人机协作对项目团队绩效的影响研究:有调节的中介效应模型

鉴于人机协作对员工及团队绩效的影响机制存在认知差异,整合资源保存理论、自我调节理论以及角色理论,构建人机协作、团队绩效,团队创造力以及团队虚拟性的被调节中介模型,并结合模糊认知图(FCM)仿真方法,对影响因素之间的相关性进行动态分析。研究结果表明:(1)人机协作对团队绩效具有显著正向影响;团队创造力在人机协作与团队绩效关系之间发挥显著的中介作用;(2)团队虚拟性在直接效应和中介效应中均发挥了调节作用;(3)通过情景分析证明人机协作是影响团队绩效的最根本原因,团队虚拟性是智能技术应用的边界条件。研究结论拓展了项目情境下人机协作在项目领域的影响效应和团队虚拟性的调节机制,为项目团队科学合理应用智能技术和团队绩效管理提供借鉴。

创新项目中团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响研究

基于道德决策过程,通过对96个创新项目团队的486个样本的分析,围绕团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响展开了研究。研究结果发现:团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为具有显著正向影响,团队成员道德推脱在其中起部分中介作用;团队认同正向调节团队绩效压力与团队成员道德推脱之间的正向关系,团队成员底线心态正向调节道德推脱与不道德亲团队行为之间的正向关系。

企业员工参与度与团队绩效之间的关联性研究

在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功与否很大程度上取决于员工的积极参与和团队的卓越表现。本文从理论角度剖析了员工参与度与团队绩效的内涵,并深入探讨影响因素,揭示组织氛围、领导风格和团队合作对员工参与度的影响机制。着眼未来发展,科技的持续进步将提供数字化工具来促进员工沟通与合作,多样化工作团队的涌现需要跨文化沟通与领导技能,关注员工幸福感和工作满意度将增强员工认同与参与度,数据驱动的决策将优化员工参与度与团队绩效的关联,通过有效策略,能够推动员工参与度与团队绩效的持续提升,实现组织的可持续发展。

院系学生工作团队绩效的影响因素研究:基于团队运作的视角

不断提高高校院系学生工作团队的绩效水平,是当前适应高等教育高质量发展的重要任务。本文探讨了高校院系学生工作团队绩效的影响因素,以及不同高校层次和学科类别的团队绩效差异。采用分层随机抽样,选取了173个院系学生工作团队作为样本,基于团队运作的视角,使用相关分析和多元回归分析方法对数据进行了分析。结果表明,团队目标和工作流程是影响团队绩效的重要因素,它们与团队绩效显著正相关。结果还揭示了一流大学建设高校和文科院系的团队绩效较高,高职高专院校和医学、工科、艺术院系的团队绩效较低。本研究为理解和提高院系学生工作团队的绩效水平提供了一个新的视角和证据,同时也为相关理论和实践提供了新的启示和参考。

事业单位团队绩效管理的有效实施策略

事业单位团队绩效管理是提高组织绩效和员工工作质量的重要手段。本文探析了事业单位团队绩效管理的有效实施策略,旨在为事业单位提供指导和建议。通过文献综述和理论分析,本文总结了以下策略:明确目标和期望、建立有效的沟通渠道、制定科学合理的绩效评估体系、激励与奖励机制的设计、培养团队协作精神和建立良好的团队文化。这些策略将帮助事业单位实现团队绩效的有效管理和提升。

运动员领导力与团队绩效的关系——团队认同与集体效能的多重中介效应

目的本研究根据社会认同理论、社会认知理论考察运动员领导力对团队绩效的影响以及团队认同与集体效能在其中所发挥的多重的中介效应。方法采用运动员领导力问卷,集体效能量表、组织认同感量表以及团队绩效量表对392名运动员进行调查,所得数据使用SPSS等软件进行分析。结果1)运动员领导力能够显著正向预测团队绩效(β=0.757,p<0.01),团队认同可以显著预测集体效能(β=0.376,p<0.01);2)任务型运动员领导对作业绩效的影响力度最强(β=0.605,p<0.01),而社交型运动员领导对关系绩效的影响力度最强(β=0.707,p<0.01);3)团队认同在运动员领导力与作业绩效、关系绩效间分别起部分中介效应;4)集体效能在运动员领导力与作业绩效、关系绩效间分别起部分中介效应;5)团队认同与集体效能在运动员领导力与关系绩效、作业绩效间起链式中介效应。结论我国本土运动员领导力可从构建团队内部的和谐关系入手,通过唤起团队成员集体效能,培养团队成员主动性、积极性,使团队成员对自身所在团队产生强烈归属感与认同感,以此更好地促进团队绩效水平。

大学生团队情绪智力对团队绩效的影响研究

团队情绪智力是团队成员个体情绪智力的综合体现,涵盖了团队在感知、评价及表达情绪等各方面的能力。这种能力有助于优化团队内外的人际关系,使团队成员能更有效地适应工作环境,进而对团队绩效产生积极影响。本文旨在探讨大学生团队情绪智力对团队绩效的具体影响。

