薪酬差异化对国有企业员工绩效的影响

随着我国市场经济的发展和国有企业改革的深入推进,现阶段国有企业面临着更为激烈的市场竞争和更高的业绩要求。在此背景下,如何制定合理的薪酬政策,提高员工绩效,成为国有企业管理者们需要思考和解决的问题。而薪酬差异化作为一种较为普遍的薪酬管理方式,其对员工绩效的影响也日益受到关注。本文旨在探讨薪酬差异化对国有企业员工绩效的影响,以期为国有企业薪酬管理提供一定的参考和借鉴。

WTO国有企业相关问题:局限、趋势及对策

国有经济已经成为世界经济的重要组成部分,在全球范围内形成了不容小觑的竞争力量。为避免国有企业利用自身优势扭曲国际贸易,世界贸易组织采取“利益接受者”与“利益提供者”两种范式对国有企业相关问题作出规定,形成国有企业的基本规则框架,但相应规则存在适用范围有限、约束色彩较弱及界定标准不清等缺陷,为确保国有企业公平贸易及合规经营带来法律障碍。新一代国际经贸相关规则以竞争中立原则为导向,具有扩展国有企业非歧视义务、强化商业考虑要求及透明度要求、发展非商业援助条款及确立例外与过渡条款的趋势,一定程度上反映了多边贸易体系关于国有企业问题的改革方向。中国应以相应趋势为导向,通过参与国有企业规则谈判、争取例外与过渡条款、深化国有企业混合所有制改革及完善国有企业信息披露义务等方法,应对国有企业规则变革。

深化国有企业改革以新质生产力赋能高质量发展

“新质生产力”的提出,发展和丰富了马克思主义生产力学说,为新时代新征程构建新发展格局、实现高质量发展提供了科学指引。从国有企业改革发展看,新质生产力理论为新一轮国有企业深化改革提供了理论依据与行动指南,有助于国有企业在中国式现代化建设中实现其被赋予的新使命新任务,打造现代“四新”国企,更好实现高质量发展。

关于做好国有企业资金管理工作的思路分析

新形势下,国有企业改革发展面临着新挑战,国有企业应当深化改革,优化布局、调整结构,将改革聚焦在内部控制方面,围绕提高企业核心竞争力、增强企业核心功能,抓好企业资金管理工作,对资金收支活动进行全过程的监督与控制,落实好资金管理各项制度,确保资金安全并充分发挥其效用,进一步提升国有企业创新能力和价值创造能力。

企业内部审计对国有企业治理结构的优化作用

在国有企业内部治理结构当中,内部审计是国有企业自查自纠的重要手段,是企业可持续发展不可或缺的环节。在新一轮国有企业改革中,内部审计凭借履职审计和经济审计功能,对国有企业治理结构的优化做出了突出贡献。文章首先论述了企业内部审计。

深化改革背景下国有企业治理权责体系建设

加强和完善国有企业公司治理,是国家治理体系和治理能力现代化的重要组成部分,是培育世界一流企业的重要基础和保障,是深化改革背景下国企改革的一环。在现代企业制度中,公司制是最重要组织形式,这也是制定现代国有企业制度主要条件之一。公司制度改制是国有企业改革中最重要环节,而且在国有企业制度中,还需要有完善公司治理结构因为往往会深远影响到国有企业发展。所以,为确保国有企业朝着高质量的方向发展,实现国有企业改革,增强国有企业核心竞争力,务必要优化国有企业治理结构,合理地制定现代企业制度,加强公司治理体系的建设。

