团队心理资本与团队成员关系绩效关系的实证分析——基于HLM模型的跨层研究

通过86个人力资源管理团队的387名团队成员的配对数据,基于HLM跨层模型探究了团队心理资本、团队成员关系绩效、团队支持感三者之间关系。使用跨层研究方法对团队层面变量与个体层面变量进行分析,结果显示团队心理资本与团队成员关系绩效呈显著正相关;团队支持感在团队心理资本与团队成员关系绩效中发挥中介作用。最后根据分析结果,对企业提出了相关的建议。

多样性匹配、向上影响行为及领导-成员交换——团队成员关系及行为选择影响的实证研究

以团队中上下级成员多样性匹配为研究切入点,通过引入组织情景因素变量,进一步揭示了向上影响行为的作用机制。团队中上级与下级之间的多样性差异对下级的向上影响行为有显著影响:工龄匹配对迎合行为有显著的负相关影响;个性匹配与越级诉讼行为则呈显著正相关;团队规范的四个维度也在不同的向上影响行为与领导-成员交换之间存在调节效应。扩展团队成员中下级向上影响行为的研究,为提高领导者对组织结构多样性的管理水平、实现团队成员的差异化管理提供理论依据。

自信的员工更有创造力吗——和谐型激情与团队成员交换关系的交互作用

基于创造力交互作用观,从内在动机角度分析核心自我评价通过和谐型激情对创造力的作用机制及相应的情境机制。对某制造企业11个事业部员工样本数据分析发现:核心自我评价显著正向影响员工创造力;核心自我评价与和谐型激情、和谐型激情与创造力均存在显著正相关关系;和谐型激情在核心自我评价影响创造力的过程中起中介作用,并受到团队成员交换关系的调节。

团队内关系格局能影响员工沉默行为吗:基于社会认知理论的解释框架

本文立足于社会认知理论的"环境-主体认知-行为"三元交互作用模型,以"团队情境-个体认知-行为方式"作为研究路径,打开团队情境作用于个体沉默行为的"黑箱",引入心理学领域"内隐建言信念",设计了"团队内关系格局-内隐建言信念-沉默行为"的研究框架。本文以104名团队领导及其568名员工为被试,运用分层线性模型,探究团队内关系格局对员工沉默行为的影响机制与作用路径。研究结果表明:(1)中国情境的文化背景下"团队内关系格局"的多层次内涵更为合适;(2)个体层面的"团队内关系质量"会显著影响成员的沉默行为,团队层面的"团队内关系差异"对成员的沉默行为具有明显的预测效果;(3)在团队内关系格局影响成员沉默行为的过程中,成员心理认知——内隐建言信念起到显著的中介作用,是成员沉默行为背后的内在动机与驱动力量。

关系差异化与团队创造力——团队心理安全的视角

有学者不断关注关系质量对研发团队创造力的提升作用,但对关系差异化如何影响创造力还缺乏充分的认识。可以从以下思路研究这一问题:整合激活理论和社会交换机制,探讨上下级关系差异化和团队成员关系差异化两种关系差异化类型对团队创造力的影响,并关注团队心理安全在其中的重要桥梁和边界作用。选取297份团队成员-团队领导配对样本进行实证分析,结果表明:上下级关系差异化与团队创造力之间存在倒"U"型关系,但是这一曲线关系在高团队心理安全的团队中更加显著;而团队成员关系差异化与团队创造力之间存在负相关关系,团队心理安全在其中起到部分中介作用。

拒绝“内卷”:团队人际关系、工作需求创新对和谐型激情的作用机制

职场内卷现象受到多方关注,如何让员工持续热爱工作成为现实的命题。本文以自我决定理论及工作特征理论为依据,考察团队人际关系、员工团队心理安全感及工作需求创新对员工和谐型激情的作用机制。研究发现:高质量领导成员交换关系和团队成员交换关系能使员工产生团队心理安全感,团队心理安全感分别在领导成员交换关系及团队成员交换关系与和谐型激情之间起中介作用,工作需求创新调节了中介效应。因此,组织若欲令员工热爱工作,团队的“安全感”和工作的“新鲜感”同样重要,应着力在团队人际关系建设和工作设计方面提升员工的积极感知体验。研究结论对组织员工管理实践具有一定指导意义。

社会认同视角下交换关系差异对离职倾向的影响研究

基于社会认同视角,通过对145个团队中1479名成员进行的两个时段问卷调查,对团队情境中垂直和水平两个方向社会交换关系差异影响成员离职倾向的作用机制进行了探讨。研究结果发现,领导-成员交换关系差异化(LMXD)不仅能够调节领导-成员交换关系分离(LMXRS)与领导认同之间的关系,而且还会调节LMXRS通过领导认同影响离职意向的中介效应,以及LMXRS通过领导认同和团队认同影响离职意向的连续中介效应。团队-成员交换关系差异化(TMXD)不仅能够调节团队-成员交换关系分离(TMXRS)与团队认同之间的关系,而且还会调节TMXRS通过团队认同影响离职意向的中介效应。

领地行为对团队效能的“双刃剑”效应——理论模型与相关研究命题

领地行为是员工个人以及组织管理实践中新兴的热点话题。从组织管理视角上来看,当前关于领地行为的研究相对匮乏。本文从认同的角度出发,结合中国组织管理情境,区分了对内、对外两种领地行为,构建领地行为、关系认同与团队信任、团队效能之间的理论模型,结合社会身份认同理论与角色理论提出研究命题。分析认为,领地行为(对内领地行为、对外领地行为)的差异将对关系认同、团队信任产生正反两面不同的影响,进而对团队效能产生“双刃剑”影响,同时团队-成员交换关系调节领地行为对关系认同以及团队信任的作用。本文拓展了社会身份认同理论方面的研究,为如何提升团队效能提供了新的视角和依据。

