群体规则和社会规范影响国企经理改革的实证研究

人们渴望社会认可的动机常常被主流经济学所忽略。Alkerlof等的理论分析表明,这一动机具有重要的激励涵义。能否获得社会认可取决于是否遵从群体规则和社会规范,因此,规则操纵者可以通过两种规则管理方式来影响现存的群体规则和社会规范,从而增进社会福利。本文对国企改革过程中,群体规则和社会规范对国企经理的影响进行了实证研究,发现国企经理确实会受它们的影响,但旨在改变群体规则的物质激励的不同幅度和精神激励的不同形式,对国企经理的影响却大不相同。

关于国企经理人激励与监督问题的思考

企业在所有权与经营权分离的情况下,委托人与代理人之间的信息不对称,可能引发道德风险,导致目标函数的偏离。本文分析了国企经理人的激励问题,构建了对国企经理人监督的两个博弈模型,希望通过政府、国企经理人、国企普通员工三者之间的权力制衡,消除国企经理人的道德风险,达到国有资产保值增值的目的。

人力资本的博弈:一个关于国企经理遴选的模型

针对新的国资管理体制建立后,国企经理市场化遴选进程加快的事实,运用博弈论的范式和方法,构建了一个关于国企经理遴选的模型,试图对国企经理遴选机制的建立和优化问题,作出理论分析和解释:一是仅凭应聘成绩不能准确传递关于应聘对象人力资本能力的信号,二是通过合理安排选择时间,以及限定人力资本的应聘选择,则有可能改进资源配置效率。

论现代企业制度下对国企经理的监督

建立现代企业制度,进行国有企业股份制改造,是我国经济体制改革的重要内容,同时也造就了一个特殊的社会群体——企业经理阶层。他们拥有企业的经营管理权,握有企业财产支配权和人事任用权。其地位显赫,作用极大,经理的管理水平。

声誉激励在国企经理激励中的应用研究

本文首先分析了我国国企经理声誉激励存在的问题,然后通过建立两阶段声誉激励模型,得出在第一阶段经理的努力严格大于0(这在信息不对称单阶段模型中是不可能的),且第一阶段越努力,第二阶段的收入越高;推广到T期,只有在最后一期,经理的努力为0,前(T-1)期经理的努力严格大于0,但努力程度依次递减。最后,针对我国的具体情况,建议采取各种措施保证声誉激励的有效实施。

国企经理人行政级别制度辨析

本文从经济史的视角对国企经理行政级别制的产生的制度背景和历史沿革进行了分析,并建立了国企经理收入R与生产性努力E_1和"讨好上级"方面努力E_2的函数关系,通过分析,本文认为在中国国有企业特殊的制度背景下,行政级别制降低了国企经理的生产性努力,加剧了国企经理的在职消费,激化了企业内部的权力斗争并进一步增加了企业的政策性负担,是国有企业效率低下的重要根源之一。

浅谈国企经理人激励约束机制

文章通过阐述国有企业现行的激励约束机制存在的问题,分析了问题存在的原因,并提出了解决的措施。

谁来选择国企经理

国务院副总理吴邦国最近指出:企业的好坏,关键在领导班子,要鼓励企业家把创立和发展企业作为毕生的事业和奋斗目标,企业家应该是职业化的经营管理专家。“谁来选择国企经理”,已成为本世纪末建立现代企业制度的紧迫课题。 “官本位”能造就真正的企业家吗? 中国企业家调查系统调查资料显示,国有企业86％、集体企业58.4％、三资企业33.3％的厂长(经理)的任命方式是“上级主管部门”的任命。企业经营者职业活动中最关注“上级主管部门的评价”者所占的比例为62.1％,这种情况表明,培养职业化的企业家机制还远没有形成。然而这些被任命的厂长(经理)却绝大部分被冠以了最时髦的称号——企业家。 “官本位”产生的企业家的经营效果如何呢?有关部门对2000家亏损国企的调查表明。

国企经理人员激励约束机制失灵的原因及其对策

国企经理人员激励约束机制失灵的原因主要是委托代理契约形成和实施过程中的两对矛盾:激励不足与激励过度,约束不足与约束过度。解决此矛盾应做到以下几方面:激励要有力度,建立共同目标,建立监督实体。

国企经理行为的可持续化研究

从当前国企经理人员的非可持续行为的分析入手，论述了影响当前国企经理人员的非可持续行为的经济因素，在此基础上进一步探讨如何规范国企经理人员的行为，使得不利于所有者利益的行为得到有效抑制。

政策性负担与国企经理道德风险

企业经理的腐败问题在经济学中被称为企业经理的道德风险问题。它是指代理人在最大限度地增加其自身效用时会做出损害委托人利益的行为,其根源在于委托人和代理人间关于代理人行为的信息不对称。严格地讲。

基于双重声誉的国企经理长期激励最优组合研究

本文在委托-代理理论框架下,以委托人的目标(企业长期业绩的最大化)为立足点,研究国企经理人的各种行为特征和长期激励的最优组合,建立了国企经理人双重声誉激励和股票期权激励的组合模型。本文充分结合了我国国企经理人的特点,把政治声誉模型化,在股票期权报酬形式下,研究了双重声誉(政治声誉和市场声誉)对经理人的长期激励效果,即经理人声誉影响系数最优水平和分享利润比例最优水平。并在此基础上系统分析了经理人的行为选择特征、最优激励程度以及声誉影响系数的影响因素,为经理人的长期激励提出了参考建议。

市场化选聘国企经理层和建立职业经理人制度探究

党的十八届三中全会《决定》首次提出:"国企要建立职业经理人制度,更好发挥企业家的作用。合理增加市场化选聘比例。"中共中央、国务院于2015年9月13日颁发的《关于深化国有企业改革的指导意见》指出,要"推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例"。

假如我是国企经理──哈佛大学教授谈国企用人

假如我是国企经理──哈佛大学教授谈国企用人何勇美国哈佛大学教授道格拉斯在考察中国企业时，就中国国有企业的用人策略提出了自己的设想。中国国有企业雇佣大量工人，效率、竞争能力比私营企业低得多，企业的责任是向社会提供好产品，提供优良的服务，只有这两点成立，...

谁来选择国企经理

谁来选择国企经理张晓明国务院副总理吴邦国最近指出：企业的好坏，关键在领导班子，要鼓励企业家把创立和发展企业作为毕生的事业和奋斗目标，企业家应该是职业化的经营管理专家。“谁来选择国企经理”已成为本世纪末建立现代企业制度的紧迫课题。“官本位”能造就真正的...