国有企业的低碳双元战略发展路径——基于上海申通地铁集团的案例研究

在中国特色社会主义经济制度下,国有企业始终肩负着发展经济和服务社会的双重使命。根据企业所处的行业特点与所承担的业务特征,国有企业很可能面临高耗能的挑战。选取上海申通地铁集团有限公司作为典型案例,基于双元理论探究国有企业低碳双元战略的动态发展路径。研究发现,国有企业的低碳发展首先是将低碳理念融入其“经济—社会”双元目标,形成具有经济属性的成本性和效益性低碳导向,以及具有社会属性的政策性和公益性低碳导向。基于此,国有企业开发低碳双元战略实践,包括具有经济属性的低碳成本管理和低碳业务投资,以及具有社会属性的低碳政策落实和产业低碳引领。此外,知识和资源开发促进了低碳双元战略实践的相互转化,实现了低碳双元战略的协调统一。研究结论既为国有企业低碳发展中的协同辩证关系提供了新的理解,又拓展了双元理论在企业低碳管理领域的应用。

坚持党管干部原则改进国有企业干部管理

加强党的领导,贯彻党管干部原则是国有企业管理的特有优势,在国有企业的改革发展中,企业领导干部作为国有企业发展的关键力量,其管理水平和综合素质直接影响国有企业发展质量。基于此,首先对国有企业干部管理坚持党管干部原则的必要性进行阐述,其次分析了党管干部原则下国有企业干部管理存在的不足,最后针对这些不足从注重培养领导干部政治素养、加强领导干部专业能力建设、完善领导干部廉政监督体系、健全领导干部选拔任用机制、建立科学有效的干部激励机制五个方面探讨了如何贯彻党管干部原则,发挥党建优势,做好领导干部的管理工作,以期更好推动国有企业干部管理工作开展。

数字互联是否提升了国有企业的创新水平?——影响识别和机制检验

促进国有企业创新对国民经济高质量发展至关重要。利用2011~2021年国有企业的微观数据,采用微观计量分析方法,检验数字互联是否对国有企业创新能力和创新效率的提升具有显著影响。实证结果表明,数字互联显著提高了国有企业的创新能力,但是对国有企业创新效率的影响不显著。数字互联对不同技术类别国有企业创新能力和创新效率的影响存在着明显的异质性特征。进一步从企业成本、人力资本、公司治理三个方面检验了数字互联对国有企业创新影响的机制,结果表明,数字互联对企业创新能力的影响并不存在明显的所有制差异。在今后的国有企业改革中,应该广泛借助新一代信息数字化技术提升国有企业的创新能力。

数字化转型能提升国有企业资本配置效率吗?

进入数字经济时代,数字化转型已成为国有企业高质量发展的必经之路。在此背景下,探究数字化转型与资本配置效率之间的内在逻辑关系,对增强国有企业活力和提升国有企业资本效率具有重要理论和实践意义。以2009-2021年沪深A股上市的非金融国有企业为样本,从外部成本以及内部治理两个层面实证检验数字化转型对国有企业资本配置效率的影响效果及作用机制。结论说明:1)数字化转型能够显著改善国有企业资本要素错配,提升国企资本配置效率。2)机制分析表明,数字化转型能通过缓解信息不对称、降低代理成本以及改善融资约束,优化国有企业资本要素配置。3)从市场、政府以及国有企业自身层面来看,首先数字化转型在一定程度上能替代外部不完备的资本市场。在资本市场发育程度较低环境中,数字化转型更能改善国有企业资本要素错配。其次较高的财政补贴隐含过多的政策性负担,弱化数字化转型对国有企业资本效率提升效果。最后在较高水平内部控制环境中,数字化赋能显著提升国企资本配置效率。研究有助于深化数字化转型赋能国有企业资本配置效率的效果和机制,为探究我国国有企业高质量发展提供学理依据及决策参考。

国有企业职业经理人制度改革研究

我国的改革是对社会主义制度的自我完善,其中,国有企业改革需要将加强党的领导与市场化发展统一起来。因此,国有企业职业经理人制度改革,必须坚持中国特色社会主义市场化改革的方向,采取分类分层改革的方式,以市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出为重点环节,因企制宜、循序渐进地推进。改革开放以来,我国国有企业职业经理人制度改革经历了改革准备、初步酝酿、试水调整、推广深化四个阶段,探索形成了四化管理、自愿转身、灵活市场化、部分市场化等典型模式,取得了显著成效,但还存在市场化选聘未能达到预期效果、契约化管理存在难点、差异化薪酬设计不合理、市场化退出机制不完善、监管及配套机制不健全等问题。应坚持党管干部、党管人才的原则,重塑企业文化,增强市场观念,充分发挥市场机制作用,弘扬企业家精神,完善治理体系,逐步建设具有中国特色的现代职业经理人制度体系。