非正式指导供需匹配对领导力涌现的影响机制

根据非正式指导供需匹配关系,将指导者分为“好为人师”和“善为人师”两种类型,并通过对24家企业43个团队399位员工的实证分析,基于个人-团队匹配理论剖析其对领导力涌现的影响机制。研究结果表明:指导者非正式指导供需匹配和供需不匹配的程度对其领导力涌现具有正向和负向作用;团队成员交换关系是指导者非正式指导供需匹配和供需不匹配的程度影响其领导力涌现的中介机制;情绪智力调节了指导者非正式指导供需匹配和不匹配的程度通过团队成员交换关系对领导力涌现的中介作用。

公仆型领导与员工主动性行为:双中介模型

文章以143个团队的领导者与429名员工为调查对象,考察了不同层次水平的公仆型领导对员工主动性行为的影响,采用多层次分析方法,结果表明:在个体水平上,公仆型领导显著正向影响员工主动性行为,积极情感在两者之间起部分中介作用;在团队水平上,公仆型领导通过高质量的团队领导—成员交换关系对员工主动性行为具有显著的促进作用,但不能通过激发员工的积极情感来促进主动性行为。

企业管理中的知识分享

知识分享日益得到管理实践者的重视。但在企业中,员工通常会保持沉默,而不是向其他成员分享知识。针对这种现象,本文提出一个没有经过探索的解释:知识分享存在"旁观者效应",即焦点员工意识到企业中某些同事可能拥有相似的知识,则认为自己进行知识分享的责任就越小。本文运用志愿者困境理论和社会交换理论,认为当焦点员工认为同事拥有较高质量的团队-成员关系时,知识分享的"旁观者效应"越有可能发生,即该员工越没有意愿进行知识分享。此外,本文还讨论研究了管理的意义并对企业中的管理者提出管理建议。

教育科研团队互动氛围对个体创新能力的中介影响机制研究

目的研究教育科研团队中互动氛围对个体创新能力的影响及其机制,为指导创新型人才培养提供理论依据。方法通过专家访谈,借鉴成熟量表,构建师生互动关系量表,并以某军队医学科研院所的研究生及其导师为研究对象,分别对研究生及其导师进行问卷调查,最后将学生和导师问卷进行配对,得到有效配对数据159份,构建师生互动关系、团队成员交换关系和个体创新能力相关关系的结构方程模型以及验证中介影响机制的结构方程模型;采用SPSS和AMOS的统计方法检验互动氛围对个体创新能力的中介影响机制。结果关系结构方程模型和中介影响机制的结构方程模型的拟合指标均达到了良好的水平,路径系数达到了0.001的显著水平,验证了所提出的假设。结论互动氛围中的师生互动关系对团队成员交换关系有正向影响,并最终影响团队成员的个体创新能力。互动氛围对个体创新能力的影响作用通过内部动机、自我效能和心理安全起作用。内部动机通过影响工作卷入行为,以及心理安全感通过影响知识共享行为对个体创新能力产生正面影响。

真实型领导与团队创造力:被调节的中介作用

以23家高新技术企业112个研发团队及487名员工为研究对象,通过调节性中介作用技术,检验团队领导成员交换关系差异化(TDLMX)视角下真实型领导对团队创造力的作用过程。研究结果表明,真实型领导对TDLMX以及TDLMX对团队创造力均存在显著负向影响;偏好多样性对TDLMX和团队创造力间关系有显著的负向调节作用,但信仰多样性的调节作用未被证实;在团队偏好多样性高的情况下,TDLMX能够完全中介真实型领导和团队创造力之间的关系,反之,相应的中介作用不存在。研究揭开了从真实型领导到团队创造力之间"黑箱"中的"黑箱",对提升团队创造力提出了具有理论价值和现实意义的对策。

基于人际视角的教育科研团队互动氛围问卷的初步编制

目的：通过编制教育科研团队互动氛围问卷，为测评国内教育科研团队人际互动氛围提供工具。方法结合专家访谈所获资料，在文献研究的基础上编制初步的教育科研团队互动氛围问卷，并以此问卷施测于378名科研院所研究生，使用SPSS 16．0和Amos17．0对所得数据进行因素分析及信、效度分析。结果教育科研团队互动氛围包括师生互动关系和研究生间互动关系两个层面，师生互动关系是5因子结构，分别命名为研究生对导师的认同、导师支持、发展性指导、个性化关怀、关系有效性，各维度的α系数在0．931～0．959，相关系数在0．743～0．879；研究生间互动关系是团队成员交换关系单因子结构。结论①教育科研团队互动氛围是个两层次、六维度的概念；②自编的教育科研团队互动氛围问卷具有较好的信度和效度。

差异化变革型领导对创新的“双刃剑”效应

文章依据社会交换理论,解释差异化变革型领导对团队创新和个体创新的跨层次影响效应。研究结果表明,团队导向变革型领导通过团队成员交换关系的中介作用促进了团队和个体创新;个体差异化变革型领导通过上下级关系差异化的中介作用阻碍了团队和个体创新。因此,领导者应该避免对不同团队成员的差异化领导行为,营造和谐的团队氛围,提升创新绩效。