合同护士与在编护士职业心态差异的调查分析

随机对33所军队医院临床护士(54名合同护士和187名在编护士)进行职业心态问卷调查,发现合同护士与在编护士的职业心态有显著差异,即表现在职业“满意程度”、“最深体验”、“最大精神缺乏”、“最大精神安慰”、假设“允许独立开业是否愿为护理事业奋斗终生”的态度等五个方面的差异。分析差异产生的主要原因为:受教育层次不同、职业稳定程度不同及年龄、婚姻状况不同。

广东省三级医院合同护士与在编护士的生活质量调查比较

目的了解广东省三级医院合同护士与在编护士的生活质量情况,分析合同护士与在编护士对所在科室工作的喜爱程度及其对生活质量的影响。方法采用世界卫生组织生活质量调查表简表对广东省5家三级医院1 563名护理人员的生活质量进行问卷调查。结果合同护士在生理和心理领域得分显著高于在编护士(P<0.05),在环境领域方面显著低于在编护士(P<0.05),而两者生活质量总分差异无统计学意义(P>0.05);与在编护士相比,合同护士对自己所在科室的喜爱程度较高(P<0.05);不同科室喜爱程度的护士生活质量的差异有统计学意义,喜爱程度高的护士生活质量得分高,反之亦然(P<0.05)。结论合同护士的生活质量在生理和心理领域方面较在编护士好,在环境领域方面较在编护士差,合同护士对所在科室的喜爱程度较在编护士高,且与其生活质量呈正相关。提示医院管理者应该实行全员合同制管理,同工同酬,有效落实绩效管理制度,对合同护士尽可能提供舒适的工作和休息环境,对在编护士则需要将其"铁饭碗"想法转变成"泥饭碗"意识,让他们树立"居安思危"意识,同时定期辅以心理疏导,增强其抗压能力,提高生活质量。

对公立医院非在编护士中高级职称聘任问题的思考及建议——以北京某市属三级甲等医院为例

以北京某市属三级甲等医院为例,对目前护士编制分布形态进行分析,提出了解决非在编护士中高级职称聘任问题的迫切性和必要性。通过对现有政策的剖析和该医院近期拟定的可实施性解决方案,为同类医院提供借鉴,并提出政府部门需尽快出台相关政策,为护士及其他非在编医务人员群体的职业发展作出明确的规划。

不同层次在编护士与合同制护士护理技术操作考核成绩分析

[目的]了解在编护士与合同制护士,高年资护士与低年资护士护理技术操作水平和能力,为更好地进行护理技术培训提供理论依据。[方法]对全院341名合同制及在编护士进行技术操作考核,考试成绩以百分制计分。[结果]在编护士与合同制护士护理操作考核成绩比较差异有统计学意义。[讨论]医院应加大对低年资合同制护士的培训和管理,充分发挥高年资护士的优势,保证护理质量和护理人才梯队的稳定性。

非在编护士离职的原因分析及对策

目前在新老人事体制并行的情况下,大部分医疗机构存在着正式在编和非在编人员的双轨管理机制。非在编护士由于薪酬、福利、工作的稳定性等与在编护士有一定的差距,流动性远较正式在编人员大,如何稳定护理队伍、提高护理质量成为护理管理的难点和重点。本文结合我院的实际情况对非在编护士的离职原因做简要分析和并提出解决方案。

重庆市非在编护士自由流动意愿的调查及影响因素分析

[目的]了解非在编护士自由流动意愿的基本情况,并对其影响因素进行分析,为制订稳定非在编护士队伍的措施提供科学依据。[方法]采用自行设计的调查问卷,对随机抽样的各等级医疗机构在职非在编护士进行调查,计算非在编护士自由流动意愿率,并应用Logistic回归分析方法分析其影响因素。[结果]非在编护士总的自由流动意愿率为67.25%,其中一级、二级、三级医疗机构各自的比例为73.97%、71.04%、65.16%;月收入越低的非在编护士,其自由流动意愿率越高;"认为自由流动对本人有影响""认为自由流动对医院有影响"的非在编护士比例高达6 8.5 6%和74.50%;影响非在编护士自由流动意愿的因素包括"对工作是否满意""对目前收入是否满意""认为在医院是否有发展前途""在医院是否感受到尊重"及"与同事关系是否融洽"。[结论]非在编护士自由流动意愿率高,应根据相关影响因素,有针对性地采取措施,维护非在编护士队伍的稳定。

基层医院招聘护士与在编护士职业心态调查

目的探讨招聘护士与在编护士的职业心态,了解招聘护士的职业心理。方法采用问卷调查法,对200名招聘护士与在编护士的一般情况、职业道德,进行调查分析。结果 20.42%招聘护士热爱本职,忠诚专业;47.88%招聘护士具有工作严谨,实事求是的职业道德。结论为了提高护理队伍的稳定性,有必要对招聘人员实行同工同酬,进而确保护理队伍的稳定性,促进护理事业的发展。

