基于工作-家庭关系视角的团队导向人力资源实践与研发人员留职意愿研究

通过跨层次纵向追踪的研究方法,探索了团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突中介影响企业研发人员留职意愿的内在机制,以及家庭边界强度的调节作用。研究结果发现,团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突的中介作用影响研发人员的留职意愿;家庭边界强度越显现出模糊性时,团队导向人力资源实践对研发人员工作-家庭冲突的影响越强;家庭边界强度与团队导向人力资源实践的交互作用将透过工作-家庭冲突而影响研发人员的留职意愿。研究结果丰富了战略人力资源管理的相关研究,也为基于工作-家庭关系视角提升企业研发人员的留职意愿提供了有益的启示。

组织社会化策略对研发人员离职意愿的影响——团队导向人力资源实践的作用

组织社会化被认为是工作者适应一个新工作或组织新角色的过程,其对研发人员离职倾向的影响越来越受到研究者的关注。但探索中国文化背景下,组织社会化策略对研发人员离职意愿影响及其边界的研究还较为少见。采用跨层次纵向追踪的研究方法,以101个研发团队446名新入职研发人员为研究对象,探索了团队导向人力资源实践与员工差序感知在新入职研发人员的组织社会化策略与离职意愿之间的调节作用,研究发现:实施制度化的组织社会化策略将降低新入职研发人员的离职意愿;员工差序感知在与团队导向人力资源实践中团队结构设计措施维度在组织社会化策略与新入职研发人员的离职意愿之间存在调节作用。

团队导向的人力资源管理对团队知识创新的影响——以交互记忆系统为中介

团队导向的人力资源管理是企业应对复杂任务和不确定环境的重要策略。针对高科技企业的实证分析表明,团队人员组合、工作设计、团队导向培训、团队导向激励和团队授权管理都能够对团队知识创新产生显著影响,交互记忆系统在其中发挥部分中介作用。因此管理者需要通过团队工作设计、培训和授权等方式,以及强化组织交互记忆系统以提升组织创新绩效。

团队导向人力资源管理、团队依赖性与团队创造力关系的实证研究

随着团队组织形式在企业中大量涌现,如何高效的运营团队、管理团队成为管理科学研究的一个热点焦点问题。本研究使用问卷调查的方法,主要以大型国有企业集团下属各子公司班组、室团队成员为研究对象,共收集有效问卷290份,包含样本74组团队数据,采用团队导向人力资源管理问卷、知识共享问卷、团队依赖性问卷、团队创造力问卷对研究要素进行量化。运用SPSS和AMOS对问卷数据及结构方程模型进行处理和比对、分析,为企业优化团队管理提供了指导。