平衡计分卡在X保险公司团队长绩效管理中的应用

团队长绩效管理已经成为保险行业实现组织战略目标、强化核心竞争力而竞相研究的领域。针对X保险公司团队长绩效管理系统存在的绩效目标不清晰不准确、绩效考评指标设计不科学等问题,结合目前公司战略目标及面临的市场形势,运用平衡计分卡模式修订完善新的团队长绩效管理指标体系,从而构建了一套较为完整、较为科学的团队长绩效管理体系。

上海市社区卫生服务中心全科团队长的现况调查

目的对上海市社区卫生服务中心全科团队长的现况进行调查,为提升全科团队的内涵及可持续发展提供依据和建议。方法采用自行设计的调查问卷,由上海市卫生工作者协会全科协作组成员随机对所在区、县的社区卫生服务中心的全科团队发放调查问卷,共调查了12个区县、30家社区卫生服务中心的136个全科团队的团队长。结果社区全科团队长大多数具有本科及以上学历,具有中级及以上职称。中心城区与郊县的社区全科团队长在学历与职称上存在较大差距。全科团队长基本接受过全科医生规范化培训或在岗培训。全科团队长有较大的培训需求。目前全科团队长最大的困惑是全科医生待遇、居民的理解支持程度、团队人员素质等。结论全科团队长人力资源需要进一步优化,全科团队服务的可持续发展需要社会各方支持。

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者,还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生,是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系,旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据,为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素,初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法,分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家(来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域)20例作为咨询对象,于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询,并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性,最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着,采用分层随机抽样法,抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长,采用自设问卷对其进行匿名调查,邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过“问卷星”网站发布,研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑“问卷星”在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后,建立数据库,了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%;专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940;Kendall's W系数分别为0.183(χ^(2)=42.516,P<0.001)、0.359(χ^(2)=68.937,P<0.001)、0.516(χ^(2)=87.329,P<0.001)。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标,除“提供转诊服务的能力”“具备协助处置和管理公共卫生事件的能力”外,社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系,指标针对性强、结构合理,具有较强的科学性和实用性,可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。

团队长的角色定位是扁平化管理的根基

团队长是直面企业两大价值群体——员工和客户的关键职位,其角色定位只有达到快速适应市场变化的需求,扁平化管理才能在企业落地生根并真正发挥实效。

基于结构方程的社区全科团队长管理能力与团队工作成效的关系分析

目的探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法本研究为横断面调查。于2021年11—12月,采用分层抽样,先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心,然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员,采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表(包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠)进行问卷调查,根据调查结果,构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果共发放问卷944份,有效问卷859份,有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示,全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚(组织管理:β=0.37、教学科研管理:β=-0.29、战略及文化建设:β=0.23、个人品质:β=0.11)及工作绩效(专项业务管理:β=0.95,组织管理:β=0.54)有显著效应(P<0.05),团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用(中介效应为39.50%)。结论全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效,还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工作绩效。

上海市全科团队长管理能力现况及问题分析

目的调查上海市社区卫生服务中心全科团队长管理能力现况。方法本研究为横断面调查。于2021年11—12月,采用分层抽样法,先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心,然后再基于标准纳入全科团队长及团队成员。基于问卷调查通过团队长自评和团队成员他评方式开展管理能力测评,按照自评得分∶他评得分=3∶7的比例计算总分。结果共纳入110名全科团队长和749名团队成员。团队长中女性占63.64%(70/110)、本科学历占82.73%(91/110)、中级职称占71.82%(79/110)、日工作时长≥9 h者占50.91%(56/110)。全科团队长管理能力总得分为(87.15±10.76)分[他评得分(88.62±9.34)分明显高于自评得分(83.71±14.08)分,t=2.22,P<0.05],5个维度的平均得分由高到低分别为:专项业务管理(4.41分)、组织管理(4.39分)、个人品质(4.38分)、教学科研管理(4.27分)和战略及文化建设(4.22分)。结论上海市社区全科团队长整体管理能力处于中等偏上水平,但是科研能力和团队规划能力比较弱。