数字金融能否抑制国有企业过度投资?——基于A股国有上市公司的实证研究

选取2012—2020年沪深A股国有企业作为样本,实证分析数字金融与国有企业过度投资的关系。研究发现,数字金融对国有企业的过度投资具有显著的抑制作用,且数字金融可以通过减少国有企业的代理成本来抑制其过度投资。此外,市场竞争和高管背景特征在数字金融对国有企业过度投资的影响中具有调节作用,市场竞争能够强化数字金融对国有企业过度投资的抑制作用。高管任期越久更有利于数字金融抑制国有企业过度投资,但高管年龄、性别对于数字金融抑制国有企业过度投资无显著关系。进一步,数字金融的覆盖广度和使用深度对国有企业过度投资现象的改善效果更加明显。相比央企,数字金融对地方国企过度投资的影响更加显著,相比特定功能性国企,数字金融对一般竞争性国企过度投资的影响更加显著。

非国有资本参股对国有企业数字化转型的影响研究

国有企业推进数字化转型在促进自身发展升级时也能产生广泛的社会价值。基于2007—2020年上市企业数据,对非国有资本参股与国有企业数字化转型的关系及其内在机理进行实证分析。研究结果表明:国有企业在数字化转型中面临情境式困境,非国有资本参股通过加强企业创新动力、激发高管企业家精神与完善人才激励机制促进数字化转型,从而实现国有经济的高质量发展,但其效果会因国有企业特征、非国有资本特征以及外部环境特征有所差异。

国有企业负责人经营业绩考核:制度特征分析与指标维度优化

业绩考核制度是落实企业责任、激发企业活力,并由此推动经济社会运行的重要机制。在对比股东主导和市场主导两种业绩考核逻辑,分析、认知国有企业负责人经营业绩考核制度的基础上,探究了业绩考核制度的本质特征,即国有企业负责人经营业绩考核制度是一项以考核为抓手的产权管理体系,是以目标设定与过程管理为核心的“自驱式”机制设计。强调应唯经营(而非考核)出业绩,并且正向激励与风险容错是业绩考核赋能企业发展的重要属性。现行业绩考核指标体系还难以引导国有企业高质量发展,建议围绕“产业布局、经营生态、创新驱动、风险管理、财务收益”五个维度进一步优化国有企业负责人经营业绩考核指标,且以年度考核为核心,形成导向明确、相对稳定、可预期的考核指标体系,并赋予企业负责人一定的自由裁量权,以提高考核制度效果,助力中国经济高质量发展。

国有企业绩效管理研究综述

随着现代企业制度的不断建立和发展,越来越多的国有企业开始引入绩效管理,这使得大量学者开始研究国有企业绩效管理的相关问题。文章以绩效管理的内涵与发展为起点,结合国有企业绩效管理的发展与特点,对我国国有企业绩效管理相关研究文献进行归纳。首先,近年来以国有企业细分行业和各类人员为对象的绩效管理研究受到了关注。其次,少数学者从不同角度出发对绩效管理体系的构建问题展开研究,大部分运用案例分析法对绩效管理的导向、工具运用和过程再设计。最后,当前研究对于国有企业绩效管理提出的优化和改进措施的效果验证存在局限和不足,可能成为未来的研究方向。

