团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响。采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工。结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用。

团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究

探讨团队心理授权对团队主动性产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过组织公民行为的中介作用对团队主动性产生影响。采用多元回归分析、方差分析和结构方程建模方法分析了团队心理授权、组织公民行为以及团队主动性之间的关系,研究样本来自于32家企业156个工作团队的568名员工。结果表明,团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响;在不同心理授权模式下,团队主动性水平存在显著差异;团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。

团队心理授权的维度结构与测量研究

本文对中国文化背景下团队心理授权维度结构与测量进行了探索性研究。研究首先对20个团队44名员工进行个别访谈,两个团队27名员工进行焦点小组访谈,以及17个团队96名员工进行开放式问卷调查,然后以18家企业的83个工作团队454名员工、32家企业的156个工作团队568名员工为被试,按照心理测量学程序,探讨了中国文化背景下团队心理授权的结构,并编制了相应的测量问卷。结果表明,中国文化背景下团队心理授权的维度结构包括工作导向授权体验与能力导向授权体验两个因素。

团队气氛与团队心理授权:团队信任的中介作用

通过对32家企业156个工作团队568名员工进行问卷调查,采用相关分析、回归分析和结构方程建模等统计分析方法,对中国文化背景下团队气氛与团队心理授权的关系,以及团队信任的作用进行了探讨。结果表明:(1)团队气氛对团队信任、团队心理授权有正向影响;(2)团队信任对团队心理授权有正向影响;③团队信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用。其中,情感信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用,认知信任在团队气氛与团队心理授权之间的中介作用不显著。

团队信任与团队水平组织公民行为--团队心理授权的中介作用研究

文章旨在探讨团队信任对团队水平组织公民行为产生影响的作用机制,即团队信任是否会通过团队心理授权的中介作用对团队水平组织公民行为产生影响。运用相关和回归分析、结构方程建模对中国文化背景下团队心理授权与团队水平组织公民行为的关系,以及团队信任的作用进行了探讨。结果表明,团队信任对团队心理授权、团队水平组织公民行为有正向影响;团队心理授权在团队信任和团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用。

团队心理授权与前因结果关系之元分析

团队心理授权是组织行为研究领域的一项重要内容,从早期的前因变量与结果变量的研究到调节变量的引入,目前已积累一定的研究成果。文章对已有文献进行了定量回顾,采用元分析方法考察了团队心理授权与前因变量、结果变量之间的关系,并且检验团队类型和中西文化差异的调节作用。研究结果不仅证实或证伪了以往研究观点,还发现在项目团队中氛围类因素与团队心理授权有更强的正相关性,并且团队心理授权和团队绩效、情感反应之间的积极关系更显著;西方文化下氛围类因素可产生更高的团队心理授权水平,却没能更有效地提高团队绩效。

团队建言氛围、变革型领导对工程项目团队心理授权的影响--基于模糊集定性比较分析

基于组态视角理论,旨在揭示项目团队心理授权不是依赖于某种单一因素的影响,而是依赖于不同影响因素之间的组合作用。为此,以246位工程项目团队成员为研究对象,应用定性比较分析方法探究组态视角下团队建言氛围和变革型领导的不同因素组合对团队心理授权的作用路径。结果显示,发现了4种提升团队心理授权感知的条件因素组合,其中,领导魅力和团队建言效能感是工程项目团队产生高水平团队心理授权的重要因素。VUCA时代项目型组织迅速崛起,而工程项目团队是项目型组织的典型代表,因此研究成果对于VUCA时代组织的变革和建设极具积极意义。

团队心理授权研究综述

团队心理授权是指团队成员集体体验到的被授权的心理认知,即被授权后团队成员集体所产生的授权体验。本文通过对既有相关文献进行梳理,从团队心理授权的内涵与性质、结构与测量、影响因素和作用结果等方面,对现有文献进行了述评,并对该领域的未来研究方向进行了展望。

组织特征对心理授权的多层次影响研究

随着企业管理对人力资本的关注,心理授权被认为是授权研究中提升员工绩效和幸福感的重要方式,而组织情境化和多层次理论的建立能使心理授权研究更加全面深入。文章在界定个体及团队心理授权和组织特征概念的基础上,归纳了国内外文献中组织特征影响心理授权的三种作用机制—组织特征跨层次驱动心理授权作用机制、组织特征跨层次调节心理授权作用机制和组织内多层次心理授权整合作用机制,并具体分析相应的模型意义,最后提出未来研究方向。

