运用激励理论优化国有企业薪酬管理

在当今社会,人力资源被认为是企业最重要的资源之一。在激励理论下的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,对吸引、留住和激励员工具有重要作用。本文将着重探讨激励理论下的国有企业薪酬管理。

国有企业薪酬管理存在的问题及解决措施

面对日益激烈的市场竞争,国有企业通常将关注点放在薪酬管理上,这是国有企业吸引优秀人才的一个重要手段。按照国有企业各个时期的发展实际,不断地完善内部薪酬体系的建设,并与实际工作相结合,使各个功能部门能够更好地了解国有企业的发展状况,从而能够在特定工作环节中解决工资管理问题。在具体管理中,要将工作内容和岗位任职资格相结合,对人力资源进行合理的分配,同时要注重员工的专业素质提升,让员工能够更好地为国有企业的健康发展作出应有的贡献。

经济新常态下国有企业薪酬体系对企业绩效影响

在时代发展的过程中,现代国有企业之间的竞争主要体现在人才竞争方面,因此,管理人力资源是现代国有企业运行需要关注的重点问题。企业薪酬体系是企业人力资源管理中的重要组成部分,对于企业绩效有着直接影响,因此,本文主要阐述了企业薪酬体系对企业绩效的影响,剖析了现阶段国有企业薪酬体系中存在的问题,研究了优化国有企业薪酬体系的措施,以供参考。

国有企业薪酬制度改革创新研究

国有企业薪酬制度改革是国有企业改革进程中的重要组成部分,也是国有企业切身利益的重要保障。随着我国社会经济的发展,国有企业的发展环境也出现了一定的变化,为更好地适应外部环境,国有企业自身和内部多项制度也在进行调整优化,薪酬制度便是其中之一。但由于国有企业在薪酬制度改革中需要考虑的因素较多,导致在当前国有企业的薪酬制度改革过程中,还存在部分细节问题未能得到有效调整。国有企业还需要通过健全薪酬管理机制、采取多元化激励方案、制定长效约束机制、强化薪酬对标管理、完善薪酬动态调整机制等五项措施,在实践过程中不断完善薪酬制度。本文就国有企业薪酬制度改革创新进行研究,推动国有企业薪酬制度的合理化调整。

基于管理激励效应的转型期国有企业薪酬制度优化

国有企业是我国经济发展的重要组成部分,决定着我国经济发展的命脉。国有企业员工的创造力和工作积极性不断推动着企业的发展,是国民经济的保障。良好的薪酬激励制度可以使员工的工作激情得以高效发挥。本文正是基于这样的基础,从激励的含义谈起,分析了激励对企业发挥的重要作用,剖析了转型期的国有企业薪酬激励制度方面存在的一些问题,同时提出从优化薪酬结构、优化考评体系、注重长期激励三方面进行改革完善,促进国有企业的长远更好发展,为我国的国民经济保驾护航。

薪酬差异化对国有企业员工绩效的影响

随着我国市场经济的发展和国有企业改革的深入推进,现阶段国有企业面临着更为激烈的市场竞争和更高的业绩要求。在此背景下,如何制定合理的薪酬政策,提高员工绩效,成为国有企业管理者们需要思考和解决的问题。而薪酬差异化作为一种较为普遍的薪酬管理方式,其对员工绩效的影响也日益受到关注。本文旨在探讨薪酬差异化对国有企业员工绩效的影响,以期为国有企业薪酬管理提供一定的参考和借鉴。

国有企业薪酬体系设计的思考和路径

建立更加符合中国特色社会主义市场经济规律和企业发展规律的现代企业薪酬体系对企业人力资源管理提出了新要求,本文从国有企业薪酬设计遵循的原则、设计的策略、设计的路径,以及如何建立薪酬能增能减的市场化机制等方面提出了一些建议。

国有企业内部薪酬差距影响效益的研究

本文结合薪酬差距的相关理论,分析了国有企业内部纵向、横向薪酬差距现状,并指出了对各阶层的影响,以希望国有企业结合相关理论,合理调整薪酬差距,提高企业效益。

新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探究

随着市场经济的不断发展,企业与企业之间的竞争也愈演愈烈,企业想要在如此激烈的竞争中找到自己的一席之地,就必须对自身的经营体制进行完善的管理。近些年,我国国有企业在人力资源管理中存在非常多的缺陷,这对于国有企业的进步和发展十分不利。在新时代背景下,国有企业需要认知到自身的问题和不足,在强化管理的基础上不断提高自身的市场竞争能力,尤其是在薪酬绩效管理中,国有企业需要采用科学合理的策略进行调整。

国有企业员工激励体系优化探讨

国有企业在改革发展的历史过程中,管理制度、企业文化理念等各方面,都有着不同于其它类型企业的特征。国有企业能否建立符合自身特点的激励体系,是企业改革发展的重点。国有企业在构建激励制度时,要优化薪酬制度,完善绩效考核,加强胜任力建设。通过提高员工的职业技能,推动企业文化建设,并落实各项保障措施,从而促进企业的健康、持续发展。

如何提高国有企业工资激励效应

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。做好国有企业薪酬激励工作,提高薪酬激励效应,充分激发国有企业职工的积极性、主动性、创造性,为加快推动国有企业高质量发展提供强大动力支撑具有十分重要的意义。当前国有企业工资激励存在的现状1992年,国家印发《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》(劳政字﹝1992﹞2号),指出:企业内部"铁交椅""铁饭碗"和"铁工资"的弊端没有完全破除。

