团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究:(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。

团队虚拟性:研究述评与展望

全球化以及数字技术的飞速发展使得企业团队的虚拟性程度越来越高。在介绍团队虚拟性的概念与测量的基础上,梳理团队虚拟性程度的影响因素、影响结果,研究发现:影响因素包括个人、团队与组织层面的因素,影响结果包括团队有效性、团队创新等。在此基础上,提出了未来的研究方向,具体包括:进一步明确团队虚拟性的概念内涵及其测量工具;深入探索团队虚拟性对个体的影响效应;开展团队虚拟性对个体的影响机制研究;探讨新技术发展对团队虚拟性作用效果的影响。

团队虚拟性对知识共享行为的影响--一个有调节的中介模型

受新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响,不少公司被迫选择线上远程办公,团队虚拟性更加受到企业管理的重视。本文采取问卷调查的方法对新一代职工进行了实证研究检验了团队虚拟性和知识共享行为的关系,以及心理可得性的调节作用和职场孤独感的中介作用。研究表明:团队虚拟性对知识共享行为具有的消极作用,并且职场孤独感在团队虚拟性和知识共享行为的关系中起中介作用,心理可得性在团队虚拟性和知识共享行为之间的关系中具有调节效应。基于此结论,提出管理者应该警惕团队形成太过浓厚的虚拟环境,并且要重视成员的心理感知,创造良好的团队氛围。

区分还是融合?虚拟化团队工作模式下的员工工作-家庭平衡策略

虚拟化团队工作模式成为当前企业运作的一个发展趋势,产生了无边界的工作特征,工作和家庭领域高度重叠,改变了以往工作和家庭可区分的研究和实践前提。为此,学者开始提倡顺应无边界的发展趋势,促进工作和家庭融合。然而,基于这一管理思路的企业实践却导致了一系列负面效果。这让我们不禁重新思考:在虚拟化团队工作模式发展趋势下,我们更适合采用以往的工作-家庭区分思路,还是当前的工作-家庭融合思路,抑或是其他新的管理思路?为解决这一重要问题,本研究通过社会认同理论弥补资源保存理论在解释力上的不足,探讨团队虚拟性如何影响员工的工作-家庭整合行为,采用怎样的管理思路进行有效的干预以达到工作和家庭和谐发展的效果。本研究为数智化变革下的工作-家庭平衡研究构建了新的理论框架,推动该领域理论的进一步发展,有助于指导企业从新的管理思路促进工作和家庭和谐发展。

团队虚拟性对员工沉默行为的跨层影响——职场孤独感和心理弹性的作用

不确定情境推动了组织结构的虚拟化调整,尽管已有研究开始探讨团队虚拟性的影响模式,但关于团队虚拟性如何影响团队成员工作表现缺乏深入理论探讨。依据情感事件理论,运用来自63个研发团队317份团队成员数据,探究团队虚拟性对员工沉默行为的跨层影响机理。研究结果表明:团队虚拟性对沉默行为有显著正向影响;职场孤独感在团队虚拟性与沉默行为之间起部分中介作用;心理弹性不仅负向调节了团队虚拟性与职场孤独感之间的关系,而且还负向调节了团队虚拟性-职场孤独感-沉默行为这一中介机制。研究结果揭示了团队虚拟性影响员工沉默行为的作用机制与边界条件,为企业在虚拟情境下提升绩效提供了理论启示和实践指导。