谦卑型领导对团队跨界行为的影响:团队过程与团队氛围的不同作用

本文探讨了谦卑型领导对团队跨界行为的影响机制,考察了团队心理过程的中介作用和团队情景因素的调节作用。通过对78个研发团队283名研发人员及其领导的配套数据的统计分析,结果表明:(1)谦卑型领导对团队跨界行为具有正向影响;(2)团队心理安全和团队心理授权在谦卑型领导和团队跨界行为之间起完全中介作用;(3)团队宽容氛围对谦卑型领导与团队跨界行为的关系具有调节作用,强化了谦卑型领导对团队跨界行为的影响。研究结论拓展了中国组织情景下谦卑型领导在团队层次的影响效应和团队跨界行为的动力机制,为研发团队管理者实践谦卑型领导和推动团队跨界行为提供了理论借鉴和管理启示。

地位冲突对团队创造力的影响:共享内在动机视角

以自我决定理论和动机感染理论为基础,从共享内在动机视角构建有调节变量的中介模型,考察地位冲突对团队创造力的作用机制。以104个团队428名成员为研究对象,运用Mplus 7.4软件进行统计分析。实证研究表明,地位冲突对团队创造力有正向影响;团队心理授权完全中介了地位冲突与团队创造力的关系;关系冲突在该过程中起负向调节作用,即关系冲突越激烈,其通过团队心理授权对团队创造力的作用越弱,反之越强。但是,程序公平的调节作用未被证实。该研究拓展了作为新兴领域的地位冲突理论知识,探索了中国情境下的团队有效性,可为中国现代企业实施团队管理提供启示。

工作设计要素对工程项目团队的影响——一个组态效应视角的研究

基于系统观组态理论视角,文章旨在揭示项目团队心理授权不是依赖于工作设计某种单一要素影响,而是依赖于不同影响因素之间的交互作用。为此,以206位工程项目团队成员为研究对象,运用定性比较分析方法探究工作设计的不同条件要素组合对团队心理授权的影响路径。研究表明,存在3条典型路径对团队心理授权产生正向影响。本文研究结果为工程项目团队心理授权相关研究提供多维研究视角,拓展了定性比较分析方法在工程实践领域的应用。

平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

互联网背景下的企业平台化趋势日益显著,与之相呼应的平台型领导逐渐受到企业和研究者的高度关注,这种新型领导方式已被不少研究证实其对企业与员工的双重积极作用,但是否对员工创新行为产生显著正向影响以及其影响机制如何目前尚未研究。文章基于社会交换理论和内在动机理论探究平台型领导与员工创新行为的影响及其传导机制。实证研究结果表明:平台型领导对员工创新行为有显著正向影响,团队心理授权在平台型领导与员工创新行为之间起到显著中介作用,组织承诺能够有效调节团队心理授权与员工创新行为之间的关系。文章为企业在管理实践中从培育平台型领导、提高团队心理授权、提高组织承诺方面促进员工创新行为提供了理论支持和实践参考。

团队社会资本对团队适应性绩效的影响研究——一个被调节的中介模型

基于自我决定理论,以组织中团队为单位作为研究对象,构建有调节的中介模型,探讨团队社会资本对团队适应性绩效的作用机制。对103个团队的475份样本数据进行分析。研究表明:团队社会资本对团队适应性绩效有积极影响,团队心理授权在上述关系中起中介作用;信息公平在团队社会资本与团队适应性绩效中起调节作用,即对于高信息公平的团队,团队社会资本对团队心理授权的正向影响更强;基于团队心理授权,信息公平正向影响团队适应性绩效和团队社会资本的关系,即在信息公平较高的团队,基于团队心理授权团队社会资本增强对团队适应性绩效产生正向影响。

自我赋能时代背景下“心理授权”的三十年研究述评

随着组织管理的发展,个体价值日益受到重视。心理授权关系到员工自我效能感提升和内在工作动机激发,在帮助员工自我赋能的过程中发挥着积极作用。本文从心理授权概念的由来与发展、结构与测量、理论模型、影响因素、影响效应与作用机制等多个方面系统评介了三十年来心理授权的研究成果,指出现有研究的不足,并对未来的研究趋势进行了展望。