科研自我效能感对高校教师学术知识分享的影响:内部动机和地位关心水平的作用

该文基于自我决定理论,通过对318份高校教师有效数据的实证分析,探讨了科研自我效能感对高校教师学术知识分享的影响机制,深入分析了内部动机的中介作用和地位关心水平的调节作用。研究发现:科研自我效能感正向影响了高校教师的学术知识分享,内部动机在科研自我效能感和高校教师学术知识分享之间发挥了部分中介作用,地位关心水平在科研自我效能感和内部动机间起调节作用。这一研究结果有助于理解高校教师学术知识分享的心理动机和行为逻辑,为推进高校教师的学术知识分享提供了理论支持和实践指导。

工作场所地位对员工越轨创新的影响:能力面子压力与地位关心水平的作用

基于面子观与地位观整合视角,通过对多时点收集的340份有效数据进行实证分析,探讨了能力面子压力和地位关心水平在工作场所地位对员工越轨创新行为影响机制中的作用。研究结果表明,工作场所地位正向影响员工越轨创新行为;能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间起中介作用;员工的地位关心水平正向调节工作场所地位对能力面子压力的影响,同时调节能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间的间接影响效应,即地位关心水平越高,能力面子压力的中介效应越显著。

地位稳定性对员工模糊性偏差行为的影响

员工的模糊性偏差行为在现代企业常态化的组织变革下日益凸显,然而模糊性偏差行为是一个新兴概念,地位稳定性与员工模糊性偏差行为之间的关系还缺乏深入研究。以社会信息加工理论为基础,通过构建有调节的中介模型来探讨地位稳定性对员工模糊性偏差行为的作用机制,并以444份有效问卷进行实证检验。结果表明,地位稳定性显著负向影响员工模糊性偏差行为;心理安全在二者之间起到中介作用;地位关心水平在该过程中起到正向调节作用,即地位关心水平越高,地位稳定性通过心理安全对员工模糊性偏差行为产生的影响效应越强,反之越弱。

非正式地位能否促进建言行为?——基于地位特征理论的探讨

虽然建言行为通常发生在员工与上司之间,但在团队背景下员工是否建言还可能受到其在团队中的地位的影响。基于地位特征理论,本文提出非正式地位对员工建言行为的影响受到地位关心水平的调节,并被建言自我效能感中介。为了检验假设,我们开展了三个不同的研究(两个基于情景故事的实验和一个实地问卷调查)。通过两个不同的基于情景故事的实验(研究一和研究二),我们发现非正式地位对建言行为的影响取决于个人的地位关心水平。具体而言,当地位关心水平较高时,非正式地位显著促进建言行为;当地位关心水平较低时,非正式地位对建言行为无显著影响。研究三通过实地问卷调查验证了研究一和研究二的结论,并进一步发现建言自我效能感中介了非正式地位与地位关心水平对建言行为的交互影响。本研究明确了非正式地位作为建言前因的边界条件和影响机制,从而为组织如何在团队背景下鼓励员工建言行为提供了重要的理论支持与实践启示;同时,本研究也扩展了地位这一重要的研究领域。

团队成员地位与知识分享行为:基于动机的视角

本文基于动机的视角,详细讨论了在团队合作情境下不同地位的个体所具有的双重动机以及团队成员地位与个体知识分享行为之间的关系。通过2(个人地位:高vs.低)×2(地位稳定性:稳定vs.不稳定)的实验研究(n=113),本文发现在团队内地位差异稳定的情况下,高地位成员会比低地位成员表现出更多的知识分享行为;在团队内地位差异不稳定的情况下,低地位成员会比高地位成员更愿意分享知识。并且对于高地位成员而言,相比团队内地位差异稳定的情况,在团队内地位差异不稳定的情况下其知识分享行为显著减少。此外本研究还发现,地位关心作为一种与地位动机紧密相关的个体特征也会对个体的知识分享行为产生影响。具体来说,在团队内地位差异稳定的情况下,地位关心与个体地位存在交互作用,对于低地位成员,其地位关心水平越高团队内知识分享行为越少。最后,探讨了本文的理论意义及实践启示。