信息系统优化人力资源团队绩效

在企业经营管理工作中应用信息系统,能够有效地缩减人工成本,加强团队凝聚力和核心竞争力。信息系统在企业人力资源团队绩效优化中,通过提高人力资源团队决策效率、提高人力资源团队绩效分配合理度、助力人力资源团队绩效机制数字化转型等途径优化人力资源团队绩效管理工作。但在实际应用过程中,存在信息系统设计和运维方面的问题,需要持续完善信息系统,以便促进企业人力资源团队管理工作良性发展。

企业团队绩效及行为激励途径研究

当代企业在以创新为时代趋势的背景下,将面临着巨大的经营变化与成长需求,在企业飞速变革的发展条件下研究企业团队绩效与激励途径至关重要。企业的团队绩效与激励制度密切关联,激励程度与团队业绩之间也有显著的正相关关系。同时,积极的团队激励机制对团队中表现突出人员的激励效果也将会更加突出,团队激励机制对企业团队业绩的正面影响更加突出。因此,良好的团队激励机制可以显著提高企业团队协作程度、创新水平,进而全面改善团队绩效,企业团队在积极的愿景和价值观下创造更好的企业收益,培育更忠诚的团队和更敬业的员工,才能以更低的成本投入提高当前企业团队综合能力。因此,从更深层次认识团队绩效和员工激励之间的相互作用机理,以期为企业在新时代环境下进行组织管理研究提供有益参考。

人力资源多元化管理与团队绩效的关联性研究

本文通过探讨人力资源管理与团队绩效的关联性,研究了战略性人力资源管理对团队绩效的影响。研究发现,人力资源管理在提升企业综合效益、实现人力资源发展的稳定性和持续性方面具有重要作用。同时,战略性人力资源管理对团队绩效的影响主要体现在绩效工资、员工培训、人力资源规划管理和人才招聘管理等方面。通过对这些影响因素的分析,本文提出了优化人力资源管理以促进团队绩效提升的相关建议。

团队稳定性、学科多样性和团队绩效

不同于以往研究,从团队层面对科研团队稳定性进行测度,同时聚焦学科多样性在其中的调节作用。以2009年和2010年的69个美国国家科学院生物学领域院士科研团队为研究对象,在通过作者共现网络和聚类分析方法识别主要成员和团队的基础上,以团队生产力和团队影响力衡量团队绩效,运用负二项回归模型对团队稳定性与团队绩效的关系以及学科多样性的调节作用进行分析。研究发现:团队稳定性对团队绩效呈倒“U”型影响,表明团队并非越稳定越好,适当的团队成员流动更有利于团队绩效的提高;团队的学科多样性对团队稳定性和生产力关系有正向调节作用,因为学科多样性可以降低团队成员流动带来的学习成本和磨合时间成本,使成员流动对团队绩效的影响更显著;而学科多样性因容易造成团队的知识冲突以及团队资源分配分散等问题,导致对团队稳定性和影响力关系的调节作用不显著。为提高科研团队绩效,要关注团队成员的流动情况,优化团队进入和退出机制,同时开展更多的跨学科人才合作。

颠覆性创新视角下知识隐藏对团队绩效的影响研究

在当今社会环境下,活跃的知识流动能大幅提高团队工作效率。在颠覆性创新视角下,要想颠覆已有的团队组织,更需要关注组织内部知识的交流分享情况,为之后提高团队绩效打下基础。针对组织中存在的知识隐藏抑制团队创新绩效的现象,以团队为研究主体,建立了相应的研究模型,讨论了知识隐藏对其绩效的影响,并同时探究了团队激励氛围在该影响关系中的调节作用。实证结果表明:知识隐藏显著负向作用于团队绩效,掌控氛围正向调节两者关系,而绩效氛围则负向调节两者关系。根据研究结论,提出了提高团队绩效的建议:提升团队知识分享水平,营造积极向上的团队氛围以及抑制团队成员消极互惠。

领导集权度如何影响团队绩效?任务互依性与团队绩效压力的调节作用

从人际关系管理视角出发,通过三个时间节点对72个团队的问卷调查,探讨了领导集权度对团队成员交换(TMX)及团队绩效的作用机制和边界条件。结果表明:任务互依性和团队绩效压力调节了领导集权度与TMX间的关系,即任务互依性或团队绩效压力越高,领导集权度与TMX之间的负向关系越弱,反之则越强。同时,任务互依性和团队绩效压力调节了TMX在领导集权度和团队绩效间关系的中介作用,表现为被调节的中介作用模型。

PPP项目中合作目标互依对团队绩效的影响机制——探索性案例研究

目标互依对PPP项目团队合作维持、冲突防范和绩效改善具有重要作用,有必要利用探索性案例研究方法剖析PPP项目中合作目标互依对团队绩效的影响机制。研究表明:PPP项目中合作目标互依正向影响团队绩效,团队互动在二者的关系中发挥中介作用;团队沟通高的项目总体情况较团队沟通低的更接近合作目标互依与团队绩效关系的理论水平,团队冲突高的项目总体情况较团队冲突低的更接近合作目标互依与团队绩效关系的理论水平,凝聚力高的项目总体情况较凝聚力低的项目总体情况更接近合作目标互依与团队绩效关系的理论水平;在合同执行中,初始状态的合作目标会受到不同因素的扰动而发生互依性演化,个体绩效主导的目标互依演变会降低团队绩效。

