多焦点情感承诺与团队成员集体离职倾向——潜在剖面分析与社会网络视角

目的基于社会交换理论,研究多焦点情感承诺对团队成员集体离职倾向的影响效应,并利用潜在剖面和社会网络分析探讨团队社会网络的跨层次调节作用。方法通过对调查问卷进行潜在剖面分析、回归混合分析以及多元回归分析等来验证假设。结果多焦点情感承诺确实在团队成员集体离职情境中存在目标相容与目标冲突;结构洞与主管情感承诺的交互作用正向促进团队成员集体离职,与组织情感承诺的交互作用则相反。结论在目标冲突情境下,团队主管社会网络中,多焦点情感承诺仅与结构洞共同影响团队成员集体离职倾向。

团队授权程度和成员集体离职倾向:情感承诺的中介作用

本文在理论研究的基础上,构建了以组织情感承诺、主管情感承诺为中介变量的团队授权程度与成员集体离职倾向之间的概念关系模型,并利用多层次的调查数据开展了实证研究。研究结果显示,团队授权程度的提高会促进成员集体离职倾向的增加,主管情感承诺在团队授权程度与成员集体离职倾向关系中起完全中介作用;团队授权程度不影响成员的组织情感承诺,但组织情感承诺会显著降低成员的集体离职倾向。

被并购企业高管团队成员集体离职的影响因素探究——基于嘉宝公司的案例分析

企业并购前期是高管团队成员的磨合期,也是冲突和离职易发期。根据相对地位理论、易变性和无边界职业生涯理论,通过对嘉宝公司高管团队成员集体离职的案例分析,发现影响高管团队成员集体离职的因素包括组织因素和个体因素,构建了高管团队成员集体离职的影响因素模型。影响高管团队成员集体离职的组织因素包括文化相容性(文化差异)、自主权移动、相对规模等,个体因素包括价值驱动、自我导向、无边界职业思想和跨组织流动性偏好等。

团队中“投桃报李”的交换关系如何影响员工创新?——职场精神力与集体主义倾向的作用

创新是企业乃至国家兴旺发达的不竭动力,团队成员作为组织中员工交互最为频繁的社会交换关系,对员工创新极大产生影响。基于社会认同理论,构建一个有调节的中介模型,探究团队成员交换对员工创新行为的作用机制。运用SPSS 23.0和Amos 22.0对412份问卷进行分析,研究发现,团队成员交换以职场精神力为部分中介正向影响了员工创新行为,其中,集体主义倾向在上述关系中起到了调节作用,即员工集体主义倾向越高,团队成员交换对职场精神力的影响越大,从而对创新行为影响越大。研究结论在理论与实践上为组织创新管理和团队管理提供了重要的启示。

职场及家庭关系对离职倾向的影响:以感知组织支持及职场孤独感为中介

高质量职场人际关系的缺失会导致职场孤独感的产生,并影响员工离职倾向。同时,由于家庭对工作的溢出效应,家庭成员关系也可能成为影响员工态度和行为的因素。为探明相关影响,本研究系统考察领导成员交换(LMX)、团队成员交换(TMX)及家庭亲密度对离职倾向的影响,并检验感知组织支持和职场孤独感的中介作用。通过对509名职场人员进行问卷调查分析,结果表明:1) LMX显著负向预测离职倾向,感知组织支持和职场孤独感在LMX与离职倾向间起链式中介作用,链式中介效应相对总效应比例为19.61%;2) 感知组织支持和职场孤独感在TMX与离职倾向间不仅起链式中介作用,还起完全中介作用,链式中介效应相对总间接效应比例为40.10%;3) 家庭亲密度显著负向预测离职倾向,职场孤独感在家庭亲密度与离职倾向间发挥中介作用,中介效应相对总效应比例为24.03%。

社会认同视角下交换关系差异对离职倾向的影响研究

基于社会认同视角,通过对145个团队中1479名成员进行的两个时段问卷调查,对团队情境中垂直和水平两个方向社会交换关系差异影响成员离职倾向的作用机制进行了探讨。研究结果发现,领导-成员交换关系差异化(LMXD)不仅能够调节领导-成员交换关系分离(LMXRS)与领导认同之间的关系,而且还会调节LMXRS通过领导认同影响离职意向的中介效应,以及LMXRS通过领导认同和团队认同影响离职意向的连续中介效应。团队-成员交换关系差异化(TMXD)不仅能够调节团队-成员交换关系分离(TMXRS)与团队认同之间的关系,而且还会调节TMXRS通过团队认同影响离职意向的中介效应。