时有助于提升护生检验知识掌握度和护理实践能力。

团队导向学习法在护理临床见习中的应用

目的探讨团队导向学习法在护理临床见习中的应用与效果。方法选取68名护理本科学生为研究对象,对照组33名护生采用传统床旁教学模式,观察组35名护生采用团队导向学习法,见习结束后测评2组护生教学效果。结果观察组护生的教学效果优于对照组。结论采用团队导向学习法有助于提高护理床旁教学效果,增加护生学习的参与度、提高其解决问题的技巧、同时提升有效沟通等多方面的能力,为未来的临床护理工作奠定基础。

团队导向学习法:高校课堂从“教”到“学”的转型

随着网络自媒体的飞速发展与信息碎片化趋势,一方面学生获取知识的途径多元化,另一方面学生难以长时间集中注意力,传统以满堂灌为特征的"教"本位的课堂,越来越难以适应时代的发展。团队导向学习法摒弃教师的控制之手,将学习的主动权归还给学生,实现课堂由"教"向"学"的转变。该方法通过提升学生的课堂参与度,引导学生自主学习、思考,体验与教师共创知识的价值,从而提高学习的积极性与阶层性,锻炼批判性思维能力、创新性思维能力、团队合作能力及沟通能力。

团队导向教学模式在模拟电子技术课程中的探索

团队导向教学着重于培养学生团队意识,提高学生的协作能力,增强学生的动手能力,以学生的素质提升为根本动力。通过团队导向在模拟电子技术课程的教学探索,对团队导向教学的内涵、理论依据进行分析,并与传统教学方法进行比较,对基于团队导向模式的模拟电子技术课程教学活动中各个环节的特点进行重点阐述。

团队导向的人力资源管理与创新研究

团队已逐渐成为组织与工作设计的基本单位,就知识管理而言,它更是让员工学习成长、进行知识分享与知识创造最好的执行单位,因此组织如何有效运用人力资源管理实务来刺激团队运作,达到知识分享的效果与创新绩效也就成了重要的课题。本文除了探讨团队导向的人力资源管理实务对于团队知识分享与创新绩效的可能影响之外,也将分析这些管理实务如何影响团队的社会资本以及如何通过团队的社会资本来影响团队的知识分享与创新。

肿瘤内科临床教学中应用团队导向学习教学模式的效果分析

目的:分析肿瘤内科临床实习教学过程中应用团队导向学习(TBL)教学模式的效果。方法:选取2019年1月-2021年12月南京医科大学附属淮安第一医院肿瘤内科的临床实习生40名为研究对象,采用随机数字表法将其分成对照组和研究组,各20名。对照组以常规模式进行临床实习教学;研究组以TBL模式进行临床实习教学。对比两组学生实习教学效果、教学模式满意度、教学干预前后各项考核评分、临床工作差错性事件和投诉事件发生率。结果:研究组及格率高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组教学模式满意度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);干预后,两组核心能力、理论知识、操作技能、病例分析、病历书写评分均提高,且研究组高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组临床工作差错性事件和投诉事件发生率低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:肿瘤内科临床实习教学过程中应用TBL教学模式,能够大幅度提升学生各项考核成绩,减少临床工作差错性事件的发生,降低投诉率,使教学效果及实习生满意度得到同步提高。

CDIO理念下“行动导向+团队式学习”教学方法应用研究

当前教育的发展依然存在不平衡不充分的问题,比如学校专业建设的社会适应性不强、专业技能课程内容设置创新性不足等问题越发明显,直接导致学生的综合能力不够全面,专业技术能力不够扎实,无法满足时代快速发展下的社会需求。如何促进学生就业,保障学生就业率,适应国家现代服务业和先进制造业发展对技能型人才和高素质劳动者的需要。通过多元评价机制对学生创新能力、专业技术能力、团队合作能力等综合职业能力进行结果比对,验证“行动导向+团队式学习”教学模式在课程中教学成效。

组织社会化策略对研发人员离职意愿的影响——团队导向人力资源实践的作用

组织社会化被认为是工作者适应一个新工作或组织新角色的过程,其对研发人员离职倾向的影响越来越受到研究者的关注。但探索中国文化背景下,组织社会化策略对研发人员离职意愿影响及其边界的研究还较为少见。采用跨层次纵向追踪的研究方法,以101个研发团队446名新入职研发人员为研究对象,探索了团队导向人力资源实践与员工差序感知在新入职研发人员的组织社会化策略与离职意愿之间的调节作用,研究发现:实施制度化的组织社会化策略将降低新入职研发人员的离职意愿;员工差序感知在与团队导向人力资源实践中团队结构设计措施维度在组织社会化策略与新入职研发人员的离职意愿之间存在调节作用。

