基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应

锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现,高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响,进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则,这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。

团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量

本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明:对于"薪酬不低于团队内部平均薪酬"的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于"薪酬低于团队内部平均薪酬"的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显著;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。

“定价”与“议价”:CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距

新时代人才强国战略背景下,具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集,探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明:CEO职业经历越丰富,高管团队薪酬差距越大。影响因素方面,经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时,CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小,而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中,首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用,其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。

股权性质、高管团队薪酬差距与盈余管理行为研究

以2007—2010间我国A股上市企业为样本,考察了高管团队薪酬差距对盈余管理行为的影响。研究发现,高管团队薪酬差距会影响企业盈余管理行为。具体说:高管团队薪酬差距与盈余管理行为显著正相关,即薪酬差距越大盈余管理行为越强。并进一步考虑股权性质和股权性质与高管团队薪酬差距交乘对盈余管理行为影响,结果发现:非国有企业较多的进行盈余管理;相对于非国有企业,国有企业高管团队薪酬差距更可能导致盈余管理行为。

盈余管理行为研究新途径——基于高管团队薪酬差距视角

文章从高管薪酬差距这一视角研究盈余管理行为。首先分析高管团队薪酬差距拉大可能对高管行为的影响,并运用公平理论和相对剥削理论阐述薪酬差距影响高管公平心理诱导盈余管理行为,还对高管进行盈余管理改变薪酬差距可行性进行分析,研究高管薪酬差距现状下盈余管理行为的表现。对如何有效地安排高管薪酬差距,既能发挥薪酬的激励效应,又能有效抑制高管盈余管理行为,提出政策建议。

高管团队薪酬差距、机构投资者与企业创新投入

文章选取我国2013—2019年A股上市公司为研究样本,考察了高管内部存在的薪酬差距问题对企业创新投入水平所带来的影响,并进一步讨论机构投资者的调节作用。研究发现:高管团队薪酬差距的存在能加快企业创新投入的步伐;机构投资者持股能明显加强薪酬差距对创新投入的正向作用;在将不同类型机构投资者进行归类后,压力抵制型机构投资者具有显著的正向调节效应,而敏感型机构投资者为负向调节且不具显著性。

制度环境、高管团队薪酬差距与创新能力——基于高新技术企业研究

本文将高管薪酬团队薪酬差距纳入企业创新能力研究框架,基于晋升激励视角,以2013年~2020年A股高新技术企业为实证样本,检验研究发现高管薪酬团队薪酬差距能促进创新数量与质量提升;进一步研究发现,国有企业产权性质会削弱两者相关关系,这是因为国有企业晋升机制并未完全市场化;环境不确定性也会削弱两者关系,这是源于环境不确定性模糊了高管晋升预期。

高管团队薪酬差距对企业风险承担的影响研究

风险承担水平的提升对增强企业竞争力以及实现高质量发展目标至关重要,而管理者作为决策主体,其薪酬激励契约的设计与风险承担水平密切相关。选取2007—2020年中国A股上市公司数据,实证分析高管团队薪酬差距对企业风险承担的影响及作用机制。研究表明:(1)企业高管团队薪酬差距对企业风险承担水平的提高具有显著正向影响,企业研发投入在二者之间承担着部分中介效用。(2)与国有、成熟期企业相比,薪酬差距对风险承担水平的正向影响在非国有以及成长期企业中表现得更为明显。从薪酬契约视角的研究拓展了企业风险承担动因相关研究领域,为企业薪酬契约优化、激励效果提升提供了决策参考。

企业生命周期、高管团队薪酬差距与创新投入

文章以2012—2019年沪深A股上市公司为样本,根据锦标赛和社会比较理论,研究了高管团队薪酬差距与创新投入的关系,并考察了企业生命周期对两者关系的调节作用。结果发现:高管团队薪酬差距与企业创新投入呈显著正相关关系,且随企业生命周期的推移逐渐减弱,即这种正相关关系在企业成长期最强、成熟期次之、衰退期最弱;此外,分样本回归发现,高管内部薪酬差距对创新投入的促进作用在民营企业、股权集中度低和大规模企业中较强。