国有企业数字化转型、会计信息质量与审计收费

本文选取2010~2022年沪深A股国有上市公司为样本,实证检验国有企业数字化转型对审计收费的影响及作用机制。基准回归分析发现,国有企业数字化转型对审计收费具有显著负向影响;机制检验发现,企业数字化转型程度越高越能够有效提高会计监督效率,从而提升企业披露的会计信息质量,减少审计师在信息收集方面的成本,进一步减少审计收费;异质性分析发现,国有企业数字化转型对审计收费的影响在地方国有企业和高科技类型企业中更为显著。本文从国有企业数字化转型视角丰富和拓展了审计收费相关研究,所得结论对企业管理实践、提高审计资源配置效率、形成协同高效的审计监督体系具有重要启示意义。

国有企业在中国式现代化道路中的历史贡献和时代使命

国有企业是中国共产党发挥独特优势推进中国式现代化、探索人类文明新形态的重要工具。与“站起来—富起来—强起来”相对应,国有企业的历史贡献主要表现为:为建立完整的工业体系和国民经济体系发挥了关键作用;为国民经济以及民营经济发展提供了良好的外部条件;从提供发展环境到直接引领价值链、供应链、产业链变革。统筹推进新时代“五位一体”总体布局,国有企业需要全方位凸显使命担当。要在富足物质文明上,以全面强优大的新时代国有企业筑实中国式现代化的物质基础;在发展政治文明上,以坚持党的全面领导为社会主义制度提供物质支撑和政治保障;在富有精神文明上,做马克思主义基本原理同中华优秀传统文化相结合的捍卫者;在提高社会文明上,做确保人民当家作主和促进全体人民共同富裕的推动者;在共建生态文明上,做践行习近平生态文明思想的支撑者和引领者。

从合目的合规律实践到政治经济学自主知识体系的枢纽性范畴——国有企业存在性命题新解

尚待证明的国有企业存在性命题显露出我国缺乏关于国有企业的更深层次的自主知识,对此,政治经济学给出一个源于实践的合目的与合规律框架:在合目的性维度,国有企业是集体理性的产物,具有“政治—经济”二重性,建立国有企业的目的随社会形态变迁而实现多元化拓展;在合规律性维度,国有企业的存在及演进契合于各个时期的经济规律,国有企业成为各个时期标识性经济关系的人格化与微观缩影。从实践的感性直观升至理论的抽象思辨,国有企业是理解新中国各个时期经济制度、经济运行与经济发展的一把钥匙,是联通微观经济与宏观经济的中介,因而被确证为政治经济学自主知识体系的枢纽性范畴。

经营投资问责能否提升国有企业投资效率?

建立健全经营投资问责制度是新时期深化国有企业改革的关键举措,对有效防止国有资产流失和实现国有企业高质量发展至关重要。文章基于各地区违规经营投资责任追究工作相继实施的制度背景,通过构建多期双重差分模型来实证考察经营投资问责对国有企业投资效率的具体影响和内在机制。研究发现,经营投资问责能显著提升国有企业投资效率,且主要表现为抑制过度投资;机制分析发现,经营投资问责既能通过治理效应减少管理层机会主义行为,又可以发挥信息效应提升国有企业信息透明度,进而抑制国有企业非效率投资行为;异质性分析表明,经营投资问责对国有企业投资效率的提升作用在地方国有企业、商业竞争类及党组织治理嵌入度高的样本中更为显著;此外,经营投资问责通过改善国有企业投资效率,提升了国有企业价值和实现了国有资产保值增值。研究结论不仅为经营投资问责制度的实施提供了直接的经验证据,也对进一步深化我国国有企业改革,推进新时代国有企业治理体系建设具有重要政策启示。

利用柔性管理提升国有企业人力资源管理水平的思考

伴随着人类社会的持续进步,柔性管理理论在人力资源领域中愈加受到认同。国有企业是我国国民经济的重要支柱,在人力资源管理方面也面临着变革的重大要求,以切实提升人力资源管理效能、强化核心竞争力,力争在时代发展中继续发挥关键力量,但当前国有企业人力资源管理中确实存在亟待改善之处。柔性管理以人为本的理念,与国有企业的根本属性较为契合,建议人力资源部门从全局视角出发,推动人力资源管理工作稳步发展。