基于团队导向的问题教学法在《经络腧穴学》中的应用及案例解析

问题教学法为国际上各高校作为培养和训练学生的重要手段,将其与团队导向学习法相结合,将成为适合医学高等教育的教学方法。本文从《经络腧穴学》教学中的常见问题入手,分析了问题教学法和团队导向学习的概念与特点,设立了基于团队协作的问题教学法的实施步骤,通过引用《备急千金要方》的一段原文设立关于"十三鬼穴"的问题教学法案例并加解析。

情景模拟联合以团队为导向的教学对肿瘤内科实习医生自主学习能力及考试成绩的影响研究

探讨情景模拟联合以团队为导向(TBL)的教学对肿瘤内科实习医生自主学习能力及考试成绩的影响。方法 选取2022年1月-2022年12月医院68名在肿瘤内科实习的实习医生,用随机数字表法将其分为对照组、研究组,各组均34例;对照组实施传统教学,研究组实施情景模拟联合TBL教学;对比两组自主学习能力、考试成绩、评判性思维能力及教学满意度。结果 研究组教学2个月自主学习能力评分、理论知识、技能操作成绩得分、评判性思维能力评分均较对照组高,且教学总满意度也较对照组高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论 肿瘤内科实习医生采用情景模拟联合TBL教学可提高自主学习能力与考试成绩,强化评判性思维能力,提升教学满意度。

团队导向的薪酬设计

很多企业的部门之间与部门内部存在合作难的问题,设计团队导向的薪酬制度可以解决这一问题。团队导向的薪酬设计主要是将员工个人工资与员工所在部门绩效、员工个人绩效、部门之间的合作状况、部门内部的合作状况紧密结合起来。团队导向的薪酬制度对提高企业内部的合作程度与员工的积极性均具有较好的实践效果。

团队导向的多层次绩效考核下薪酬体系构建

＂没有完美的个人,只有完美的团队＂是对团队建设意义最恰当的描述。团队成员能力有大小,单就一个成员的能力来讲,不一定是最优秀的,但通过团队建设,就能实现群体最优,成员中取长补短,达到1＋1〉2的系统化效果。一般来讲,团队绩效分为团队业绩和团队软绩效两个方面。前者指以产品的数量和质量进行描述的业绩效能,包括团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创新等;后者则包括团队成员满意度和团队生命力。

团队目标导向影响因素的探索性研究:基于扎根理论和概念格-加权群组DEMATEL方法

团队目标导向对团队目标的实现有重要的引导作用,研究团队目标导向的影响因素是从根本上加强团队目标导向引导作用的前提基础。本研究以人的认知为视角,首先通过扎根理论方法从质化研究角度选取团队目标导向的影响因素,其次运用概念格-加权群组DEMATEL方法进行影响因素重要度的识别,在此基础上以实例的形式分别运用传统DEMATEL方法和概念格-加权群组DEMATEL方法计算影响因素的重要程度,并对计算结果的差异进行比较分析,得出团队目标导向受个体层面和组织层面因素的影响更大,其中最重要的影响因素是组织承诺和组织公平感,并为企业管理者提出相应管理启示。

基于扁平化理论的学科导向型文献采访团队构建——以西南大学图书馆为例

本文基于扁平化理论,以西南大学图书馆为例,构建了一种以学科为导向的文献采访团队。该团队的建立将采访行为由"一个人的选择"变成"一个团队的选择"、将采访人员的"选"和"采"适度分离,能够有效弥补采访人员由于自己的学科背景、知识能力不足而无法满足各学科专业文献采购需求的弊端,能够提高馆藏文献的质量。同时对两种不同的文献采访模式进行了比较和解析。

创业团队目标导向、内隐协调与创造力的关系研究

基于目标导向理论和内隐认知理论,探讨了团队目标导向对团队创造力的影响,以及内隐协调在其中所起的作用。通过分析参加浙江省大学生挑战杯创业大赛的100个团队的有效数据,得出团队学习目标导向和团队绩效趋向目标导向能够正向影响团队创造力,团队绩效规避目标导向能够负向影响团队创造力;团队学习目标导向和团队绩效趋向目标导向对内隐协调产生显著正向影响;内隐协调分别在团队学习目标导向和团队绩效趋向目标导向与团队创造力的关系中起完全中介作用的结果。

团队成员和主管目标导向对个人创造力的跨层次影响

基于对107个团队的问卷调查所得数据,运用多层线性模型(HLM)探讨了团队主管目标导向跨层次调节效应下,团队成员目标导向对个人创造力的影响机制。研究表明:(1)团队成员学习目标导向对创造力有正向影响;(2)在高程度主管学习目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有倒U型影响,绩效趋近目标导向对创造力有正向影响;(3)在低程度主管学习目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有正向影响,绩效避免目标导向对创造力有负向影响;(4)在高程度主管绩效趋近目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有S型影响,绩效避免目标导向对创造力有正向影响;(5)在低程度主管绩效趋近目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有正向影响,绩效趋近和绩效避免目标导向都对创造力有负向影响。