主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究——团队自主性的跨水平调节作用

近年来,员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。市场的复杂性和动态性,使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策,为此,团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。企业首先需运用一系列科学的甄选技术,招聘具有高主动性人格的员工。这样的员工具备一些特质,如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。企业还需要给予团队决策的自主权,最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。

团队自主性与团队绩效:一个整合性分析框架

团队自主性对团队绩效意义重大,但二者之间的作用机制因为受到多个层次的多个因素的影响,是一个存在争议的重要问题。团队自主性包含团队层面的制度设计维度和社会认知维度的两种内涵,后者是前者在团队层面的映射,且受到团队认同感的调节。制度设计维度的团队自主性来源于组织的制度与惯例,其作用机制受到管理层与团队认知一致性、管理层对团队信任水平以及团队谈判能力等因素的调节;制度设计维度的团队自主性对组织绩效的作用机制受到组织对团队监控程序完善程度的调节。制度设计维度的团队自主性通过改善决策的效率和质量与团队创造力来提升团队绩效,受到管理层与团队信息不对称水平以及任务不确定性水平的调节。社会认知维度的团队自主性通过团队创造力、团队承诺、自我监督、学习意愿以及个体自主性的中介作用提升团队绩效,同时受到多个层面的诸如内部动力激励、基于团队的绩效考核制度、团队文化氛围、自主性倾向以及任务相依性等诸因素的调节。论文通过文献回顾与多视角对比分析,构建了一个团队自主性与团队绩效关系的整合性分析框架。此外,对未来研究进行了展望。

项目团队自主性与项目绩效:项目型企业情境下的研究

项目团队自主性对项目绩效的影响机制是项目型企业治理必须解决的基础性问题。项目团队自主性包含制度设计和团队认知两个维度。制度设计维度上的高自主性有助于提高团队对外部环境的响应速度和质量,团队认知维度上的高自主性有助于提升项目团队的承诺水平、自我监督水平以及学习意愿。项目团队自主性对项目绩效的贡献受到项目型企业信息搜集与监控能力、绩效评价制度、项目任务技术依赖强度以及文化开放性等因素的调节。

团队多重任务趋向对个体拖延行为的影响机制研究

组织中的成员常常会出现"明日复明日"这一现象,这种拖延行为显然不利于组织的快速发展。从团队层面特征出发,分析了团队多重任务趋向对成员拖延行为的影响及其作用机制。通过对安徽省内来自76个工作团队的231名成员进行问卷调查,结果发现,团队多重任务趋向显著增加了拖延行为,角色过载在该过程中起到了中介作用。此外,团队自主性能够负向调节团队多重任务趋向对角色过载的影响,进而削弱整个中介作用的过程。

工作狂领导对团队创造力的影响机制研究

随着商业环境日益复杂,团队愈来愈需要打破思维定势,提出新颖实用的想法创造性地解决工作难题。尽管现有研究表明领导者对团队创造力具有关键性影响,但对于工作狂领导与团队创造力之间的关系却鲜有关注。鉴于此,本研究基于资源保存理论与领导替代理论,探讨工作狂领导对团队创造力的影响效果,并挖掘其内在影响机制以及作用边界条件。通过对一家通讯技术企业进行多时点、多来源的问卷调查,结果表明:工作狂领导对团队创造力具有显著的负向影响;团队心理脱离与团队边界跨越行为在其中起中介作用;团队工作自主性调节了工作狂领导与团队心理脱离之间的负向关系,即团队工作自主性越低,该负向关系越强;此外,团队工作自主性还调节了工作狂领导与团队边界跨越行为之间的负向关系,当团队工作自主性较低时,该负向关系更强。