共享心智模型及其对人机团队绩效的影响

随着人工智能技术的发展,复杂系统中人和机(智能体或机器人)协同工作的模式愈发常见,但实践中人和机常产生冲突,根本原因是人和机(设计师)心智模型的不一致。因此,人和机需要共享心智模型并形成团队,才能保障任务完成效率及系统安全性。围绕共享心智模型的主题,首先回顾了心智模型的概念发展、特点与形成;然后,梳理了共享心智模型的概念、组成、测量及其在人机团队中的应用,辨析了共享心智模型与团队心智模型的概念;最后,讨论了共享心智模型对团队绩效的影响,总结了现有研究,并展望了未来研究。本文的总结与分析可辅助用于人机协同系统的良好设计,也可启发未来人工智能技术的发展。

三甲公立医院护理团队绩效影响机制研究

目的了解三甲公立医院护理团队绩效水平及影响机制,为提升护理团队绩效水平提供参考。方法采用护士长服务型领导量表、护士建言行为量表、团队绩效量表、工作场所乐趣量表对5所三甲公立医院771名临床护士进行调查,利用结构方程模型验证护理团队绩效与服务型领导、护士建言行为、工作场所乐趣的关系。结果三甲公立医院护理团队绩效总分为(4.33±0.59)分;服务型领导正向影响护理团队绩效;护士建言行为在服务型领导与护理团队绩效间起部分中介作用,中介效应占总效应的28.4%;工作场所乐趣在服务型领导与护士建言行为之间起正向调节作用,工作场所乐趣水平越高,服务型领导对护士建言行为的正向作用越强,护士建言行为的中介作用也越强。结论三甲公立医院护理团队绩效水平较高,塑造护理管理者服务型领导品质,促进护士积极建言以及创建富有乐趣的工作环境可打造高绩效水平的护理团队。

从想法产生到想法执行:团队绩效薪酬对团队创新的影响机制

团队绩效薪酬已逐渐成为一种被应用于激励员工与增加团队产出的手段,然而目前有关中国情境下的研究还十分匮乏。已有的研究也仅仅只是聚焦于团队绩效薪酬对于团队绩效的影响,忽略了其对于团队创新的作用。基于创新在组织中的重要性,本项目围绕团队绩效薪酬对团队创新不同阶段的影响,着重探讨了团队绩效薪酬如何提高团队成员创新想法的提出,促进这些想法涌现成为团队整体的创新想法,推进团队创新想法最终得以实施,以及相应的理论边界。本项目拟构建的模型不仅丰富了团队绩效薪酬的有效性研究,而且通过系统揭示团队创新从个体想法产生到群体实施的过程拓展了团队创新的理论。最后,本项目拟为企业的薪酬政策制定以及提升团队创新策略提供一定实践启示。

领导主动变革行为与团队绩效:团队主动变革行为和环境不确定性的作用

基于社会学习理论,研究考察了领导主动变革行为影响团队绩效的内在机制和边界条件。通过对110个团队领导和380名团队成员两阶段配对问卷调查,研究发现:(1)领导主动变革行为依次通过团队主动变革价值信念和团队主动变革行为对团队绩效产生正向影响;(2)环境不确定性正向调节领导主动变革行为与团队主动变革价值信念之间的关系,进而增强了领导主动变革行为通过团队主动变革价值信念和团队主动变革行为对团队绩效产生的正向影响。研究结果有助于推进团队层面的主动变革行为研究,同时对组织变革创新的管理实践具有重要意义。

差序氛围中PPP项目任务互依对团队绩效的影响研究:有调节的中介模型

基于输入—过程—输出(IPO)的理论逻辑,整合团队过程理论与差序格局理论,构建了PPP项目任务互依、团队反思、团队绩效以及差序氛围的被调节中介模型,并基于此对168个PPP项目团队进行问卷调研和研究分析。研究结果表明,PPP项目中任务互依对团队绩效具有显著正向影响,团队反思在任务互依与团队绩效关系之间发挥显著的中介作用;团队差序氛围不仅调节任务互依与团队反思、团队反思与团队绩效的关系,还进一步调节PPP项目任务互依通过团队反思影响团队绩效的间接效应。研究结论拓展了中国组织情景下任务互依在工程项目领域的影响效应和团队差序氛围的调节机制,为PPP项目团队绩效管理提供借鉴。

道德型领导对团队绩效的影响:一个跨层链式中介模型

组织发展面临的张力越来越普遍,悖论管理、团队绩效日益引起理论界关注。基于路径目标理论和社会学习理论,通过对673名员工和62个团队领导的配对调查数据,采用多层结构方程模型进行统计分析,探索悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间的跨层中介效应。结果表明,道德型领导与悖论管理行为显著正相关,悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间起到跨层中介作用。研究通过整合道德领导力与悖论管理行为,进一步从理论上分析领导者如何应对矛盾的紧张局势,对未来寻求悖论管理行为和其他领导风格之间互动研究具有借鉴意义。