运用企业生命周期理论解决国企薪酬问题

我们知道员工薪酬的设计是人力资源管理的一项重要工作,同时也是企业更好地吸收员工,激励员工,留住员工从而提高员工绩效,最终实现企业的目标的重要方法。员工的薪酬由不同的部分构成,这些部分在企业薪酬结构中占有不同的比例,同时也具有不同的作用。如何合理的确定这三者的比重,从而充分地发挥薪酬的作用一直以来是困扰薪酬制定者的一个大问题。主要针对国有企业薪酬结构设计中存在的一些问题,并结合企业生命周期理论,帮助企业针对所处的生命周期,确定不同薪酬所占的比例,从而设计出合理并且有效的薪酬结构。

国有企业经理人薪酬管制对会计信息透明度的影响研究

本研究发现:国有企业经理人薪酬管制使得企业会计信息供给的减少,可能引发国有企业经理人的信息寻租行为,具体体现在:通过实施盈余管理,降低工作难度;减少自愿性披露,降低社会监督以及合谋审计师,掩盖潜在问题。笔者从薪酬管制的配套政策,薪酬管制的方式、国有企业经理人的考核机制以及地方国有企业的股权机制等方面对改进我国国有企业经理人薪酬激励制度和完善经理人薪酬管制政策提出了政策建议。

国有勘察设计企业工资总额分配方式研究

工资总额分配是国有企业薪酬管理的一项重要工作。随着国有企业工资总额“一适应、两挂钩”原则的确定,国有勘察设计企业必须调整传统的工资总额分配方式,以提高企业内部运营效率,激发员工的工作积极性。现阶段,很多国有勘察设计企业采用二级分配方式(即工资总额确定后先分配至企业各部门,再由各部门分配至员工)来分配工资,然而这种方式可能会导致企业内部工资分配不公平。基于此,本文介绍了工资总额分配的基本原则,分析了目前国有勘察设计企业工资总额分配方式存在的问题,并提出了两种工资总额分配方式的建议,即建立以项目收益为基础的工资总额一级分配方式和建立以工时及绩效考核为基础的工资总额二级分配方式,这些建议旨在为国有勘察设计企业完善薪酬管理机制提供有益参考。

国有企业高管激励的政府干预动因研究——基于中国上市公司的实证分析

本文对我国政府薪酬管制制度的特征、动因及效果进行了深入探析。研究发现地方政府会根据当地的市场化程度、贫富差距、财政赤字水平、失业率、GDP增长水平制定和实施差异化的薪酬管制政策,但从管理效果来看,这种行政干预行为削弱了国有企业高管薪酬业绩的敏感性,降低了国有企业未来的财务业绩,并且对竞争型国有企业产生了更强的负向影响。该结论表明地方政府应主动提升管理行为的针对性和有效性,构建与中国特色现代国有企业治理行为相匹配的差异化薪酬激励机制。

企业人力资源管理中薪酬体系发展研究

在企业人力资源管理中,薪酬管理是其核心组成部分。建立健全科学、合理的薪酬激励机制,能够有效调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性,进一步提高企业的生产效率。基于此,文章在明确薪酬管理对于国有企业发展的重要性、分析现阶段国有企业薪酬管理存在的问题的基础上,对国有企业薪酬管理体系的发展策略进行了研究。

上市公司经营绩效影响因素实证检验

公司经营绩效及评价一直是个怪圈,理论将其视为管理者的"圣经",而实践中管理者却将之视为"鸡肋"。但从我国企业改革实践看,公司绩效的测量与评价为其核心。要解决公司绩效测量及评价问题,就要寻找影响公司绩效的因素。文章以2008—2015我国9大行业上市公司为样本,着力研究影响我国公司经营绩效的各种因素,以期为我国企业改革政策的制定提供依据。

声明

发表于本刊总第191期(2019年6月10日)第39-40页,文章题目为《新形势下国有企业薪酬管理模式及措施研究》,作者夏芳,署名单位“北京首都旅游集团有限公司”,作者简介更正为:夏芳(1978-),女,对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员,研究方向为劳动经济学。

A Study on the Compensation Gap among Executives at Chinese Enterprises

Based on data for 2005 to 2012, an analysis of the compensation gap between top executives at different Chinese listed companies reveals the following conclusions. （1） The large compensation gap existing among executives at listed Chinese companies--in some years even larger than that between rank-and-file employees--is mainly caused by the exorbitant executive compensation at a minority of companies. （2） Between 2005 and 2012, the compensation gap first widened dramatically and then diminished gradually. The leading factor in this fluctuation was the drastic rise and fall in the level of executive compensation at a handful of financial enterprises. The main reason for the narrowing of the compensation gap is central government regulation, which has helped to curb the excessive growth of executive compensation in society as a whole. （3） Even in the same round of fluctuation, state-owned listed companies differ markedly from non-state-owned listed companies in the way their executive compensation is decided. （4） State-owned listed companies＇ executive compensation strategies and their internal governance structure have not played their due role in moderating the overly rapid growth of their executives＇ compensation or in reducing the compensation gap.