创新与企业内部薪酬差距

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而企业创新被认为是促进共同富裕的重要手段。然而目前企业内部薪酬差距持续扩大已经成为中国收入分配差距不断拉大的缩影。本文从企业内部薪酬差距的视角,以2007—2019年中国上市公司为样本,考察了企业创新对其内部工资差距的影响。研究结论显示:企业创新水平提升有利于缩小高管与普通员工的薪酬差距,扩大高低技能员工之间的薪酬差距;通过多种方式进行稳健性检验,并采用研发费用加计扣除政策和企业政治联系作为工具变量减弱内生性后,结果依然稳健。机制分析发现,企业创新通过提升劳动要素的边际产出缩小高管与员工的薪酬差距;通过促进技术进步偏向高技能劳动扩大高低技能员工之间的薪酬差距。异质性分析显示,企业创新会降低高管平均薪酬,提升员工平均薪酬,提升高技能员工平均薪酬,降低低技能员工平均薪酬。创新对国有企业内部薪酬差距影响较弱,对非国有企业的影响显著;创新水平提升对非高新技术企业的影响程度高于高新技术企业。除此之外,企业创新水平提升还会扩大高低学历、研发与非研发型以及生产与非生产类高管之间的薪酬差距。本文为实现共同富裕的企业创新路径提供了新的思考,进一步丰富了企业内部薪酬差距的研究,为我国同时促进技术创新和保障收入公平目标的实现提供了依据。

高管团队薪酬差距激励了企业创新吗?——基于产权性质和融资约束的视角

本文利用我国沪深A股上市公司2005～2014年的专利数据,分析了高管团队薪酬差距对企业创新的影响。结果显示,随着高管团队薪酬差距的扩大,专利申请显著增加,特别是发明专利显著增加。说明高管团队薪酬差距的扩大能够激励高管进行有效的创新决策,推动高质量发明专利的产出,企业创新的质量普遍提高。分组分析发现,由于非国企高管团队薪酬差距激励明显,融资约束程度强的企业需要通过创新活动传递积极信号,因此这两类企业的创新表现更加突出。

高管团队垂直薪酬差距、国际化战略与企业创新绩效——组织惯性的调节作用

尽管前期研究已关注到高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效的影响,但两者关系的内在机理和情境机制却鲜有研究涉及。鉴于此,基于2011-2016年中国高新技术上市企业,本研究以国际化战略为中介变量,组织惯性为调节变量,重新审视了高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效的影响。研究结果表明:高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效具有显著的正向影响;国际化战略在高管团队垂直薪酬差距与企业创新绩效间发挥了中介作用;组织惯性不仅增强了高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效的正向影响,同时也增强了国际化战略对企业创新绩效的正向影响。

高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效?——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究

基于锦标赛理论和社会比较理论,从垂直薪酬差距与水平薪酬差距的视角探索高管团队内部薪酬差距对企业创新绩效的差异化影响,基于2007-2016年中国上市企业高管简历数据的实证研究发现,高管团队CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距有助于企业创新绩效的提升,而非CEO高管之间的水平薪酬差距与企业创新绩效呈现显著的倒U型关联。在针对企业性质、所属行业以及地区市场化程度等企业特征的分组检验中,这两种关系依然稳健。但需要指出的是,在低市场化程度的区域,水平薪酬差距对企业创新的影响在有效差距范围内(PayHD>0)均为抑制作用。在中国高权力距离的背景下,锦标赛理论与社会比较理论在解释高管团队内部不同维度薪酬差距影响效应上具有一定的差异。

高管团队垂直薪酬差距与企业社会责任——基于企业生命周期视角

近年来,企业失责事件频发,使得公众对于企业履行社会责任的情况较为关注。高管作为企业社会责任决策的主要制定者,其薪酬制度可能会在一定程度上影响高管履行社会责任的行为。本文基于薪酬差距视角,对高管团队垂直薪酬差距作用于企业社会责任的结果以及企业生命周期对二者关系的影响进行了实证分析。研究结果表明:加大高管团队垂直薪酬差距有利于企业更加积极地承担社会责任;当企业处于不同生命周期时,高管团队垂直薪酬差距作用于企业社会责任的结果存在差异。具体表现为:相较于成熟期企业,成长期企业的高管团队垂直薪酬差距正向影响企业社会责任的作用更强。结论有利于更好地指导企业履行社会责任,并对高管薪酬制度在不同生命周期阶段的制定与调整提供参考作用。

内部薪酬差距与企业绩效:U型还是倒U型?——基于高管团队内部及高管—员工薪酬差距视角

文章将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距,借助最小二乘法(OLS)和两阶段最小二乘法(2SLS),结合企业特征,回归分析了企业内部薪酬差距对企业会计绩效和企业市场绩效的激励作用。区别于现有文献,实证结果表明,企业内部薪酬差距对企业会计绩效、市场绩效的影响呈"正U型",经营风险、内部监督、员工薪酬在企业内部薪酬差距与企业会计绩效和市场绩效之间存在显著的调节作用。