兰州市三甲医院内合同制护士和在编护士离职倾向比较研究

目的了解兰州市三甲医院合同制护士、在编护士离职倾向的现状,为管理者采取综合性的措施提供数据参考。方法采用系统抽样法,选取2018年5月至2020年5月兰州市三甲医院(兰州大学第一医院、兰州大学第二医院、甘肃省中心医院、甘肃省妇幼保健院)在职的500名护士进行问卷调查。比较合同制护士与在编护士的一般资料、职业特征情况、职业压力与职业倦怠、离职倾向。结果职业压力的职业任务、个体应对中资源两项差异均有统计学意义(均P>0.05);职业压力的个体紧张维度中,差异无统计学意义(P>0.05)。职业倦怠中,个人成就感降低、情感衰竭、去个性化比较,差异均无统计学意义(均P>0.05)。Logistic回归分析结果:在控制年龄、婚姻状况等混杂因素后,学历、职称、月收入、心理紧张反应等4个因素对不同聘用类型护士的离职倾向产生影响(均P<0.05)。结论兰州市三甲医院护士离职倾向较高,医院决策层应重视这一现象,采取综合性的措施,维护护士队伍的稳定性。

非在编护士职业倦怠现况调查及分析

目的了解笔者所在医院非在编护士的职业倦怠现况。方法随机配对抽取笔者所在医院非在编护士和在编护士各64名，采用职业倦怠问卷修订版量表等四个量表，对她们的职业倦怠状况进行调查。结果非在编护士在职业倦怠的情感枯竭、去人性化、个人成就感降低三个维度上均高于在编护士。结论采取措施消除职业倦怠对于提高非在编护士的工作积极性和稳定性具有重要意义。

如何提高非在编护士的健康教育能力

我院在2003—2005年，对30名非在编护士进行继续教育中，注重培养健康教育能力，效果满意。总结如下。

西安市4所三甲医院合同制与正式在编护士心理状况调查

目的:调查并比较西安市4所三甲医院合同制与正式在编护士的心理状况。方法:选取正式编制护士88名作为对照组,不同聘期合同制护士201名作为研究组,两组均采用症状自评量表(SCL-90)进行心理健康测评,比较两组心理状况。结果:研究组SCL-90中强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、偏执等因子得分比国内常模及对照组均明显升高(P<0.05),其中1年聘期合同制护士抑郁、焦虑、敌对、偏执等因子得分高于3年聘期合同制护士(P<0.05)。结论:工作相对不稳定、同工不同酬等问题造成合同制护士心理健康水平降低,需采取措施提高其心理健康水平。

非在编护士使用管理的现状和对策

目的分析我院非在编护士流动性大的现状及相关因素,为规范非在编护士管理,稳定非在编护士队伍,提高护理质量提出相关对策。方法采用对满意度等问卷调查法,调查我院近5年的非在编护士70人。结果非在编护士的满意度平均得分为3.12,总体满意度较低;满意度最低的项目是福利待遇、创造职业发展机会。结论提高福利待遇,创造职业发展机会是稳定非在编护士队伍的有效途径。

重庆市非在编护士工作待遇现状调查及对策研究

目的:了解重庆市非在编护士工作待遇现状,为制定有关非在编护士工作待遇的政策提供科学依据。方法:自行设计调查问卷,采用分层整群抽样的方法,随机抽取重庆市18家不同等级医院的在职非在编护士进行问卷调查。结果:①重庆市非在编护士月收入普遍偏低,2 000元以下的比例高达80.26%,80.17%的非在编护士对自身收入水平不满意。②71.27%的非在编护士奖金比例与在编护士不一致,同工不同酬现象较为普遍。③我市各级医院为非在编护士购买基本保险的情况较差,有20.26%和22.27%的非在编护士医院没有为其购买养老保险和医疗保险,失业保险、生育保险、工伤保险的购买率则更低,分别为11.70%、9.78%、7.60%。④77.47%的非在编护士没有加入医院工会,尤其以三级医院所占比例最高。78.69%的非在编护士没有参加护理学会。结论:重庆市非在编护士对其工作待遇普遍不满意,其合法权益未受到足够的重视,应采取切实可行的措施,改善其待遇,消除同工不同酬现象,保护其合法权益,维护护理队伍的稳定。

