成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响

成就目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力是个值得关注的话题。以研发团队为研究对象,运用线性阶层模型考察了三者间的跨层次关系。结果发现,低绩效控制下,精熟目标导向、表现–趋近导向对创造力有正向影响,表现?回避导向有负向影响;高绩效控制下,精熟导向对创造力有"S型"非线性影响,表现?回避导向有正向影响。结果表明,高精熟目标导向在高绩效控制情境下抑制员工创造力,而表现导向也并非总是与缺乏创造力联系起来,提高表现?回避导向个体的绩效控制程度或者降低表现?趋近导向个体的绩效控制程度同样可以促进创造力。启示在于,管理者不仅应关注成就导向的个体差异,更应重视构建相应的绩效控制情境,从二者交互作用出发激活员工创造力。

公仆型领导与员工创新绩效:一个有调节的中介模型

通过收集来自不同行业的378份员工问卷数据,对其进行验证性因子分析、多元线性回归分析,试图探索公仆型领导行为引发员工创新绩效的具体路径机制。研究结果表明:公仆型领导行为会导致员工心理授权感知程度的增加,进而正向影响员工的创新绩效。而公仆型领导对员工心理授权的正向影响又受到团队绩效控制的调节影响,绩效控制程度越高,公仆型领导对员工心理授权影响越小。员工心理授权与团队绩效控制分别作为中介变量与调节变量,构成了公仆型领导影响员工创新绩效的路径机制。