团队薪酬差距对团队创新的作用机制研究——基于团队分配公平感和竞争氛围视角

在共同富裕的时代主题下,重新理解团队薪酬差距对工作场所结果的作用显得尤为重要。基于公平理论和社会比较理论,本文探讨了团队薪酬差距对于团队创新的影响机制。研究结果表明,团队薪酬差距对团队创新行为有显著影响,其中可解释薪酬差距与团队创新显著正相关,不可解释薪酬差距则与团队创新显著负相关。团队分配公平感在团队薪酬差距与团队创新倾向之间起中介作用。团队竞争氛围在团队薪酬差距与团队分配公平感关系间起调节作用,在高团队竞争氛围下,可解释薪酬差距对团队分配公平感的正向影响作用增强,不可解释薪酬差距对团队分配公平感的负向影响作用也会增强。本文为团队调整薪酬结构、提升团队分配公平感和促进团队创新实践提供了有益参考。

经理自主权对高管薪酬差距的操纵效应研究评述与展望

学术界在委托代理理论框架之外引入了经理自主权理论来研究高管薪酬差距问题。由于这一研究视角有机整合了公司治理、战略管理和人力资源管理三大理论的核心观点与方法,兼具前瞻性与继承性特征,因此经理自主权理论已日渐成为当前高管薪酬差距研究的主流视角。有鉴于此,从高管团队内部薪酬差距、高管–员工薪酬差距两个方面回顾并评述了国内外基于经理自主权理论视角研究高管薪酬差距的历史进程与最新动态。结果表明,经理自主权对高管团队内部薪酬差距的操纵效应存在正向操纵效应、倒U型操纵效应和无操纵效应三种竞争性观点,而对高管–员工薪酬差距则呈现出具有初步共识性的正向操纵效应。整体而言,该领域研究在研究方法和研究内容上已经历了从粗放到精细、从简单到复杂、从单一到多元的发展历程,研究结论的有效性越来越高,但也存在着诸多研究不足。未来研究应秉持扬弃精神,沿着纵深化发展、强调比较研究、强调权变视角的三大发展趋势向前推进。

高管团队异质性对突破性创新的影响机制研究——基于我国A股上市公司的研究

企业经营业绩的健康发展需要企业不断取得突破性创新来向市场推出全新的产品,高管团队对企业取得突破性创新具有重要作用,也是我国实现经济高质量发展的必经之路。本文通过研究我国A股上市公司高管团队所具有的异质性对其取得的突破性创新具有何种影响,并且以2013—2022年上市公司为研究样本,深入分析高管团队成员职业背景异质性和薪酬差异异质性的作用。研究结果发现:高管团队职业背景异质性能够显著促进上市公司突破性创新;上市公司高管团队海外背景的异质性能够显著促进上市公司突破性创新;高管团队成员在水平薪酬上的差距明显地降低上市公司对取得突破性创新的追求;高管团队成员在垂直薪酬上的差距明显地提升上市公司对取得突破性创新的追求。

高管团队异质性对突破性创新的影响机制研究

以我国A股制造业上市公司为样本,基于高层梯队理论探讨了高管团队异质性对突破性创新的影响,并整合社会比较和锦标赛视角分析了高管团队薪酬差距(包括水平薪酬差距和垂直薪酬差距)对这二者关系的调节作用。研究结果表明,高管团队职业背景异质性和海外背景异质性均对突破性创新具有正向影响;水平薪酬差距负向调节高管团队海外背景异质性对突破性创新的影响,即当处于高水平薪酬差距时,高管团队海外背景异质性对突破性创新的正向影响会削弱;垂直薪酬差距正向调节高管团队职业背景异质性对突破性创新的影响,即当处于高垂直薪酬差距时,高管团队职业背景异质性对突破性创新的正向影响会增强。

国有上市公司内部薪酬差距的十年演变及激励效应跟踪

国企内部薪酬差距的制定涉及国有资产运营效率与社会公平间的权衡。本文以2007年之前在沪深两市上市的792家国有公司为样本,研究发现:国家薪酬管制政策对高管团队薪酬差距、高管员工薪酬差距和高管薪酬最大值具有扼制作用;扩大高管团队薪酬差距会引发社会比较效应,扩大高管员工薪酬差距未形成锦标赛激励作用。未来国企薪酬制度设计有必要保持对内部薪酬差距的控制,注意平衡高管之间薪酬分布和权责配置的关系,关注高管团队凝聚力的培养。