在编护士和编外护士生存质量调查分析

目的:了解在编护士和编外护士生存质量现状与差异,探讨影响在编护士和编外护士生存质量的因素。方法:应用WHOQL-BREF量表中文版,采取整群抽样的方法,对在编护士和编外护士进行调查。结果:在编护士和编外护士相比除生理领域、社会领域和环境领域在统计学上无显著差异外,在心理领域和总体感觉两个方面有显著差异(P<0.05);在编护士生存质量的整体得分高于编外护士。结论:在编护士和编外护士的生活质量存在着差异,编外护士的生存质量值得关注,护理管理者可通过改善薪酬福利提高编外护士的生存质量。

重庆市非在编护士工作现状调查与管理对策研究

[目的]了解重庆市非在编护士的工作现状,为加强非在编护士队伍的管理提供科学依据。[方法]采用自行设计的调查问卷,对不同等级医院的在职非在编护士进行调查。[结果]重庆市非在编护士自由流动意愿率较高,达67.25%,自由流动的主要原因是收入低、与在编护士同工不同酬;非在编护士对目前月收入满意度均不高,不同等级医院比较差异有统计学意义(P<0.01);重庆市非在编护士普遍认为工作压力大;参加护理相关培训比例较低。[结论]各级医院应针对非在编护士工作现状采取有效措施提高待遇,稳定队伍,促进学科发展。

合同护士转为在编护士体系的建立与实施

制定合同护士转为在编护士考核方案并不断完善使之成为体系,实施后合同护士离职率逐年下降,投诉纠纷发生率逐年减少,患者满意度逐年增高。合同护士转为在编护士体系的建立与实施,调动了合同护士工作的积极性,稳定了护士队伍,提高了护理质量和患者满意度,增强了护理人员的自信心和认同感。

重庆市非在编护士管理现状调查及措施研究

目的:了解重庆市非在编护士管理现状及其存在的问题,为非在编护士的科学管理提供依据。方法:采用分层整群抽样的方法,抽取214名护理管理人员,采用自行设计的问卷进行调查。结果:①本市非在编护士占所在医院护士总人数的平均构成比为42.82%,一级医院为41.42%,二级医院为47.10%,三级医院为39.94%。不同等级医院比较差异均具有统计学意义(P<0.000 1)。②96.73%的护理管理人员认为非在编护士的自由流动会对医院的护理工作造成影响,主要影响医院的护理队伍稳定、护理质量和护理安全等方面。③95.33%的护理管理人员认为应维护非在编护士队伍的稳定,建议采取的主要措施依次为工资增长、职称晋升、给予转为在编护士的机会等。结论:非在编护士已经成为护理队伍的重要力量,应切实采取有效措施维护护理队伍的稳定。

三级甲等医院在实行同工同酬后在编护士的心理压力负荷调查

目的调查了解市级三级甲等综合医院同工同酬的在编护士与合同护士的压力负荷现状。方法采用修订的中文版压力负荷量表对闽东地区一家三级甲等综合医院的72名在编护士及70名合同护士进行问卷调查。结果在压力负荷2个维度中,在编护士个体脆弱性维度得分为(3.43±0.72)分、事件负荷维度得分为(2.77±0.76)分,而合同护士的得分分别为(3.32±0.70)分和(2.8±0.73)分。两组个体脆弱性维度比较,差异有统计学意义(P<0.05);而两组事件负荷维度比较,差异无统计学意义(P>0.05)。在编护士压力负荷条目中排在前三位的是:感觉到过于忙碌而没有时间休息,感觉到忙碌、奔波,感觉到太多的事情要做但没有充分的时间。结论医院在实行在编护士与合同护士同工同酬时,护理管理者要重视在编护士的压力负荷,采取积极措施加以干预,促进身心健康,提高护理质量。

合同制护士与在编护士工作压力源及离职意向的比较分析

目的：比较在编护士和合同制护士的离职意向和工作原因,并对此进行分析和探讨.方法：采用工作压力源量表、症状自评量表和离职意向问卷对我院338名合同制护士和322名在编护士进行调查和研究. 结果：在编护士的压力小于合同制护士,而合同制护士离职意向则高于在编护士.结论：合同制护士工作压力大于在编护士,因此院方需要对合同制护士多加,以提高合同制护士工作满意度,进而实现护理质量的提高.

在编护士和非在编护士工作压力源的比较

目的了解在编护士和非在编护士的工作压力源是否存在区别，以提高护士的心理健康水平。方法采取方便取样法，选取某三级甲等医院部分工作年限≥1年的在编护士93名和非在编护士92名作为调查对象，采用护士工作压力源量表对其进行调查。结果两组护士压力源5个方面的得分差异均无统计学意义（P〉0．05）；在“管理及人际关系方面的问题”中，与在编护士组比较，非在编护士组在“护理管理者的批评过多”“与护理管理者发生冲突”两个条目上得分较高，差异有统计学意义（P〈0．05）。结论非在编护士在管理及人际关系方面压力较高，应引起管理者的重视，设法减轻或消除引起压力的因素，以促进护士的身心健康。